대법원 1997. 12. 9. 선고 97누9161 판결

[1] 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다.

대법원 2008. 9. 25. 선고 2006두18423 판결

대법원 1996. 4. 23. 선고 96다2378 판결

징계처분 이후의 비위행위라 하더라도 그것이 사회통념상 근로계약관계를 계속시킬 수 없을 정도의 비위행위에 해당하는 경우에는, 그러한 비위행위도 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있다.

대법원 1981. 5. 26. 선고 80다2945 판결

1. 적법한 시효기간내에 징계해직처분을 하였으나 소송에서 징계양정의 재량한계를 일탈하였다는 이유로 그 처분이 무효라는 판결이 확정되자 다시 재심청구를 하여 정직처분을 한 경우에 이는 새로운 징계의결의 요구가 아니라 이미 적법하게 요구된 징계의결의 내용을 수정하는 것에 불과하므로 징계사유가 발생된 날부터 시효기간이 경과된 후에도 이를 할 수

대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결

가. 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에

대법원 1998. 6. 12. 선고 97누16084 판결

[1] 절차상의 위법을 이유로 한 직위해제 및 직권면직처분의 무효확인 판결이 확정된 경우 그 소송 도중 징계시효기간이 도과하였어도 위 판결확정일로부터 상당한 기간 내에 같은 사유로 다시 징계처분을 할 수 있다고 한 사례.

대법원 2008. 10. 9. 선고 2006두13626 판결

[1] 공무원은 누구나 국가공무원법 제56조의 성실의무, 제57조의 복종의무, 제58조의 직장이탈금지의무가 있고, 공무원이 노동조합 전임자가 되어 근로제공의무가 면제된다고 하더라도 이는 노동조합 전임자로서 정당한 노동조합의 활동에 전념하는 것을 보장하기 위한 것에 그 의미가 있으므로

대법원 1996. 8. 23. 선고 95누11238 판결

부당노동행위에 대한 행정적 구제절차에 있어서 그 심사대상은 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정되므로, 부당노동행위 등에 대한 구제신청기간은 근로자가 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실이 발생한 날이나 근로기준법 제27조의3 소정의 해고 등 사용자의 불이익처분이 있은 날(다만 계속하는 행위

대법원 1994. 9. 30. 선고 94다21337 판결

가. 단체협약에 명문으로 징계규정을 별도로 제정하기로 하였고, 그 규정에 의하여 징계규정이 만들어진 이상 다시 구체적인 징계규정의 내용에 관하여 회사와 근로자 간에 합의가 있어야 한다고 말할 수 없고, 근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 노동계약의 본질상 당연히 사용자에게 인

대법원 2001. 4. 10. 선고 2000두7605 판결

[1]취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우, 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없는 것이나 다만, 사용자와 노동조합 사이에 근로자에 대한 징계절차를 취업규칙에 정해진 징계절차보다 근로자에게 유리한 방식으로 운영하기로 합의가 이루어져 상당한 기간 그

대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결

[1] 취업규칙 등 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결

대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결

[1] 유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과

대법원 1993. 5. 11. 선고 91누11698 판결

근로기준법상 해고라 함은 징계해고이든 정리해고이든 사용자가 근로자의 의사와는 관계없이 일방적으로 근로계약 내지 근로관계를 종료시키는 단독행위이고, 단체협약에 징계처분을 받은 자가 재심을 청구할 수 있도록 규정하고 있다 하더라도 재심절차는 근로자에 대한 구제절차에 불과하고 징계해고는 즉시 효력을 발생하여 사용자와 징계해고 된 근로자와의 근로

대법원 2002. 12. 26. 선고 2002다57201 판결

징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로 원래의 징계과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유되지만, 그 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의

대법원 1979. 12. 26. 선고 79누306 판결

근로자를 징계 해고 함에 있어서 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 징계혐의사실의 고지나 변명의 기회부여 등의 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고하여도 무효라고는 볼 수 없다.

