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국문초록
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 부당해고 구제법리와 강행규정 위반 법률행위 무효론의 문제점
Ⅲ. 당사자 의사에 의한 「근기법」 제23조 제1항의 배제 가능성 문제: 첫 번째 의미의 강행규정 개념과 근거 문제
Ⅳ. 「근기법」 제23조 제1항을 위반한 근로계약의 민사법적 효력 문제: 두 번째 의미의 강행규정 개념과 근거 문제
Ⅴ. 「근기법」 제23조 제1항을 위반한 해고의 민사법적 효력: 세 번째 의미의 강행규정 개념과 근거 문제
Ⅵ. 결론
참고문헌
〈Abstract〉
대법원 1969. 3. 31. 선고 69다135 판결
가. 본조는 정당한 사유가 없이는 해고 등을 할 수 없다는 강행법규이다.
자세히 보기대법원 2010. 9. 30. 선고 2006다46131 판결
자세히 보기대법원 1991. 4. 26. 선고 91다4799 판결
근로자가 징계해고후 회사로부터 퇴직금과 위로금 명목의 돈을 받으면서 퇴직과 관련하여 어떠한 이의도 제기하지 않기로 하는 내용의 각서와 영수증을 제출하였다면 이에 의한 근로자와 회사 사이의 약정에는 근로자가 해고처분의 효력을 다투고 그 무효를 전제로 금원 지급을 구하는 등의 소송을 제기하지 않기로 하는 부제소의 합의도 포함되어 있다고 본 사례
자세히 보기대법원 1993. 12. 10. 선고 93다12947 판결
가. 수익자의 불법성이 급여자의 그것보다 현저히 크고, 그에 비하면 급여자의 불법성은 미약한 경우에도 급여자의 반환청구가 허용되지 않는다고 하는 것은 공평에 반하고 신의성실의 원칙에도 어긋난다고 할 것이므로, 이러한 경우에는 민법 제746조 본문의 적용이 배제되어 급여자의 반환청구는 허용된다고 해석함이 상당하다.
자세히 보기대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결
사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면
자세히 보기대법원 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결
[1] 사용자가 근로자에 대하여 해고를 함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게
자세히 보기대법원 2010. 12. 23. 선고 2008다75119 판결
[1] 사법상(私法上)의 계약 기타 법률행위가 일정한 행위를 금지하는 구체적 법규정에 위반하여 행하여진 경우에 그 법률행위가 무효인가 또는 법원이 법률행위 내용의 실현에 대한 조력을 거부하거나 기타 다른 내용으로 그 효력이 제한되는가의 여부는 당해 법규정이 가지는 넓은 의미에서의 법률효과에 관한 문제의 일환으로서, 다른 경우에서와 같이 여기
자세히 보기대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결
[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 8372호로 전문 개정되기 전의 것)상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제30조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면
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