시장우위 관점과 조직우위 관점의 상대적 이점: IT 서비스 산업의 인적자원관리 사례연구

배종석; Johngseok; 김영신; 이수진

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자료유형: 학술저널

저자정보: 배종석 Johngseok 김영신 이수진

저널정보: 한국인사조직학회 인사조직연구 인사조직연구 제19권 제1호

발행연도: 2011.1

수록면: 79 - 147 (69page)

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기업의 인적자원관리 시스템 유형의 특성과 성과 효과를 규명하는 것은 거시적 인적자원관리 연구의 주요 주제이다. 그러나 인적자원관리 유형분류에 있어서 단순히 기존연구의 결과나 인적자원관리의 부분적 특성에 국한된 기준에 의존함으로써 구성형태에 대한 통합적 관점을 제시하지 못하였고, 이론적 기반이 취약하다는 비판이 지속적으로 제기되었다. 따라서 본 연구는 인적자원관리 유형의 이론적 기반을 제시하고, 복수사례연구를 통해 이에 대한 타당성을 검증해보고자 하였다. 기업이론은 크게 경제학적 관점과 조직역량관점으로 구분될 수 있는데, 이에 따라 인적자원관리도 대별될 수 있다. 본 연구에서는 기업이론의 두 관점에 따른 인적자원관리의 정책적 선택을 네 가지 영역(고용정책, 직무특성, 통제방식, 그리고 보상정책)으로 제시하였다. 이러한 인적자원관리의 정책적 선택을 IT 서비스 산업의 다섯 개 기업들(LG CNS, SK C&C, Dell, IBM 및 Sun Microsystems)의 사례를 통해 살펴보았다. 사례연구에 따르면 Dell과 Sun은 상대적으로 경제학적 관점에 기반한 인적자원관리 유형을 가지고 있었고, LG CNS는 상대적으로 조직역량관점에 기반한 유형을, 그리고 IBM과 SK C&C는 두 관점을 동시에 가지고 있는 인적자원관리 유형을 지니고 있었다. 각 사례기업의 인적자원관리 시스템에 대해 경제학적 관점과 조직역량관점에 해당하는 평가지표에 따라 평가하여 점수를 부여한 후, 두 가지 토론이슈를 논의하였다. 첫째는 인적자원관리 유형간의 차이를 내적 적합성과 보충 적합성 및 보완 적합성 관점에서 분석하였다. Dell과 Sun Microsystems 그리고 LG CNS는 보충 적합성이, IBM은 보완 적합성이 비교적 강하게 나타난 반면, SK C&C는 인적자원관리 유형에서의 적합성 여부는 미비한 것으로 나타났다. 둘째, 외적 적합성과 성과와의 함의 측면에서는, 사례기업 모두 기업의 핵심가치 및 조직문화의 영향을 받고 있었으나 주력 사업특성 및 보유하고 있는 인적자원의 역량에 따라 성과창출 방식 및 인적자원관리 방식에 있어서 차이점이 나타났다. 고객의 전략적 파트너로서의 위치를 추구하는 LG CNS와 IBM은 각기 내부육성과 외부획득이라는 상반된 인적자원관리 방식을 채택하였다. 반면 상대적으로 단순한 IT 서비스 사업 모형을 갖고 있는 나머지 세 개 기업의 경우, Sun은 기존 역량을 강화하는 방향을, Dell과 SK C&C는 사업영역의 확장을 추구함에 따라서 인적자원관리 유형의 변화를 모색해야 함을 제시하였다.

