60세 정년의무제 하에서 고령자의 근로관계 종료 규율을 위한 소고

이율경

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자료유형: 학술저널

저자정보: 이율경 (서울대학교)

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第37輯

발행연도: 2016.8

수록면: 187 - 222 (36page)

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Low birthrate and aging demographics in Korea is bringing about super-aged society in near future, and that future society will cause decrease in total population as well as producing population which probably leading negative effects in national economy and society. In order to solve such coming issues, we can think of making the most of aged people continue working. Recent amendment of Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and Aged Employment Promotion to stipulate mandatory retirement age of 60 would be a good example. However, in order to guarantee the effectiveness of mandatory retirement age, we need to construct shields to protect elderly employment first. Protecting elderly employment means decent work that could eliminate job insecurity. In this view, unfair termination of elderly needs to be restricted by acts.
In this study, the author divided unfair termination into two; first, elder employees are forced to resign, second, gradual downwards of working conditions leading to termination. The first case of unfair termination is not fully protected due to the case law that strictly appling declare of will in Civil Law. The second case of unfair termination cannot be protected because there are not any measures to adjust the discrepancy of interests between employee and employer. This article reviewed constructive dismissals in UK and the dismissal to change working conditions in Germany and tried to find a holistic alternatives.

#고령자 고용 #근로관계의 종료 #근로조건의 변경 #사직 #의제해고제도 #변경해지제도 #정년의무제 #Aged employee employment #termination of employment relations #resignment #constructive dismissal #dismissal to change working conditions #mandatory retirement system

참고문헌 (21)

참고문헌 신청

[보고서] - 고용노동부 / 2014 / 2013년 고용형태별 근로실태 조사결과

[단행본] - 김기선 / 2013 / 독일노동법전 / 한국노동연구원

[단행본] - 김유성 / 2006 / 노동법Ⅰ / 법문사

[학위논문] - 전형배 / 2014 / 영국의 해고 법제에 관한 연구 / 박사 / 고려대학교 대학원

[단행본] - Robert Upex / 2006 / The Law of Termination of Employment / Jordans

이 논문과 연관된 판례 (23)

대법원 1996. 12. 20. 선고 95누16059 판결

[1] 비진의 의사표시에 있어서의 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것을 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의
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대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결

가. 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의
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대법원 1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결

[1] 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로, 기업간 전적에 대하여 근로자가 동의함으로써 유효하게 이루어진 경우에는 당사자 간에 특약이 없는 한 종전 기업과의 근로관계는
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대법원 1997. 6. 27. 선고 96다49674 판결

모기업의 일부 사업 부문이 상법상의 영업양도에 해당하는 요건을 갖추지 못하였다 하더라도 인적 조직 및 물적 시설은 해체됨이 없이 동일성을 유지하면서 계열회사에게 이관되었고 그에 따라 그 소속 근로자들이 회사방침에 의하여 중간퇴직을 하고 퇴직금을 수령한 후 신규 입사절차를 밟은 경우, 그 중간퇴직은 통정허위표시로서 무효이므로 근로자의 모기
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대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결

[1] 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우처럼 근로자의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 해당하는 등으로 무효이어서 사용자의 그 수리행위를 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 해고라
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대법원 2005. 11. 25. 선고 2005다38270 판결

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대법원 1999. 6. 11. 선고 98다18353 판결

기업의 인적 $물적 조직이 흡수 $통합되거나 조직변경을 거친다 하더라도 그 기업 자체가 폐지됨이 없이 동일성을 유지하면서 존속되고 있는 한, 이는 경영주체의 변경에 불과하여 근로관계는 새로운 경영주에게 승계되고, 이와 같이 근로관계가 포괄승계됨에 있어 근로자가 자의에 의하여 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받았다면 계속근로의 단절에 동의한
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대법원 1996. 7. 30. 선고 95누7765 판결

[1] 근로자가 사직서를 작성하여 사용자에게 제출한 경우에 있어서는 그 사직서에 사직의 의사표시라고 볼 수 없는 단순한 농담만을 기재한 것으로 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 사직서는 사용자와의 근로계약관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것이므로, 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게
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대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결

