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논문 기본 정보

자료유형
학술저널
저자정보
김도형 (한울)
저널정보
서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제25호
발행연도
2008.12
수록면
341 - 363 (23page)

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#시용근로계약 #시용근로자 #시용기간 #해고의 정당성 #해고 제한의 법리 #Probationary Workers #Probationary Period #Justification of Dismissal #Legal principle of Restriction on Dismissal

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 시용기간의 개념

Ⅲ. 시용기간을 정한 근로계약9)의 법적 성질

Ⅳ. 본채용 거부(유보된 해약권 행사)의 정당성 판단기준

Ⅴ. 기타 시용근로계약과 관련한 법률문제의 검토

Ⅵ. 결론

〈Abstract〉





참고문헌 (10)

참고문헌 신청
김윤수 , 1987 , 채용내정과 시용기간의 법률관계 , 근로관계소송상의 제문제[상]-재판자료 제39집 : 167 ~ google schola 윤광희 , 2003 , 시용기간의 근로계약 법리 , 노동법학 (16) google schola 하경효 , 1996 , 채용내정자와 시용근로자의 법적 지위 , 현대법학의 이론-이명구박사화갑기념논문집 : 727 ~ google schola 김유성 , 2005 , 노동법Ⅰ , 법문사 : 73 ~ google schola 김형배 , 2007 , 노동법 , 박영사 : 237 ~ google schola

이 논문과 연관된 판례 (8)

  • 대법원 1991. 11. 26. 선고 90다4914 판결

    가. 취업규칙 중 시용기간의 적용에 관한 규정이 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있으므로 근로자를 신규채용하는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하는데 원고와의 근로계약에는 시용기간이 적용된다고 명시되지 않았으므로 원고는 시용근로자가 아닌 정식직원으로 채용된 근로자라

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  • 대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결

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  • 대법원 1987. 9. 8. 선고 87다카555 판결

    시용기간 중에 있는 운전사가 시내버스를 운전중 앞차를 충돌하여 승객들이 부상하고 앞차가 파손되는 사고가 발생하여 운전면허정지처분까지 받았다면 시용제도의 목적에 비추어 운전사를 해고할 수 있는 정당한 사유에 해당된다고 한 사례.

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  • 서울행정법원 2006. 9. 26. 선고 2006구합20655 판결

    [1] 시용기간의 연장은 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치고 근로계약의 중요한 일부를 이루는 사항이므로 최소한 근로자가 동의하거나 근로자에게 통보되어야 그 효력이 있다.

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  • 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결

    [1] 시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하

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  • 대법원 1994. 1. 11. 선고 92다44695 판결

    가. 근로자가 회사의 정식기사로 취업하기 위하여 구비서류를 제출하고 회사의 단체협약과 취업규칙이 정한 수습기간 내의 기간 중 일당제 대무운전기사로 근무하여 온 것이라면 근로자와 회사 사이의 근로관계를 단순히 일용근로계약관계가 반복적으로 발생한 것이라고 할 수는 없고, 시용기간 중에 업무부적격성 등 별다른 취업장애사유가 발견되지 아니하면 정식

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  • 서울민사지방법원 1991. 5. 31. 선고 90가합18673 제42부판결

    사용자가 근로자를 채용하는 과정에 있어서 일단 수습사원으로 발령한 후 일정한 연수기간을 거치도록 하고 그 연수기간 중의 평가에 의하여 합격기준 이상의 점수를 얻은 경우에만 근로자로 채용하는 방식을 채택하고 있는 경우, 연수기간 중에 있는 자의 지위는 이른바 "시용기간 중의 근로관계"에 해당하며 이는 일종의 해약권유보부 근로계약으로서, 시용기

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  • 대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결

    [1] 취업규칙의 작성, 변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있고, 사용자가 취업규칙을 변경한 경우에 취업규칙의 변경이 기존의 근로자에게 불이익한지 여부를 불문하고 취업규칙의 변경은 유효하여 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이므로, 그 변경 후에 근로관계를

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