대법원 1997. 2. 14. 선고 96누4244 판결

징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분사유 이후에 저지른 비위행위사실 등은 징계양정에 있어서의 참작자료로 삼을 수 있다.

대법원 2009. 3. 12. 선고 2008두2088 판결

대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결

[1] 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아닐 뿐만 아니라, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위

대법원 1993. 10. 26. 선고 93다29358 판결

징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차위반의 하자는 치유된다.

대법원 1993. 2. 23. 선고 92누16096 판결

가. 교육공무원징계령 제8조 제1항의 규정에 의한 징계혐의자에 대한 출석통지는 징계혐의자로 하여금 징계위원회가 언제 개최되는가를 알게 함과 동시에 자기에게 이익되는 사실을 진술하게 하거나 증거자료를 제출할 기회를 부여하기 위한 조치에서 나온 강행규정이라 할 것이므로 위 출석통지 없이 한 징계심의절차는 위법하다.

대법원 1988. 11. 8. 선고 87다카683 판결

가. 회사로부터 지급받는 고정급보다 활동과 능력에 따라 좌우되는 수당(리베트)에 의존하고 있는 신문사의 광고외근원을 위 회사의 직원이라고 인정한 사례

대법원 1981. 6. 9. 선고 80다1769 판결

피고가 원고에 대하여 징계해직을 함에 있어 변명의 기회를 주지 아니하였음은 중대하고 명백한 하자가 있다고 할 것이나 원고가 이에 불복하여 재심을 청구하고, 그 고등인사위원회에서 이를 심의함에 있어 원고가 출석하여 충분히 변명을 하였다면 위 재심절차와 앞의 징계절차는 그 전체가 하나의 징계해직 절차를 이룬다고 할 것이므로 결국 원고에 대한

대법원 1999. 2. 5. 선고 97누19335 판결

[1] 사립학교법 제66조의2에서 징계사유의 시효에 관하여, 징계사유가 발생한 날로부터 2년 내에 징계의결을 요구하여야 하되(제1항), 징계위원회의 구성·징계의결 기타 절차상의 하자나 징계양정의 과다를 이유로 재심위원회 또는 법원에서 징계처분의 무효 또는 취소의 결정을 한 때에는 제1항의 기간이 경과하거나 그 잔여기간이 3개월 미만인 경

대법원 1995. 6. 13. 선고 95다1323 판결

가. 노동조합법 제39조 제1호 소정의 "노동조합의 업무를 위한 정당한 행위"란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리키나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는

대법원 1996. 6. 14. 선고 95누6410 판결

징계처분을 받은 근로자가 재심을 청구할 수 있는 경우 그 재심절차는 징계처분에 대한 구제절차에 해당하고, 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효로 되므로, 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재

대법원 1995. 3. 10. 선고 94누11880 판결

가. 인사규정에 대기발령 및 직권면직이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 이상 위 처분을 함에 있어서 해당자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요는 없다.

대법원 1984. 9. 25. 선고 84누299 판결

국가공무원징계위원회는 징계의결요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유 아닌 사유를 들어 징계의결을 할 수는 없으나 징계의결요구시까지의 무단결근을 징계사유로 한 징계의결요구가 있는 경우 그 무단결근이 징계의결을 할 때까지 계속되고 있었다면 소관 징계위원회가 최초에 요구된 일수보다 많은 무단결근일수를 징계의결사항으로 하였다 하여도 이는 무

대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결

[1] 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다.

서울행정법원 2011. 3. 25. 선고 2010구합39250 판결

대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다6800 판결

대법원 1979. 1. 30. 선고 78다304 판결

취업규칙등에 제재에 관한 절차가 정하여져 있으면 반증이 없는 한 그 절차는 정의가 요구하는 것으로 유효요건이라 할 것이나 회사의 징계에 관한 규정에 징계혐의 사실의 고지, 진변(陳辯)의 기회부여 등의 절차가 규정되어 있지 않는 경우에는 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 한 징계처분도 정당하다.