[1] 진의 아닌 의사표시에 있어서의 `진의`란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음 속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음 속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를
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대법원 1990. 11. 27. 선고 90누257 판결

공무원이 사직의 의사표시를 하여 의원면직처분을 하는 경우 그 사직의 의사표시는 외부적, 객관적으로 표시된 바에 따라 효력이 발생하는 것이고, 공무원이 범법행위를 저질러 수사기관에서 조사를 받는 과정에서 사직을 조건으로 내사종결하기로 하고 수사기관과 소속행정청의 직원 등이 당해 공무원에게 사직을 권고, 종용함에 있어 가사 이에 불응하는 경우
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대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165,18172 판결

[1] 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상
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대법원 2009. 3. 12. 선고 2007두22306 판결

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대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결

[1] 근로기준법 제33조 제1항, 제2항에 의하여 준용되는 노동조합및노동관계조정법 제82조 제2항에 의하면, 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 행하도록 규정하고 있는바,
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대법원 1994. 4. 29. 선고 93누16185 판결

가. 회사의 대표이사가 부장급 이상 간부들에게 공제회이사장에게 재신임을 묻겠다고 하면서 일괄하여 사직서를 제출하도록 지시를 하여 간부들은 모두 사직할 의사 없이 일괄하여 사직서를 제출하였는데 회사의 대표이사가 의원면직 처리하였다면 이는 실질적으로 대표이사의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시킨 것으로서 해고에 해당한다.
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대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다68058 판결

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대법원 1999. 11. 12. 선고 99두5191 판결

사용자가 근로자들과의 근로조건 개선에 관한 협의 약정을 일방적으로 파기하고, 이에 항의하며 한나절 동안 작업을 거부한 근로자들에게 일용노동자로 대체하겠다고 하며 그 노무제공의 수령을 거절하는 한편, 그 출근카드를 제거하고 의료보험의 피보험자 자격까지 상실시켰으며, 그 이후에도 계속하여 출근을 원하는 위 근로자들을 사업장에서 배제시키면서
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대법원 2009. 3. 26. 선고 2008다62724 판결

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대법원 1993. 2. 9. 선고 91다44452 판결

가. 감독관청인 재무부장관으로부터 국가보위비상대책위원회의 사회정화추진계획 및 비위공직자숙청계획에 따라 일정 수의 임직원을 선발하여 해직시킬 것을 지시받고 이를 시행함에 있어 모든 직원들로 하여금 일괄적으로 사직서를 제출하도록 하므로 사직할 의사가 없으면서도 부득이 다른 직원들과 함께 사직서를 제출하여 선별수리됨으로써 면직되었다면 이는 실질적
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대법원 2005. 4. 15. 선고 2003두12639 판결

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대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결

[1] 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있고, 다만 근로자의 사직 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가
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대법원 1991. 9. 24. 선고 90다12366 판결

가. 근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 이는 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이고, 이것이 근로기준법 제27조 제1항에 위반하거
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대법원 1992. 8. 14. 선고 92누909 판결

일괄사표를 제출하였다가 선별수리하는 형식으로 의원면직되었다고 하더라도 공무원들이 임용권자 앞으로 일괄사표를 제출한 경우 그 사직원의 제출은 제출 당시 임용권자에 의하여 수리 또는 반려 중 어느 하나의 방법으로 처리되리라는 예측이 가능한 상태에서 이루어진 것으로서 그 사직원에 따른 의원면직은 그 의사에 반하지 아니하고, 비록 사직원제출자의
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대법원 1991. 7. 12. 선고 90다11554 판결

가. 진의 아닌 의사표시인지의 여부는 효과의사에 대응하는 내심의 의사가 있는지 여부에 따라 결정되는 것인바, 근로자가 사용자의 지시에 좇아 일괄하여 사직서를 작성 제출할 당시 그 사직서에 기하여 의원면직처리될지 모른다는 점을 인식하였다고 하더라도 이것만으로 그의 내심에 사직의 의사가 있는 것이라고 할 수 없다.
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