노동법에서의 절차와 절차위반의 효력 : 4가지 절차규정을 중심으로 :4가지 절차규정을 중심으로

박은정

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자료유형: 학술저널

저자정보: 박은정 (인제대학교)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제25호

발행연도: 2008.12

수록면: 115 - 151 (37page)

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Analysing the positions of theories and precedents on the effect of the practices deviating from the procedures of advance notice of dismissal and of disadvantageous amendments of rules of employment in the Labor Standards Act and the procedures of the votes on strikes and of the mediation preceding in the Trade Union Act, this paper begins to wonder what the procedures provided in the labor laws are, and how to interpret them. This paper can be considered as a path through which this writer have found the answers to the questions above.
In the process of the inquiry, this paper tries to find the purpose for each of the procedures, to make the purpose of each of the procedures to be accord with the purpose of the law in which each of the procedures is provided, and to interpret the procedures considering the purposes of the substantial provisions, which are the objects of the procedures together with the purposes of the procedures themselves. Of course, it is the basic position to interpret laws, this paper finds that not all the theories and the precedents stick to this basic position while unfolding arguments. Accordingly, this paper criticizes such theories and interpretations of the precedents, and decides the meaning of procedures in the labor laws and the effect of practices violating them.
As a result, this paper comes to draw the conclusion consistent with the trends of the Labor Standards Act and the Trade Union Act, i.e. restriction and permission. The remaining problem is to check whether it is possible to draw the same conclusion when expanding the subject of this paper.

#노동절차 #해고예고 #취업규칙변경 #파업찬반투표 #쟁의조정 #procedure of labor law #advance notice of dismissal #amendment to rules of employment #voting for industrial action #mediation of industrial disputes

참고문헌 (14)

참고문헌 신청

박은정 , 2007 , 해고의 절차 ― 해고사유 등 서면통지의무 제도의 도입을 계기로 살펴 본 근로기준법상 해고절차에 대한 몇 가지 의문 ― , 노동법학 (25) : 85 ~ 110

김형배 , 2007 , 노동법 , 박영사 : 552 ~

김유성 , 2006 , 노동법 : 315 ~

임종률 , 2008 , 노동법 , 박영사 : 525 ~

하경효 , 1994 , 해고예고규정위반과 단체협약에 따른 ‘노조와의 합의’ 없이 행한 징계면직의 효력 , 경영계 : 56 ~

이 논문과 연관된 판례 (16)

헌법재판소 1990. 1. 15. 선고 89헌가103 전원재판부〔합헌〕

1. 노동쟁의조정법(勞動爭議調整法) 제13조의 2가 규정(規定)한 제삼자개입금지(第三者介入禁止)는 헌법(憲法)이 인정(認定)하는 노동삼권(勞動三權)의 범위(範圍)를 넘어 분쟁해결(紛爭解決)의 자주성(自主性)을 침해(侵害)하는 행위(行爲)를 규제(規制)하기 위한 입법(立法)일 뿐, 노동자(勞動者)가 단순(單純)한 상담(相談)이나 조력
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대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결

가. 취업규칙은 근로기준법이 근로자 보호의 목적으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이므로 이를 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요한다.
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헌법재판소 1998. 7. 16. 선고 97헌바23 전원재판부〔합헌〕

1.법률의 위헌성을 판단함에 있어서는 그 법률의 해석 내지 그 법률이 어느 경우에 적용되는가를 확정하는 것이 선행되어야 하므로 이 한도내에서는 헌법재판소로서도 법률의 해석 내지 그 적용에 관여하지 않으면 안되는 것인바, 정당행위로 인정되지 않는 근로자들의 집단적 노무제공 거부행위를 구 형법 제314조의 위력업무방해죄로 형사처벌하는 것이 헌법
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대법원 2007. 3. 29. 선고 2004다31302 판결

[1] 이른바 사정변경으로 인한 계약해제는, 계약성립 당시 당사자가 예견할 수 없었던 현저한 사정의 변경이 발생하였고 그러한 사정의 변경이 해제권을 취득하는 당사자에게 책임 없는 사유로 생긴 것으로서, 계약내용대로의 구속력을 인정한다면 신의칙에 현저히 반하는 결과가 생기는 경우에 계약준수 원칙의 예외로서 인정되는 것이고, 여기에서 말하는 사
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대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결

[1] 근로자에 대한 명예퇴직처분이 실질상 해고에 해당한다고 하여 그 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 피고와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 이미 피고의 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다
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헌법재판소 2002. 11. 28. 선고 2001헌바50 전원재판부

가. 헌법 제15조의 직업의 자유 또는 헌법 제32조의 근로의 권리, 사회국가원리 등에 근거하여 실업방지 및 부당한 해고로부터 근로자를 보호하여야 할 국가의 의무를 도출할 수는 있을 것이나, 국가에 대한 직접적인 직장존속보장청구권을 근로자에게 인정할 헌법상의 근거는
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대법원 1994. 5. 24. 선고 93다14493 판결

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 다만 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 사회
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대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결

[다수의견] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한
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헌법재판소 1998. 2. 27. 선고 94헌바13·26,95헌바44(병합) 전원재판부

가. 헌법 제33조 제1항이 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다"고 규정하여 근로자에게 "단결권, 단체교섭권, 단체행동권"을 기본권으로 보장하는 뜻은 근로자가 사용자와 대등한 지위에서 단체교섭을 통하여 자율적으로 임금 등 근로조건에 관한 단체협약을 체결할 수 있도록 하기 위한 것이다. 비
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대법원 1994. 12. 27. 선고 94누11132 판결

가. 사용자가 징계절차에 하자가 있거나, 징계량정이 잘못된 경우 또는 징계사유의 인정에 잘못이 있음을 스스로 인정할 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 무효확인판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능하다.
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대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결

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대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결

해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다.
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대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규
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대법원 1992. 3. 13. 선고 91누10473 판결

가. 근로기준법 제47조 제1항의 규정에 의한 근로자의 월차휴가권의 행사에 있어, 휴가 자체가 목적이 아니라 다른 목적을 위하여 월차휴가를 빙자한 것이라면 이는 정당한 휴가권의 행사라 할 수 없으므로, 근로자들의 집단월차휴가(쟁의적 준법투쟁)를 이유로 한 불이익처분이 노동조합법 제39조 제1호 소정의
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대법원 1994. 6. 14. 선고 93누20115 판결

가. 단체협약에 징계위원회를 회사측 위원과 근로자측 위원 2명으로 구성하도록 되어 있는데 징계위원회에 근로자측 위원이 1명만 참석했다 하더라도 그 이유가 사용자가 노동조합의 징계위원 선정권을 박탈한 데 있는 것이 아니라, 노동조합측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 노동조합측의 사정으로 2명의 위원을 선정하지 못해 1명만 참석
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춘천지방법원 1999. 10. 7. 선고 98노1147 판결

[1] 근로자의 쟁의권행사는 그것이 정당할 때에 한하여 형법상 위법성이 부정되어 처벌되지 않는 것인바, 쟁의행위의 정당성은, 첫째로 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자에 의하여 행해진 것이어야 하고, 둘째로 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하며, 셋째로 사용자가 근로자의 근로조건의 개선에 관한 구체적 요구에 대하여 단체교섭
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