최근 부하에 대한 상사의 공격적 언행으로 인해 사회적으로 큰 파장을 일으키는 사건들이 심심치 않게 발생하고 있다. 한진일가의 땅콩 회항을 비롯한 여러 형태의 ‘상사 갑질’ 논란은 기업 입장에서 막대한 재정적 손실을 초래하고 이미지까지 실추시킬 수 있기 때문에 조직 차원에서 대응이 필요한 상황이다. 이와 관련하여 부정적 리더십의 대표적인 유형인 상사의 비인격적 감독은 근로자들이 상사와 상호작용하는 과정에서 상사로부터 빈번하게 겪을 수 있는 문제이다. 하지만 그 동안 이와 관련된 연구들의 범위는 상당히 제한적이었고, 주로 상사의 비인격적 감독으로 인해 구성원 및 조직에 어떤 영향을 미치는지 연구한 것이 대부분이었다. 반면 비인격적 감독을 야기하는 원인에 대한 연구는 상대적으로 부족한 실정이다. 또한 이러한 비인격적 감독의 지각이 부하의 태도 및 행동에 영향을 미치는 과정에서 개인의 가치관이 어떤 영향을 미치는지 살펴보는 것도 중요하다. 따라서 본 연구에서는 국내 사무직 근로자들을 대상으로 정서적 안정성이 상사의 비인격적 감독 지각을 매개하여 부하의 태도 및 행동에 어떤 영향을 미치는지 살펴보았다. 또한 부하의 전통에 대한 존중 성향(traditionality)이 어떻게 조절적 역할을 하고 있는지 검증하고자 하였다. 이를 위해 본 연구는 AMOS 18을 활용하여 경로분석을 실시하였고, 이를 통해 상사의 비인격적 감독 지각의 매개효과를 분석하였다. 그리고 SPSS 23을 통해 전통에 대한 존중 성향의 조절효과를 검증하였다. 본 연구 결과의 요약은 다음과 같다.
첫째, Big 5 성격특성 중에서 정서적 안정성이 상사의 비인격적 감독 지각과 통계적으로 유의미한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 다시 말해, 부하의 정서적 안정성은 상사의 비인격적 감독 지각과 부(-)의 관계에 있었다. 이를 통해 부하가 정서적으로 안정적일수록 상사의 비인격적 감독을 낮게 인지하는 것을 알 수 있었다.
둘째, 부하의 정서적 안정성은 상사의 비인격적 감독 지각을 경유하여 이직의도와 직장 내 일탈행동에 영향을 미치고 있었다. 구체적으로, 정서적 안정성과 비인격적 감독 지각은 부(-)의 관계에 있고, 이어서 비인격적 감독 지각과 이직의도, 대인일탈, 조직일탈은 정(+)의 관계에 있는 것으로 확인되었다. 부하가 정서적으로 안정적일수록 상사의 비인격적 감독 지각의 수준이 감소하고, 상사의 비인격적 감독 지각이 낮은 부하는 이직의도 역시 감소하게 된다는 것이다. 또한 높은 정서적 안정성의 간접적 영향은 대인일탈과 조직일탈을 감소시키고 있었다.
셋째, 상사의 비인격적 감독 지각과 조직몰입, 내부고발의도, 직장 내일탈행동의 관계에서 개인 가치관인 전통에 대한 존중 성향은 조절효과를 보이고 있었다. 구체적으로, 상사의 비인격적 감독 지각과 조직몰입의 부(-)의 관계에서 전통에 대한 존중 성향이 낮은 사람일수록 조직몰입의 감소폭이 훨씬 큰 것으로 나타났다. 또한 상사의 비인격적 감독 지각과 내부고발의도의 정(+)의 관계에서 전통에 대한 존중 성향이 높은 사람일수록 내부고발의도의 증가폭이 훨씬 큰 것으로 나타났다. 그리고 상사의 비인격적 감독 지각과 대인일탈 및 조직일탈의 정(+)의 관계에서 전통에 대한 존중 성향이 높은 사람일수록 대인일탈과 조직일탈의 증가폭이 훨씬 큰 것으로 나타났다.
넷째, 추가적으로 전통에 대한 존중 성향의 조절된 매개효과를 검증한 결과, 정서적 안정성이 상사의 비인격적 감독 지각을 경유하여 직장 내 일탈행동에 간접적으로 미치는 영향은 전통에 대한 존중 성향에 의해 조절되고 있음이 확인되었다. 다시 말해, 전통에 대한 존중 성향이 높은 사람일수록 정서적 안정성이 상사의 비인격적 감독 지각을 매개하여 직장 내 일탈행동에 미치는 영향력이 더욱 크다는 것이다.
