사회적기업의 인적자원관리시스템 유형화 사례 연구

이은애; 안지영

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자료유형: 학술저널

저자정보: 이은애 (사회적경제지원센터) 안지영 (이화여자대학교)

저널정보: 아시아.유럽미래학회 유라시아연구 유라시아연구 제13권 제1호

발행연도: 2016.3

수록면: 255 - 273 (19page)

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본 연구는 사례연구를 통해 사회적 기업의 인적자원관리시스템(또는 구성형태, configuration)의 유형화를 통해 사회적기업의 지속가능성 제고를 위한 이론적, 실천적 함의를 제시하기 위한 목적으로 수행하였다. 본 연구에 포함된 사례기업은 사회적기업 육성법상의 사회적 목적 유형별로 기업을 선별하여 총 6개의 기업이다. 선정시 사회적기업의 기업력, 규모, 경제적 성과 정도, 인적자원관리 시스템 수준이 일정 이상인 곳이면서 사회적 인지도 측면에서 대표성을 가진 기업으로 선정하였다. 인터뷰는 각 사회적기업의 대표이사 및 사업 이해도가 높은 인사/노무 총괄 관리자를 대상으로 개별 기업별로 2회 이상 대면 및 유선 인터뷰를 진행하였다. 이외에 사회적기업의 경영성과 보고서나 지속가능보고서, 사회적기업 내부 문서, 인사규정 및 취업규칙, 사례기업에 대한 언론기사 등의 2차 자료를 분석하여 활용하였다. 연구의 신뢰성과 타당성을 확보하기 위해 복수의 사례연구를 진행하는 한편, 인터뷰 결과를 2차 자료 등을 통해 확인하거나 보완하였다. 또한 인적자원관리구성요소 분석 시에 근거가 될 이론과 연구과제, 이론과 사례조사 결과를 반복적으로 비교하여 인적자원관리 측정 항목을 구성하였다. 사례기업의 인적자원관리 평가는 배종석 외(2011)의 인적자원관리 유형화의 평가표에 근거하여 평가항목은 각 정책당 두개씩 총 여덟 개의 항목으로 나누고, 각 이론적 관점별로 평가항목 분석지표를 마련하였다. 본 연구의 분석 결과에 의하면 각 사례별 인적자원관리정책의 차이가 뚜렷하며 영리기업의 연구에서처럼 구성형태의 유형화가 가능한 것으로 나타났다. 구체적으로 조사 대상의 사회적기업의 대부분은 조직역량관점이 높은 헌신형(commitment HRM)이며 이는 사회적기업의 ‘사회적’ 특성이 포함된 결과라 볼 수 있다. 아울러 사회적기업의 ‘사회적 목적’ 및 ‘기업’의 혼합적 특성을 반영하여 구성형태 유형에 ‘혼합형’ 유형이 추가될 필요가 있음이 확인되었다. 또한 사회적기업의 자본 조달의 한계를 극복하고 또는 대기업 사회공헌의 측면에서 강조되었던 기업의 CSR 연계형 사회적기업의 경우 인적자원관리의 정책적 선택이 경제적 관점이 강한 모기업의 영향을 크게 받은 것으로 나타났다. 이를 통해 사회적기업의 인적자원관리 시스템을 설계할 때 어떤 기준과 방향성으로 진행할지에 대한 실무적 가이드를 제공할 수 있다. 본 연구의 이론적 관점에 따르면 기업을 이해하는 두 관점에 따라 또는 두 관점의 상대적인 중요도의 다양한 집합(mix)에 따라 인적관리제도의 정책적 선택 및 시스템의 유형이 달라지기 때문에 이런 방향성과 각 정책적 선택에 포함된 기준에 의해 적합한 제도와 그렇지 않은 제도가 결정된다는 것을 제시해 주고 있다. 이는 사회적 기업의 인적자원관리시스템과 성과와의 관계에 대한 논의와도 연결되어 현재 혹은 미래의 기업환경과 인적자원관리시스템과의 적합성의 정도를 판단하여 사회적기업의 지속가능성을 높이는데 근거를 마련할 수 있을 것이다.

This study presents theoretical criteria and practical implications for human resource management (HRM) policy choice in social enterprises in Korea. Building on macro human resource management (HRM) literature, we observed variation in HRM systems in social enterprises in Korea. Specifically, following the framework proposed by Bae et al.,(2011), we examine HRM systems of social enterprises based on two different paradigms of theory of the firm: an economic view and an organizational capability view. The economic view argues a firm as an economic institution that pursues market competitiveness through utilization of market logic for the coordination of behaviors (Williamson, 1985). In contrast, organizational capability perspective posits a firm as a social institution that pursue organizational advantage by employing communal logic as a coordination mechanism. In this study, we explored four HRM policies (i.e. employment policy, job characteristics, control mechanism, and performance/compensation policy. For our case analysis, we selected six social enterprises by the type of social objectives based on the Social Enterprise Promotion Act in Korea. In addition, number of criteria or dimensions is used to derive HRM configuration, including social influence, awareness, size, and the maturity of HRM system. To collect data, we conducted interviews with human resources/labor relations managers and CEOs of each organization, a minimum of two times per company. The interviews were supplemented by the secondary data such as performance reports, internal documents, personnel regulations and work rules. Results suggest that various HRM configurations exist in social enterprises. Specifically, the majority of social enterprises surveyed were based on organizational capabilities perspective (commitment HRM configuration), consistent with “social” characteristics of social enterprises. However, one organization took an economic approach and two chose a balanced perspective of the two. Interestingly, one organization had a unique system positioned in the middle of both dimensions, reflecting the mixed nature of social enterprises. Furthermore, the CSR-linked social enterprise was highlighted in dealing with difficulties of corporate financing. They were largely influenced by the for profit parent company and took economic perspective. The results can provide some practical guides for what goes to the criteria and the direction of managing social enterprises when designing a human resource management system. This is because different types of policy choices and the system of HRM system should be in accordance with the relative importance of two perspectives. It also indicates the consistency between social enterprise human resource management system and its dominant logic of two views is critical in determining the degree of sustainability of social enterprises in Korea.

#사회적기업 #인적자원관리시스템 #기업이론 #social enterprise #human resource management system #configuration #theory of the firm

참고문헌 (26)

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노대명 / 2007 / 한국사회적경제(Social Economy)의 현황과 과제 / 시민사회와 NGO 5(2):35~71

배종석 / 2006 / 인적자원론 / 홍문사

배종석 / 2011 / 시장우위 관점과 조직우위 관점의 상대적 이점： IT 서비스 산업의 인적자원관리 사례연구 / 인사조직연구 19(1):79~147

배종석 / 2009 / 경쟁적 패러다임과 인사조직연구：자유주의와 공동체주의를 중심으로 / 인사조직연구 17(2):17~93

사회적기업진흥원

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