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근로자에게 있어 해고는 근로관계의 단절을 의미하고, 근로자 본인은 물론 가족의 생계와 직결된다는 점에서 그 판단은 객관적이고 공정하게 판단되어야 할 것이다. 이를 위해 「근로기준법」은 제23조를 통해 ‘정당한 이유’가 있을 것을 요하고 있다. 그렇다면 노동에서의 해고는 「근로기준법」이 정하는 법적 요건과 절차에 의하여야 할 것이다. 법원도 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리한 경우라 하더라도 근로기준법의 제한을 받는 것으로 보고 있다.
그러므로 근로자의 면직이 근로관계의 단절로 해고와 같은 법률효과를 갖는 한 「근로기준법」 제23조의 해고제한규정의 적용을 받는다 할 것이다. 그렇다면 대상판결에서도 당해사건의 근로자에 대한 면직이 「근로기준법」의 해고제한규정에 부합하는 지에 대해 검토할 필요가 있다.
또한, 개정된 인사규정을 통하여 공공기관의 지정권한이 없는 이 사건 공단이 공공기관으로 지정되지 않은 기관에서의 채용을 공공기관에서의 채용으로 본 것의 타당성을 검토할 필요가 있다. 이 사건과 동일한 내용의 구제신청사건에서 중앙노동위원회가 “이 사건 공단이 공공기관으로 지정할 법률적 근거나 권한을 갖고 있지 못하다는 점을 들어 이 사건 인사규정 부칙조항의 법률적 근거가 미약”함을 지적한 것을 상기할 필요가 있다.
당해사건이 채용비리라는 형사상 고소·고발 사건에서 비롯된 만큼 면직요건인 ‘부정한 방법으로 채용’되었는지에 대해 구체적인 검토가 필요하다. 이에 대해 중앙노동위원회와 대상판결의 제1심 법원은 “검사의 기소처분이나 법원의 유죄확정 판결에 의해 채용비리자로 확정된 것으로 보기 어렵다”고 판단하였음에도 대상판결의 법원은 경찰에서의 참고인신문조서의 진술내용과 정황적 증거만으로, 그리고 ‘부정한 방법으로 채용이 확인’이라는 규정취지에 치중하여 민사소송 및 행정소송에서의 증명력이 형사소송보다 낮다는 법원판결을 원용하여 판단하고 있다. 또한, 대상판결은 당해 사건이 행정소송으로 진행되었다는 점에 주목함으로써 형사상 고소·고발사건에서 출발하였다는 점을 간과하고, 검찰의 ‘불기소처분’의 법적 효력 및 참고인의 재판정에서의 증언의 신빙성을 인정하지 않았다는 한계를 노출하였다. 당해사건이 노동사건으로 해고(면직)와 관련되고 그것이 근로관계의 단절이라는 법적 효과를 가져온다는 점에 주목한다면 이에 대한 판단은 노동법의 해고법리를 따라야 할 것이다. ‘의심스러울 때는 피고인(피의자)의 이익으로’라는 형사소송법의 대원칙과 ‘인간의 존엄성 보장을 위한 근로조건 법정주의’, ‘근로조건 향상을 위해 근로3권 보장’이라는 헌법적 가치가 갖는 의미가 무엇인지를 구체적으로 고려했어야 할 것이다.
그러므로 근로자의 면직이 근로관계의 단절로 해고와 같은 법률효과를 갖는 한 「근로기준법」 제23조의 해고제한규정의 적용을 받는다 할 것이다. 그렇다면 대상판결에서도 당해사건의 근로자에 대한 면직이 「근로기준법」의 해고제한규정에 부합하는 지에 대해 검토할 필요가 있다.
또한, 개정된 인사규정을 통하여 공공기관의 지정권한이 없는 이 사건 공단이 공공기관으로 지정되지 않은 기관에서의 채용을 공공기관에서의 채용으로 본 것의 타당성을 검토할 필요가 있다. 이 사건과 동일한 내용의 구제신청사건에서 중앙노동위원회가 “이 사건 공단이 공공기관으로 지정할 법률적 근거나 권한을 갖고 있지 못하다는 점을 들어 이 사건 인사규정 부칙조항의 법률적 근거가 미약”함을 지적한 것을 상기할 필요가 있다.
당해사건이 채용비리라는 형사상 고소·고발 사건에서 비롯된 만큼 면직요건인 ‘부정한 방법으로 채용’되었는지에 대해 구체적인 검토가 필요하다. 이에 대해 중앙노동위원회와 대상판결의 제1심 법원은 “검사의 기소처분이나 법원의 유죄확정 판결에 의해 채용비리자로 확정된 것으로 보기 어렵다”고 판단하였음에도 대상판결의 법원은 경찰에서의 참고인신문조서의 진술내용과 정황적 증거만으로, 그리고 ‘부정한 방법으로 채용이 확인’이라는 규정취지에 치중하여 민사소송 및 행정소송에서의 증명력이 형사소송보다 낮다는 법원판결을 원용하여 판단하고 있다. 또한, 대상판결은 당해 사건이 행정소송으로 진행되었다는 점에 주목함으로써 형사상 고소·고발사건에서 출발하였다는 점을 간과하고, 검찰의 ‘불기소처분’의 법적 효력 및 참고인의 재판정에서의 증언의 신빙성을 인정하지 않았다는 한계를 노출하였다. 당해사건이 노동사건으로 해고(면직)와 관련되고 그것이 근로관계의 단절이라는 법적 효과를 가져온다는 점에 주목한다면 이에 대한 판단은 노동법의 해고법리를 따라야 할 것이다. ‘의심스러울 때는 피고인(피의자)의 이익으로’라는 형사소송법의 대원칙과 ‘인간의 존엄성 보장을 위한 근로조건 법정주의’, ‘근로조건 향상을 위해 근로3권 보장’이라는 헌법적 가치가 갖는 의미가 무엇인지를 구체적으로 고려했어야 할 것이다.
목차
국문초록
Ⅰ. 들어가는 말
Ⅱ. 헌법상 적법절차 보장과 개정된 인사규정의 소급적용의 타당성
Ⅲ. 형사소송과 민사소송·행정소송에서의 증명력의 정도와 당해사건에의 적용
Ⅳ. 부정한 방법으로 채용된 자의 범위 및 경찰의피의자심문조서, 검찰처분, 재판정에서의 증언의 상호관계
Ⅴ. 결론에 갈음하여
참고문헌
Abstract
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