본 연구는 상사의 비인격적 감독 지각의 선행요인으로서 부하의 정서적 안정성의 영향력을 통계적으로 검증했다는 점에서 의의가 있다. 기존의 연구들은 상사의 비인격적 감독의 선행요인으로 상사의 성격특성을 주로 지목했으나, 본 연구에서는 부하의 성격적 기질이 상사의 비인격적 감독 지각에 영향을 미친다는 결과를 제시하였다. 또한 부하의 정서적 안정성이 직장 내 태도 및 행동에 영향을 미치는 과정에서 상사의 비인격적 감독 지각이 매개요인으로 작용한다는 사실을 밝혀냈다. 이를 통해 구성원들이 어떤 심리적 메커니즘을 거쳐서 긍정적 혹은 부정적 행동에 이르게 되는지를 설명했다는 점에서 의의가 있다. 마지막으로 전통에 대한 존중 성향의 조절효과를 검증함으로써 개인의 가치관에 따라서 조직에 대한 애착심이나 조직에 해를 입히는 행동을 하는 정도가 달라질 수 있음을 보여주었다. 위의 결과들을 종합하여 실무적 관점에서 개인의 성격특성과 가치관이 조직에서 부하의 태도 및 행동에 영향을 미치는 중요한 요소라는 것을 조직의 관리자들에게 시사점으로 제시할 수 있을 것이다.

Recently, there have been incidents of aggressive actions from superiors towards the subordinates that caused a significant social phenomenon. Although the presence of ‘Gabjil (being bossy)’ in an organization can cause massive financial losses and negatively affect the company’s reputation, abusive supervision has been a common problem in the workplace. Most of the previous research has focused on examining the impact of abusive supervision on organizations and their members. However, there has been limited study on the causes of abusive supervision and how an individual’s values affect the relationship between perceived abusive supervision and subordinates’ attitude and behavior. Therefore, we examined the effect of emotional stability on the attitude and behavior of subordinates among Korean office workers. We examined how traditionality plays a moderating role in the relationship between perceived abusive supervision and subordinates’ attitude and behavior. This study conducted a path analysis using AMOS 18 to examine the mediating effect of perceived abusive supervision and used SPSS to evaluate whether traditionality moderated the effect between perceived abusive supervision and organizational commitment, turnover intention, whistle-blowing intention, and workplace deviance. The results of this study are described below.
First, among the Big 5 personality traits, emotional stability was found to have a statistically significant effect on the perception of abusive supervision. In other words, subordinates’ emotional stability was negatively associated with perceived abusive supervision. Thus, the high emotional stability led to a lower perception of abusive supervision.
Second, results showed that perceived abusive supervision mediated the effect of emotional stability on turnover intention and workplace deviance. There was a negative association between emotional stability and perceived abusive supervision. In contrast, a positive association was observed between perceived abusive supervision and turnover intention as well as workplace deviance. Thus, emotional stability indirectly affected turnover intention and workplace deviance through employees’ perceived abusive supervision.
Third, we found that traditionality significantly moderated the relationship between perceived abusive supervision and organizational commitment, whistle-blowing intention, and workplace deviance. Specifically, as traditionality decreased, the negative association between perceived abusive supervision and organizational commitment became stronger. On the other hand, the positive association between perceived abusive supervision and whistle-blowing intention became stronger when employees’ traditionality increased. Also, the positive association between perceived abusive supervision and workplace deviance became stronger when employees’ traditionality increased.
Fourth, additional analysis of moderated mediation model of traditionality showed that the indirect effect of emotional stability on the deviant behavior in the workplace through perceived abusive supervision was moderated by employees’ traditionality. That is, the higher the employees’ tendency toward respect for authority, the stronger the indirect effect of the emotional stability on the deviant behavior through the perception of abusive supervision.
This study statistically validated the emotional stability as a precursor to the subordinates’ perception of abusive supervision. Previous studies have focused on a supervisor’s personality factors as an antecedent of abusive supervision. Our results suggested that the personality traits of the subordinates are also an important antecedent of the perceived abusive supervision. Moreover, we found that perceived abusive supervision acts as a mediator in the process of emotional stability affecting attitudes and behaviors in the workplace. This may explain the employees’ psychological mechanisms that lead to positive or negative behaviors. We also found that traditionality significantly moderated the association between perception of abusive behavior and organizational commitment as well as whistle-blowing intention and workplace deviance. These results suggested that the degree of attachment or the degree of harmful behavior to the organization may depend on an individual’s traditional values. From a practical point of view, this study further supports recommendations in advising the managers of an organization that the subordinates’ personality traits and values may significantly affect their attitude and behavior.