대법원 1993. 12. 14. 선고 93누15045 판결

가. 교육공무원징계령은 제6조 제4항에서 징계혐의자가 교육공무원 징계의결요구서 사본의 수령을 거부하는 경우의 사무처리절차에 관하여 징계의결요구권자가 관할 징계위원회에 그 사실을 증명하는 서류를 첨부하여 문서로 통보하여야 한다고만 규정하고 있을 뿐이므로, 징계혐의자가 징계의결요구서 사본의 수령을 거부하는 경우 징계의결요구권자로서는 위 규정에

대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결

대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결

[1] 근로기준법 제33조 제1항, 제2항에 의하여 준용되는 노동조합및노동관계조정법 제82조 제2항에 의하면, 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 행하도록 규정하고 있는바,

대법원 1993. 11. 9. 선고 93다35384 판결

가. 회사가 근로자와 근로계약을 체결할 당시 근로자의 표창과 제재에 관한 사항을 정한 회사의 상벌규정을 근로조건으로 근로자에게 명시하지 아니하였고, 이를 사업장에 게시 또는 비치하지도 아니하였다고 하더라도 근로기준법 제111조 제1호에 따라 처벌의 대상이 되는 것은 별론으로 하고 그와 같은 사정만으로 회사의 상벌규정이 무효라고 볼 수는 없다

대법원 1995. 2. 3. 선고 94다17758 판결

가. 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의사실을 통지하여야한다는 규정이 있는 경우 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분은 유효하다고 할 수 없지만 그러한 규정이 없는 경우에도 사용자는 반드시 징계대상자에게 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다.

대법원 1992. 5. 22. 선고 91누5884 판결

가. 근로기준법 제27조 제1항은, 사용자는 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는바, 여기에서의 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다던가, 부득이한 경영상의 필요가 있는

대법원 1996. 6. 28. 선고 94다53716 판결

회사의 단체협약상의 징계규정에는 노동조합원을 징계하려면 상벌위원회의 심의를 거쳐야 하고 그 상벌위원회의 구성은 노사 각 4인씩으로 하여 노동조합원들을 참여시키도록 되어 있는데도 불구하고, 이러한 징계절차 규정을 위배하여 노동조합측의 위원 2명만 참석시키고 자격이 없는 상조회 소속 근로자 2명을 포함하여 상벌위원회를 구성한 다음 그 상벌위원

헌법재판소 1996. 2. 16. 선고 96헌가2,96헌바7,96헌바13 전원재판부

가. 개별사건법률은 원칙적으로 평등원칙에 위배되는 자의적 규정이라는 강한 의심을 불러 일으키는 것이지만, 개별법률금지의 원칙이 법률제정에 있어서 입법자가 평등원칙을 준수할 것을 요구하는 것이기 때문에 특정규범이 개별사건법률에 해당한다 하여 곧바로 위헌을 뜻하는 것은 아니며, 이러한 차별적 규율이 합리적인 이유로 정당화될 수 있는 경우에는

대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결

가. 조합원의 일부가 노동조합 집행부와 조합원 전체의 의사에 따르지 않고 노동조합의 결정이나 방침에 반대하거나 이를 비판하는 행위는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있다거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 인정할 만한 사정이 없는 한 조합원으로서의 자의적인 활동에 불과하여 노동조합의 활동이라고 할 수 없다.

대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결

[1] 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다.

