구조조정시대에 희망퇴직의 운용에 관한 법적 소고

이주호; 이승길

doi:10.21589/ajlaw.2017.11.2.240

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자료유형: 학술저널

저자정보: 이주호 (아이앤에스 법무법인) 이승길 (아주대학교)

저널정보: 아주대학교 법학연구소 아주법학 아주법학 제11권 제2호

발행연도: 2017.8

수록면: 240 - 266 (27page)

DOI: 10.21589/ajlaw.2017.11.2.240

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기술의 발전과 경영환경의 변화는 산업구조와 일하는 방식을 변화시키고 있다. 최근에 경영환경의 급속한 악화로 금융권, 조선업, 해운업, 제조업 등 다양한 업종으로 확산되어 구조조정이 진행되고 있다. 기업은 구조조정의 방법으로 ‘경영상해고’를 활용하고 있다. 하지만, 현행 근로기준법상 경영상해고는 그 요건이 엄격하고 장기간 소요되며 사후분쟁의 발생 가능성이 높다. 이에 기업은 구조조정의 적기를 놓치고, 근로자도 직업전환의 적기를 보장받지 못해 노사 모두가 부담이 크다. 이에 기업은 구조조정의 원활한 방안으로 노동조합과 협력해 ‘희망퇴직’의 운용을 확대하고 있다. 최근에 희망퇴직은 고용조정 수단으로 (ⅰ) 경영상해고의 사전 단계, (ⅱ) 대상근로자에게 일정한 추가 보상금을 지급해 양적 활용이 증가하고 있다. 이에 희망퇴직은 근로관계의 종료사유로서 그 상황이 일반화되어 ‘해고’ 및 ‘사직’과 같이 독자적인 영역을 구축하고 있다. 희망퇴직은 노동법상 합의해지의 한 유형이면서도 이미 해고 및 사직과는 다른 독립된 근로관계의 종료 방식으로 사용되고 있다. 하지만, 희망퇴직은 현행 근로기준법에 명문 규정이 없고, 판례에서는 합의해지의 일부라고 판시하고 있다. 이에 전적으로 사용자와 근로자의 의사에 달려있어 사용자의 경제적인 우월한 지위로 강제할 수도 있다는 점에서 근로자의 진정한 의사를 객관적으로 판단하는데 제약이 있다. 판례에서는 희망퇴직의 경우 개별 사건에서 근로자의 진정한 의사를 객관적으로 판단해 해고와 구별하고 있지만 불안정성을 가지고 있다. 따라서 희망퇴직의 활용에 따른 고용정책이 필요하고, 사용자와 근로자의 의사를 담보할 수 있는 다양한 방안을 검토할 필요가 있다.

Development of technology and changes in the business environment are transforming the industrial structures and the way people work. Recently due to the rapid deterioration of business surroundings, restructuring has been proceeding in various industries including financial business, shipbuilding industry, shipping industry, and manufacturing industry. As a way of restructuring, companies are choosing 'dismissal for managerial reason.’ Under the current Labor Standards Act, however, the requirements of dismissal for managerial reason are strict and it takes a long time to be done as well as there is a high possibility of post?dispute. Thus it is often not the best option for both labor and management in that companies lose the right time for restructuring and employees are not guaranteed the right time to find other jobs. As a result, more companies are operating "voluntary retirement" in cooperation with the labor union as a means of smooth restructuring. In recent years, the voluntary retirement has been increasingly used as a means of adjusting employment (i) in the preliminary stage of dismissal for managerial reason, and (ii) by giving certain additional compensation to the employees. Voluntary retirement is getting generalized as a reason for termination of employment relations, building its own sector along with ‘dismissal’ and ‘resignation.’ Even though voluntary retirement is a type of termination by agreement under the Labor Law, it is already utilized as an independent way of terminating labor relations, which is different from dismissal and resignation. However, voluntary retirement is not stipulated in the current Labor Standards Act, and it is considered as a part of the termination by agreement according to the judicial precedent. Since it is entirely dependent on the will of an employer and an employee, there is a limitation in objectively judging the true intention of the employee in that the employer can give pressure to the employee with his/her economic superiority. According to the court ruling, voluntary retirement is distinguished from dismissal by judging objectively employee's true intention in the individual case, but still, it's unstable. Therefore, we need employment policies based on the utilization of voluntary retirement and it is necessary to examine the various ways of securing the will of an employer and an employee.

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참고문헌 (22)

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고진수 / 1999 / 명예퇴직제 / 중앙경제사

권순원 / 2013 / 정년연장형 임금피크제도의 최적화 방안 연구 / 경영교육연구 28(6):443~477

권 혁 / 2010 / 노동유연화와 해고보호법 / 집문당

김준 / 2012 / 외환위기를 전후한 경제 질서의 변화 / 질서경제저널 15(3):21~38

김준 / 2015 / 외환위기와 글로벌 금융위기: 우리나라 노동시장에 미친 영향을 중심으로 / 질서경제저널 18(3):68~88

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