In previous literature on macro human resource management (HRM), various HRM configurations have been identified in diverse industries. Variation in HRM models has been observed within the same industry, including high-technology start-ups in California’s Silicon Valley (Baron & Hannan, 2002), the U.S. steel mini-mills or steel production lines of steel companies (Arthur, 1992; Ichniowski, Shaw, & Prennushi, 1997), banking industry (Delery & Doty, 1996), and hotel industry (Hoque, 1999; Sun, Aryee, & Law, 2007). In addition, number of criteria or dimensions is used to derive HRM models. These include characteristics of human capital (Lepak & Snell, 1999), policy choices (Baron & Hannan, 2002), principle-level dimensions such as ontological stance and control mechanism (Bae, 2006), and strategic directions (Miles & Snow, 1984; Schuler, 1989). However, we have observed several obvious limitations from previous literature. First, weak theoretical bases for macro HRM research hardly provide compelling explanation of how certain HRM configurations are derived. As a result, inconsistency among HRM practices within the same configuration is identified. Second, the existing classification of HRM models do not provide any room for further discussion of mixed types or dynamic changes in HRM configuration. Finally, previous studies tend to merely discuss a particular management paradigm at the expense of holistic and balanced approach. Therefore, the purposes of this study are: (1) to utilize theory of the firm to achieve holistic theoretical approach, (2) to provide theoretical criteria for HRM policy choices, and (3) to suggest possible discussion of a complementary fit for HRM ambidexterity. For these purposes, we suggest two different paradigms of theory of the firm: an economic view and an organizational capability view. The economic paradigm on theory of the firm conceptualizes a firm as an economic institution that pursues market advantage through utilization of market logic for the coordination of behaviors. On the other hand, organizational capability paradigm conceptualizes a firm as a social institution that seeks to pursue organizational advantage by employing communal logic as a coordination mechanism. In the current paper, we identified four HRM polices (i.e., employment policy, job characteristics, control mechanism, and pay policy) and derived specific components from each policy. Each theoretical paradigm (i.e., economic paradigm and organizational capability paradigm) had a different set of HRM policies and practices. For our case analysis, we selected five companies in the IT service industry: LG CNS, SK C&C, and Korean operations of Dell, IBM, and Sun Microsystems. The IT service industry is a good setting for an HRM case study for several reasons. First, the IT service industry is “people business” in nature. Hence, ways of organizing and managing people are directly related to firm performance. Second, the unpredictable environment forces companies to change their HRM systems to adapt to this change. Finally, companies in IT industry have different HRM configurations with varying methods of value creation. To collect data, we conducted interviews with managers of each firm, a minimum of three times per company. Then we analyzed these data using the aforementioned theoretical frameworks. Based on the case analyses, we found that each case firm had a unique HRM configuration as shown below: ∙ LG CNS: Commitment model ∙ SK C&C: Eclectic model ∙ Dell: Efficiency-seeking model ∙ IBM: Integrated model ∙ Sun: Star model With regard to employment policy, LG CNS had an internal system while Dell and Sun had external systems. IBM and SK C&C had mixed systems with both internal and external aspects. In the case of job characteristics, LG CNS and IBM had organization-based job characteristics with many emergent task elements. Other three firms had comparatively individual- based job characteristics. For control mechanism, LG CNS mainly used input control, and output control mechanism only served a minor role. SK C&C utilized both input and behavior control mechanisms. In particular, behavior control was conducted through rule and regulation rather than values and norms. Dell and Sun predominantly used output control. In addition, while Dell employed a regulation-based output control, Sun used a norm-based output control mechanism. IBM employed a well-integrated social and rational control mechanism. For the last and the fourth policy, compensation, LG CNS, and SK C&C had organization-based incentive systems. Dell and Sun had strong incentive intensity that was based on individual performance. IBM used balanced approach by employing both individual-based and organization-based incentives. Overall, while Dell and Sun had HRM systems that were based on an economic perspective, LG CNS took an organizational capability approach, and IBM chose a balanced perspective of the two. Interestingly, SK C&C had a unique system positioned in the middle of both dimensions. It seemed that the HRM model of SK C&C is perhaps an eclectic model placed in a transition period since the company was expanding its business scale and scope at the time of the study. This study makes contributions to the existing literature on macro HRM research. First, the framework of this paper provides clearer standards and criteria for evaluating consistency of HRM practices within an HRM configuration. Having this consistency, the framework becomes more useful for a holistic and directional approach to HRM system classification. Second, the paper suggests how HRM configurations contribute to value creation. Finally, the paper discusses when the mix of HRM practices from different theoretical paradigms becomes a complementary fit vis-a-vis inconsistency. For a generalization of the findings, we need to investigate the issues in different industries and settings.

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참고문헌 (92)

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김윤호 / 2009 / 인적자원관리 시스템 유형분류와 유형별 조직성과의 차이 / 경영학연구 38(3):737~771

박우성 / 2002 / 현지 자회사의 인사관련 의사결정의 자율성과 영향요인 / 조직과 인사관리연구 26(3)

Part,W-S / 2002 / The locus of the HR decision making and its determinants in the foreign subsidiaries / The Korean Journal of Human Resource Management 26(3):101~120

배종석 / 2006 / 인적자원론 / 홍문사

Bae,J / 2006 / Human resource management / Hongmoonsa

이 논문의 저자 정보

배종석

소속기관 고려대학교

주요연구분야 사회과학 > 경영학

논문수 21 이용수 2,623

Johngseok

소속기관

주요연구분야 사회과학 > 경영학

논문수 7 이용수 161

김영신

소속기관

주요연구분야 사회과학 > 경영학

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이수진

소속기관 전남대학교

주요연구분야 사회과학 > 경영학

논문수 5 이용수 140

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