대법원 2008. 7. 10. 선고 2008두2484 판결

지방공기업 근로자에 대한 징계절차를 규정하고 있는 인사규정의 징계시효기간에 관한 규정은 근로자에 대한 징계사유가 발생하여 지방공기업이 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정하지 아니함으로써 근로자로 하여금 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고, 아울러 지방공기업이 비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 게을

대법원 2014. 6. 12. 선고 2014두4931 판결

사업자가 취업규칙을 작성·변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과 규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이고, 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계

서울고등법원 2008. 1. 16. 선고 2007누20432 판결

대법원 1997. 9. 30. 선고 97다10956,10963 판결

[1] 징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 하고, 원래의 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할

대법원 1987. 9. 22. 선고 87다카1187 판결

가. 징계처분을 받는 조합원이 재심청구기간내에 재심경유기관인 노동조합에 재심청구를 한 때에는 그것으로서 재심청구기간을 준수한 것으로 보아야 할 것이므로 재심청구가 반드시 그 청구기간내에 노동조합을 경유하여 소속회사에까지 도달하여야만 하는 것은 아니다.

대법원 1992. 11. 13. 선고 92다11220 판결

가. 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 집계위원회의 개최일시 및 장소에 관한 통지를 하여야 한다거나 집계위원회에서 소명할 기회를 부여하여야 한다는 명문의 규정이 있는 경우 이는 징계처분의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없다. 나. 피징계자가

대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결

[1] 행정소송에 있어서 형사판결이 그대로 확정된 이상 위 형사판결의 사실판단을 채용하기 어렵다고 볼 특별한 사정이 없는 한 이와 배치되는 사실을 인정할 수 없다.

대법원 1991. 10. 11. 선고 91다20173 판결

가. 취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 그 규칙에 정하는 바에 따라야 한다고 보아야 할 것이므로, 근로자의 비위사실이 취업규칙 소정의 해고사유에 해당한다면 위 취업규칙을 그대로 적용하는 것이 위법 부당하다는 어떤 사정이 없는 한

대법원 1986. 7. 8. 선고 85다375, 85다카1591 판결

일반적으로 근로자를 징계해고함에 있어 취업규칙등에 징계에 관한 절차가 정하여져 있으면 반증이 없는 한 그 절차는 정의가 요구하는 것으로서 징계의 유효조건이라고 할 것이나, 취업규칙등의 징계에 관한 규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고하였다 하여 이를 들어

대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결

[1] 교직원인 피징계자에게 사립학교법상의 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고 다만, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 교직원에 대한

서울행정법원 2008. 4. 24. 선고 2007구합29352 판결

대법원 1994. 9. 30. 선고 94다4042 판결

가. 사업장 내에서의 기업질서를 유지하기 위하여 사업장 내에서의 유인물 배포에 관하여 취업규칙에서 사용자의 허가를 얻도록 한 허가규정이나 이를 위반한 근로자에 대하여 징계할 수 있도록 한 징계규정이 언론의 자유를 보장한 헌법 조항에 위반하여 무효라고 할 수 없다.

대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결

[1] 근로조건에 관한 주장의 불일치로 노동쟁의상태가 발생하여 근로자들이 노동쟁의발생신고를 하고 냉각기간을 거쳐 정당한 쟁의행위를 계속하고 있는 도중에 새로운 쟁의사항이 부가되었다 하더라도, 다시 그 사항에 관하여 별도의 노동쟁의발생신고를 하고 냉각기간을 거쳐야 할 의무는 없다.

서울고등법원 2010. 11. 5. 선고 2010나56168 판결

대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결

가. 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서 등을 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에서의 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼

대법원 1997. 2. 14. 선고 96누5926 판결

[1] 근로기준법 제27조의3 제1항 소정의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 노동위원회의 행정적 구제절차는 민사소송을 통한 통상적인 권리 구제방법에 따른 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용부담 등의 폐해를 지양하고 신속0f간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제를 도모하기 위한 것이

대법원 1995. 9. 5. 선고 94다52294 판결

가. 근로자가 퇴직금을 수령하기 전에 이미 해고의 효력을 다투는 소를 제기하고 있는 경우에는, 퇴직금을 수령함에 있어 아무런 이의나 조건을 제기하지 않았다 하여 해고처분의 효력을 인정하였다고 볼 수 없다.

대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결

가. 특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제27조 제1항