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Das neue Befristungs- und Teilzeitgesetz(BefTG) vom 1. 1. 2007 schafft erstmals eine dauerhafte Regelung fur befristete Arbeitsvertrage in Korea. Es regelt im einzelnen, unter welchen Bedingungen ein Arbeitgeber befristete Arbeitsvertrage abschließen darf. Hintergrund fur die Gesetzgebung war zum Einen die wachsende Bedeutung von befristeten Beschaftigungen, zum Anderen die Erforderlichkeit der Diskriminierungsschutzes und der Verhinderung von Benachteilungen.
Der Gesetzgeber mochte durch diese Regelungen das Aninanderreihen von befristeten Vertragen einschranken, die Chancen der Arbeitnehmer auf eine Dauerbeschaftigung verbessern und letztlich den Arbeitnehmer vor Diskriminierungen schutzen.
Nach § 4 Abs. 1 BefTG ist eine kalendermaßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von 2 Jahren. Mit Sachgrund kann der Vertrag uber diesen Zeitraum hinaus verlangert werden.
Kurz vor dem Inkrafttreten des Gesetzes wurde jedoch viele befristet Beschaftigte arbeitslos. Grund dafur ist § 4 Abs. 2 BefTG: hiernach ist; wenn das Arbeitsverhaltnis nach Ablauf der vereinbarten Zeit, fur die es eingegengen ist, oder nach Zweckerreichung fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlangert. Um die Umwandlung befristeter Arbeitsvertrage in unbefristete Arbeitsvertrage zu vermeiden, verweigern die Arbeitgeber Verlangerung der Vertrage. Im Gegensatz dazu erwarteten befristet Beschaftigte die Verlangerung eines befristeten Arbeitsvertrags auf unbestimmte Zeit.
Im Hinblick darauf sind zum Teil geforderte weitergehende Schutzvorschriften fur die befristet Beschaftigte sorgfaltig daraufhin zu uberprufen, ob diese nicht ein begehrtes Ziel, namlich dauerhafte Beschaftigung zu fordern, konterkarieren.
Die befristeten Beschaftigungsverhaltnisse haben sich in den vergangenen Jahren bewahrt. Befristete Arbeitsvertrage erhohen die Flexibilitat der Unternehmen erleichtern und Zugange in unbefristete Beschaftigung. Gerade aus Sicht von Arbeitsuchenden mit geringen Arbeitsmarktchancen stellen befristete Arbeitsvertrage somit eine Moglichkeit dar, uberhaupt eingestellt zu werden und konnen dann als
‘Sprungbretter’ hin zu dauerhafter Beschaftigung dienen. In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit ist ein befristetes Arbeitsverhaltnis immer noch besser als gar kein Job.
Die adaquate Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen im Arbeitgeberund Arbeitnehmerinteresse ist das Gebot der Stunde; dafur enthalt das BefTG aber keine praktikablen Instrumente.
Um das Gesetz nicht beschaftigungshemmend auszuwirken, sollten die sachlichen Grunde bzw. die moglichkeit der Verlangerung der befristeten Arbeitsvertragen erleichert werden, Ein Beispiel dafur ist das Deusche Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vom 1. 1. 2001.
Der Gesetzgeber mochte durch diese Regelungen das Aninanderreihen von befristeten Vertragen einschranken, die Chancen der Arbeitnehmer auf eine Dauerbeschaftigung verbessern und letztlich den Arbeitnehmer vor Diskriminierungen schutzen.
Nach § 4 Abs. 1 BefTG ist eine kalendermaßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von 2 Jahren. Mit Sachgrund kann der Vertrag uber diesen Zeitraum hinaus verlangert werden.
Kurz vor dem Inkrafttreten des Gesetzes wurde jedoch viele befristet Beschaftigte arbeitslos. Grund dafur ist § 4 Abs. 2 BefTG: hiernach ist; wenn das Arbeitsverhaltnis nach Ablauf der vereinbarten Zeit, fur die es eingegengen ist, oder nach Zweckerreichung fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlangert. Um die Umwandlung befristeter Arbeitsvertrage in unbefristete Arbeitsvertrage zu vermeiden, verweigern die Arbeitgeber Verlangerung der Vertrage. Im Gegensatz dazu erwarteten befristet Beschaftigte die Verlangerung eines befristeten Arbeitsvertrags auf unbestimmte Zeit.
Im Hinblick darauf sind zum Teil geforderte weitergehende Schutzvorschriften fur die befristet Beschaftigte sorgfaltig daraufhin zu uberprufen, ob diese nicht ein begehrtes Ziel, namlich dauerhafte Beschaftigung zu fordern, konterkarieren.
Die befristeten Beschaftigungsverhaltnisse haben sich in den vergangenen Jahren bewahrt. Befristete Arbeitsvertrage erhohen die Flexibilitat der Unternehmen erleichtern und Zugange in unbefristete Beschaftigung. Gerade aus Sicht von Arbeitsuchenden mit geringen Arbeitsmarktchancen stellen befristete Arbeitsvertrage somit eine Moglichkeit dar, uberhaupt eingestellt zu werden und konnen dann als
‘Sprungbretter’ hin zu dauerhafter Beschaftigung dienen. In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit ist ein befristetes Arbeitsverhaltnis immer noch besser als gar kein Job.
Die adaquate Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen im Arbeitgeberund Arbeitnehmerinteresse ist das Gebot der Stunde; dafur enthalt das BefTG aber keine praktikablen Instrumente.
Um das Gesetz nicht beschaftigungshemmend auszuwirken, sollten die sachlichen Grunde bzw. die moglichkeit der Verlangerung der befristeten Arbeitsvertragen erleichert werden, Ein Beispiel dafur ist das Deusche Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vom 1. 1. 2001.
목차
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 기간제법 제정 전 상황
Ⅲ. 현행법상 기간제계약과 무기계약으로의 전환
Ⅳ. 기간제법상 무기계약 전환의 파급효과
Ⅴ. 독일 기간제법의 주요내용
Ⅵ. 우리나라와 독일법제의 비교
Ⅶ. 문제의 해결 방안
Ⅷ. 결론
〈Zusammenfassung〉
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (3)
-
대법원 1995. 6. 30. 선고 95누528 판결
가. 정부투자기관관리기본법 제15조의 위임에 따른 정관과 정관의 위임에 따른 인사규정에 근거하여 촉탁 등에 대하여 3년 이내의 계약기간을 정하여 위촉하도록 규정한 한국수자원공사의 별정직관리세칙은 적법하고, 근로계약의 기간을 제한한 근로기준법 제21조에 대한 특별규정이라고 할 것이므로, 이에 따른 3년 임기의 임용계약은 유효하다고 할 것이
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대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결
근로기준법 제21조는 "근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다."고 규정하고 있는바, 그 입법취지는 장기의 근로기간을 정함으로 인하여 근로자가 퇴직의 자유를 제한당하게 됨으로써 장기간 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지할 목적으로 근로자
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대법원 1980. 7. 8. 선고 80다590 판결
1년 이상 해외 파견된 피용자가 귀국일로부터 5년 이상 그무하지 아니할 때에는 파견에 소요된 경비 및 기타 손해를 배상한다는 구정은 피용자가 해외에서 교육받는데 사용자가 필요한 모든 경비를 지급하고 피용자가 귀국 후에 약정기간을 근무하지 아니하고 퇴직하는 경우에는 실제로 소요된 비용을 사용자에게 반환하되 약정기간 동안 근무하는 경우에는 이
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편집부
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기간제 근로계약에 대한 갱신기대권 : 대법원 2012.6.14. 선고 2010두8225 판결
박은정
노동법학
2012
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