과학기술계 정부출연연구기관의 국가직무능력표준(NCS)를 활용한 채용제도 사례연구 : 한국지질자원연구원 :한국지질자원연구원

강현철; 김성용; 위오기

doi:10.24991/KJHRD.2019.03.22.1.65

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자료유형: 학술저널

저자정보: 강현철 (한국지질자원연구원) 김성용 (한국지질자원연구원) 위오기 (공주대학교)

저널정보: 한국인적자원개발학회 인적자원개발연구 인적자원개발연구 제22권 제1호

발행연도: 2019.3

수록면: 65 - 98 (34page)

DOI: 10.24991/KJHRD.2019.03.22.1.65

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이 논문의 연구 히스토리 (2)

2019

과학기술계 정부출연연구기관의 국가직무능력표준(NCS)를 활용한 채용제도 사례연구 : 한국지질자원연구원

강현철 , 김성용 , 위오기 인적자원개발연구 2019.03 학술저널

2016

국가직무능력표준(NCS)를 활용한 채용제도 사례연구 : 한국지질자원연구원을 중심으로

강현철 , 위오기 , 김성용 외 2명 한국기술혁신학회 학술대회 2016.05 학술대회자료

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이 연구는 국가직무능력표준(NCS)기반 채용제도에 대해 고찰하고, 실제 정부출연연구기관 중 최초로 NCS 채용을 실시하여 공공기관 우수사례로 선정된 한국지질자원연구원의 사례 분석을 통해 향후 채용제도를 새롭게 도입하는 연구기관 등에 효과적으로 적용하기 위한 발전방안을 도출하고자 하였다. 연구방법으로서 2015년 NCS기반 채용 우수기관인 한국지질자원연구원의 NCS 채용도입 배경, 도입 전후의 채용제도, 제도도입 및 문제해결 과정, 채용자 요건(학위, 공인영어성적, 학점, 입사평균연령 등), 직무배치 등을 사례 분석하였다. 이를 통하여 다음과 같은 의미를 부여할 수 있다. 첫째, NCS 채용이 고학력을 우선시하는 연구기관에도 적용하여 직무형 인재 선발의 새로운 도구가 될 수 있음을 확인할 수 있었다. 둘째, NCS 채용이 직무에 적합한 인재를 적재적소에 배치할 수 있는 제도임을 파악할 수 있었다. 셋째, NCS를 연구기관의 특성에 부합되게 맞춤식으로 유연하게 적용할 수 있음을 확인할 수 있었다. 넷째, NCS 채용도구의 상당부분이 현재 국가적으로 추진하고 있는 블라인드 채용에 효과적으로 적용되었음을 알 수 있었다. 본 연구는 한국지질자원연구원 사례 분석이므로 NCS 채용 도입에 따른 일반화된 결과라고 단정하기는 어렵다. 본 연구에서 제시한 가능성은 향후 다양한 실증연구를 통해 검증되어야 할 것이다. NCS는 획일적인 적용보다는 기업 고유의 특성과 비전, 목표, 철학을 반영하여 적절하게 활용한다면 과학기술계 정부출연연구기관의 인재채용 방식에 적용은 물론 블라인드 채용제도의 연착륙을 통한 향후 능력중심의 사회구현을 위한 핵심적 역할 모델로서 효과적으로 활용할 수 있을 것으로 사료된다.

The purpose of this study is not only to investigate NCS that nowadays is one of the key trend issues and but also to draw a development plan in the near future for NCS to be applied effectively to Research Institutes. In practice, it analyzed the performance of best practice cases and KIGAM(Korea Institute of Geoscience and Mineral Resources) that adopted Recruitment based on NCS as the first time among Government funded Institutes. For this purpose, it compared and analyzed recruiting system, employment placement and new hires such as degree, English grade, credit, ratio of Univ. from Seoul District, run-up to employment and average age of KIGAM, the only one implementing Recruitment based on NCS. It was interviewed with Personnel in charge of Recruitment as well. Based on the finding of this study, it could draw a meaningful and possible conclusions as follow: First, the pre-provision of job descriptions is effective in enhancing the understanding of new employees and the quick adaptation of the organization, thus making it a basis for selecting candidates with higher job suitability and organizational suitability. Second, NCS based Recruitment could be used to put suitable new personnel in the right position. It is in addition to be minimized for opportunity cost and it could prevent applicants from applying for job against motiveless random application. Third, it was verified as a flexible system for NCS to be customized as well as applied efficiently corresponding to company characteristic without NCS modules. Lastly, NCS based recruitment is expected to be utilized as a highly effective recruitment tool in terms of the fairness and suitability being applied to Blind Selection. The possibilities presented in this study should be verified through various empirical studies since this is not a result of NCS but a proposal based on the analysis of KIGAM case. NCS based Recruitment is expected to be used as a key factor and role model to realize job competency based society in case company characteristic like unique vision, objective and philosophy could be reflected and applied to NCS based Recruitment with effect.

#국가직무능력표준(NCS) #블라인드 #채용 #연구기관 #직무중심 #정부출연연구기관 #Blind Selection #Competency-Oriented Society #Recruitment #Research Institute #Job-based

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강현철

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김성용

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위오기

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