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‘Blanket wage system’(hereinafter referred as ‘BWS’) is one of wage calculation methods in Korea, in which a worker would be paid fixed amount as her/his wage regardless of her/his real working hours.
In the decisions concerning with BWS, courts have clarified their stand on several points of the issue. First, BWS is an exceptional method of wage calculation more than a normal method, in which workers would be paid basic wage set by “contractual working hours” and additional allowances set by the Labour Standards Act(hereinafter referred as ‘LSA’), labour contract, rules of employments or collective agreements. Second, in the determination of whether the wage contract is BWS or not, some factors such as a way of work, a form of working hours, natures of work, or remuneration rules for work should be considered. Third, additional allowances such as overtime pay, night-work pay, holiday-work pay, paid-holiday, or Annual Paid Leave could be included, but retirement benefit could not be inclusive. Generally speaking, BWS has been legitimated broadly by courts for a long time.
In this essay, I would review these viewpoints of courts and suggest new approaches to interpret BWS correctly as followings.
(1) BWS should be interpreted to achieve the harmony of wage laws and working hour laws under the LSA.
(2) If the contents of labour contract were not clear, it shall not be approved easily that the contract contains BWS agreement. In this case, the contract should be assumed as a normal form under the LSA in which working hours per week 52 hours or less.
(3) BWS agreement could include additional allowances such as overtime pay, night-work pay, holiday-work pay, or paid-holiday, but could not include Annual Paid Leave like retirement benefit.
(4) If the agreements or rules related to BWS are to be modified unfavorably to workers, the employer shall obtain workers' consent similar to procedures for Amendment to Rules of Employment under the article 94 of the LSA.
In the decisions concerning with BWS, courts have clarified their stand on several points of the issue. First, BWS is an exceptional method of wage calculation more than a normal method, in which workers would be paid basic wage set by “contractual working hours” and additional allowances set by the Labour Standards Act(hereinafter referred as ‘LSA’), labour contract, rules of employments or collective agreements. Second, in the determination of whether the wage contract is BWS or not, some factors such as a way of work, a form of working hours, natures of work, or remuneration rules for work should be considered. Third, additional allowances such as overtime pay, night-work pay, holiday-work pay, paid-holiday, or Annual Paid Leave could be included, but retirement benefit could not be inclusive. Generally speaking, BWS has been legitimated broadly by courts for a long time.
In this essay, I would review these viewpoints of courts and suggest new approaches to interpret BWS correctly as followings.
(1) BWS should be interpreted to achieve the harmony of wage laws and working hour laws under the LSA.
(2) If the contents of labour contract were not clear, it shall not be approved easily that the contract contains BWS agreement. In this case, the contract should be assumed as a normal form under the LSA in which working hours per week 52 hours or less.
(3) BWS agreement could include additional allowances such as overtime pay, night-work pay, holiday-work pay, or paid-holiday, but could not include Annual Paid Leave like retirement benefit.
(4) If the agreements or rules related to BWS are to be modified unfavorably to workers, the employer shall obtain workers' consent similar to procedures for Amendment to Rules of Employment under the article 94 of the LSA.
목차
Ⅰ. 서
Ⅱ. 판례 읽기
Ⅲ. 포괄임금제에 대한 올바른 접근
〈Abstract〉
참고문헌 (9)
참고문헌 신청
이 논문과 연관된 판례 (10)
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대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결
[1] 사립학교 사무직원의 임면, 보수, 복무 및 신분보장에 관하여는 사립학교법에서 학교법인의 정관으로 정하도록 하였을 뿐이고 그 내용을 규정한 바가 없으며 그 근무관계는 본질적으로 사법상의 고용계약관계라고 할 것이므로, 사립학교 사무직원의 보수, 복무 등 근로조건에 관한 사항 중 사립학교교원연금법에서 정하고 있는 퇴직시의 급여 등을 제
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대법원 1982. 3. 9. 선고 80다2384 판결
노동계약체결시에 기본임금을 미리 결정하지 아니하고, 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등에 대한 제수당을 미리 합산한 일정금액을 근로자의 승락하에 월급여액으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다고 하더라도 근로자에게 불이익이 없고, 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다.
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대법원 1973. 10. 10. 선고 73다278 판결
근로기준법 제28조의 퇴직금은 근로계약이 존속하는 한 사업주의 퇴직금지급의무는 발생될 여지없고 계약이 종료되는 때에 비로소 지급의무가 생기는 이른바 후불적 임금이다.
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대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결
[1] 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거
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대법원 1993. 5. 27. 선고 92다33398 판결
아파트관리를 영업으로 하는 회사의 취업규칙에서 “노동부고시에 의한 최저임금을 보장한다”고 규정한 경우 포괄임금제에 의하여 근로계약을 체결한 경비원들에 대한 관계에 있어서는 기본급을 노동부고시의 최저임금수준으로 지급한다는 의미가 아니고 제 수당을 포함한 총급여액을 노동부고시의 최저임금수준으로 지급한다는 의미로 새김이 타당하다.
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대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결
가. 근로기준법 제22조, 제46조 내지 제48조 등의 규정에 비추어 근로계약에 의하여 기본임금을 결정하고 이에 따르는 제수당을 계산하여 합산하여야 함이 원칙이나, 근로시간 및 근로형태와 그 업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승낙하에 제수당을 미리 기본임금에 합산한 일정액을 월급여
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대법원 1991. 6. 28. 선고 90다14560 판결
근로계약이 존속하는 한 사업주의 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없고 근로계약이 종료되는 때에 비로소 그 지급의무가 생기므로, 정상적인 근무기간과 병가 또는 휴직기간이 있는 경우 근로자의 퇴직금을 각 기간별로 계산하여 합산한 금액으로 산정할 수는 없다.
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대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결
사용자와 근로자 사이에 기준 근로시간을 초과한 근로 등에 대하여 매월 일정액을 제 수당으로 지급한다는 내용의 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결된 경우, 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 시간외수당, 야간수당, 휴일수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있
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대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결
[1] 퇴직금청구권은 계속 근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생하는 것이므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로연수, 평균임금 및 퇴직금지급률은 특별한 사정이 없는 한 모두 퇴직 당시를 기준으로 하여야 한다.
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대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결
[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5305호로 폐지) 제49조 제3호 소정의 감시적 근로라 함은 감시하는 것을 본래의 업무로 하고 상태(常態)로서 신체 또는 정신적 긴장이 적은 업무를 말하고, 감시적 근로자에 해당하여 노동부장관의 근로기준법상의 근로시간 등에 관한 적용배제의 인가(현행 근로기준법에서는
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