使用者에 의한 勤勞條件 變更과 解雇

노병호

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자료유형: 학술저널

저자정보: 노병호 (충북대학교)

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第十四輯

발행연도: 2008.12

수록면: 71 - 111 (41page)

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It is inevitable to change the labor condition or to discharge the labors under the changing circumstances of the labor environment with the perspective of the employment relations which is the continuous relations, and of rapidly changing environment of enterprises in these days.
This Article only analyzes the change of the labor condition by the employer that is explained in two different views: one is the individual change and the other is the collective change.
The individual change of the labor condition by the employer is reviewed with the perspective of the supervisory power and the personnel management power. And the Article points out the issue that supervisory power and the personnel management power are used as measures for avoiding the very strict legal principle of discharge, and suggests some schemes for this issue.
The collective change of the labor condition by the employer is examined under the consent by the labor union, and explained with the social rationality and the effect of the change of disadvantages if the consent by the labor union is absent. This Article also examines the discharge with the perspective of the general theories and explains the condition of discharge in details.
At the end, the Article suggests the introduction of the termination system for the change of the labor conditions and analyzes the possibilities for the introduction of the termination system to our fields.

#근로조건 변경 #취업규칙 불이익변경 #노무지휘권 #인사권 #변경해지 #change the labor condition #regulation of employment #the change of disadvantages #the supervisory power #the personnel management power #the termination system for the change

참고문헌 (27)

참고문헌 신청

1. [단행본] - 김형배 / 2007 / 노동법 / 박영사

2. [단행본] - 심태식 / 1989 / 노동법개론 / 법문사

3. [단행본] - 이병태 / 2008 / 최신노동법 / 중앙경제사

4. [단행본] - 박홍규 / 1995 / 노동법론 / 삼영사

5. [단행본] - 임종률 / 2007 / 노동법 / 박영사

이 논문과 연관된 판례 (16)

대법원 2005. 6. 10. 선고 2004두10548 판결

학교법인의 정관에 규정된 당연퇴직사유에 의한 퇴직처리를 정당한 해고가 아니라고 본 원심판결을 파기한 사례.
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대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결

가. 정리해고에 정당한 이유가 있기 위하여 필요한 요건 중 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미한다.
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대법원 1993. 1. 26. 선고 92누3076 판결

가. 정리해고의 요건인 “긴박한 경영상의 필요”는 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에만 인정되는 것은 아니므로, 기업에 종사하는 인원을 줄이는 것이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보아야 할 경우가 있을 수도 있다.
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대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결

가. 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의
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대법원 1992. 5. 12. 선고 90누9421 판결

가. 사용자가 그 경영의 사업체 전부를 폐업하고 이에 따라 그 소속 근로자 전원을 해고하는 것은 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이라는 등의 특단의 사정이 없는 한 부당노동행위가 된다고 할 수는 없겠지만 어떤 기업이 하나의 사업장에서 하나의 영업허가를 가지고 동종의 사업을 경영하면서
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대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결

[1] 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 하고, 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은
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대법원 2001. 11. 13. 선고 2001다27975 판결

정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 가리키는 것인바, 이와 달리 사업의 폐지를 위하여 해산한 기업이 그 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 기업 경영의 자유에 속하는 것으로서 정리해고에
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대법원 1999. 5. 11. 선고 99두1809 판결

[1] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자 측과의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등
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대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결

가. 기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서는 첫째로 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째로 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, 셋째로 합리적이고 공정한 정리기준을
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대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결

[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준
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대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규
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대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결

[1] 근로기준법 제33조에 의한 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담한다.
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대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결

[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준
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대법원 2003. 4. 25. 선고 2003다7005 판결

[1] 정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 가리킨다.
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대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919,51926 판결

[1] 진의 아닌 의사표시에 있어서의 `진의`란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음 속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음 속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를
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대법원 1997. 9. 5. 선고 96누8031 판결

[1] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 제반 사정
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