MBO식 인사고과제도 운영의 장애요인 탐색 : K은행의 사례연구

봉현철

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자료유형: 학술저널

저자정보: 봉현철

저널정보: 한국인적자원개발학회 인적자원개발연구 인적자원개발연구 제2권 제2호

발행연도: 2000.12

수록면: 101 - 129 (29page)

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국경을 초월한 기업간의 치열한 경쟁에서 생존, 발전하기 위하여 한국 기업들은 구성원의 능력과 성과를 정확하게 측정하고 이를 승진, 보상 등 인사에 직접적으로 연계시키는 인사제도의 개발, 도입에 박차를 가하고 있다. 이러한 사실은 IMF이후 우리나라의 대기업뿐만 아니라 중소기업, 은행, 그리고 정부기관, 학교 등의 비영리부분의 조직들도 앞 다투어 연봉제를 도입하고 있는 추세에 잘 반영되어 있다.
이때 연봉제가 각 개인의 능력과 업적을 향상시키는데 효과적으로 기여하기 위해서는 연봉의 결정이 각 개인의 능력과 업적에 대한 정확한 평가를 토대로 이루어져야 함에는 재론의 여지가 없다. 그럼에도 불구하고 연봉제를 도입한 기업들이 일단 연봉제를 먼저 도입하고 보다 공정하고 타당성 있는 평가제도의 구축을 향후과제로 남겨두는 경우가 허다하다. 또한 대부분의 한국 기업들이 채택하고 있는 인사고과방식은 객관성 부족 등의 이유로 피고과자들의 고과결과에 대한 수용도가 매우 낮은 것으로 나타났다. 본 연구는 개별기업이 MBO식 인사고과제도를 운영하는 과정에서 나타나는 여러 가지 장애요인을 조사하여 체계적으로 분류하는 것을 목적으로 한다.
본 연구를 통하여 탐색적으로 도출된 MBO식 인사고과제도 운영상의 장애요인의 분류체계는 첫째, 학문적 관점에서 향후 보다 정교한 장애요인 조사 및 분석을 위한 출발점을 제공할 수 있다. 둘째, 개별기업의 실무차원에서는 해당기업의 MBO식 인사고과제도를 운영하는 과정에서 발생했던, 또는 발생하리라 예상되는 제반 장애요인의 상대적 중요성을 파악하는데 도움이 될 뿐만 아니라 이들 장애요인의 극복방안을 도출하기 위한 개념적 틀(conceptual framework)을 제공함으로써 이 제도의 조기정착과 효과적 운영에 기여하고, 궁극적으로는 기업의 경쟁력 극대화에 간접적으로 공헌할 수 있을 것이다.

This study is intended to systematically explore the possible obstacles and hazards in the process of introducing the MBO (Management By Objectives)-based performance appraisal system in a korean bank. The another goal of this study is the categorization of the obstacles in a theoretical model that can be used as a starting point for later, more rigorous researches.
To attain the goals of the study, the author has at first developed a running model on the basis of study of previous literatures published primarily in USA. This process model of MBO is comprised of 4 phases of goal setting, periodical review, appraisal, and use of the appraisal-results in human resource decision making such as rewards and promotion.
With this theoretical model in mind, the author has interviewed approximately 500 mid-level managers in a korean bank with a semi-structured questionnare that asks the participants to freely write down the obstacles that they anticipate can be confronted with them in the process of introducing the system. Totally 832 different opinions are gathered and are categorized on the basis of the method of content analysis into 26 sub-categories of the above mentioned 4 phases.
In their opinions are included difficulties in joint goal setting between appraiser and appraisee in a fully democratic manner, a tendency to favoritizing easily quantifiable objectives, prioritizing the short-term objectives neglecting the long-term ones that are in fact more important to the ultimate success of the enterprise, sacraficing teamwork because of the inevitable competition between employees searching for individual goal accomplishment, difficulties in revision of once negotiated objectives in spite of the changed business conditions, distrust and personal conflict between appraisers and appraisees because of subjective biases of appraisers, and many more.
With the results of the case study, the author has developed a new theoretical model that can be used as a helpful reference for the development of a more sophisticated model for exploring the potential obstacles of MBO-based performance appraisal. The results of the study can simultaneously provide the human resource professionals in business with useful informations about possible hazards and with workable framework for developing solutions for these hazards.

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