성과주의 보상제도와 조직유효성 간의 관계에서 동기부여의 매개효과 : 중국의 기업 근로자들을 대상으로 :중국의 기업 근로자들을 대상으로

이생룡; 이승계; 이의연

doi:10.24991/KJHRD.2017.09.20.3.73

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자료유형: 학술저널

저자정보: 이생룡 (단국대학교) 이승계 (단국대학교) 이의연 (단국대학교)

저널정보: 한국인적자원개발학회 인적자원개발연구 인적자원개발연구 제20권 제3호

발행연도: 2017.9

수록면: 73 - 102 (30page)

DOI: 10.24991/KJHRD.2017.09.20.3.73

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본 연구는 중국 기업 근로자들을 대상으로 성과주의 보상제도에 대한 인식이 조직유효성에 미치는 영향관계와 동기부여의 매개효과를 검증하는 데 목적을 두고 있다. 중국의 북, 동부 지역(베이징, 상하이, 광저우 등) 기업 근로자들을 대상으로 한 설문조사(600명 설문, 483부 활용)에 대한 실증분석 결과, 첫째, 성과주의 보상제도는 직무만족과 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치고, 이직의도에는 유의한 부(-)의 영향을 미침을 알 수 있었다. 둘째, 성과주의 보상제도는 대체로 외재적 동기부여(임금, 성과급, 승진, 직위 등)보다 내재적 동기부여(일 자체의 즐거움, 가치, 도전감, 성취감, 학습, 경험 등)에 조금 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 중국의 신세대 근로자들이 현재의 임금이나 성과급보다 오히려 직무가치와 교육훈련등 미래의 잠재력 개발과 경력발전을 더 중요시하는 것으로 분석된다. 셋째, 직무만족을 높이기 위해서는 외재적 동기부여가, 조직몰입 제고와 이직 감소를 위해서는 내재적 동기부여가 상대적으로 더 필요한 것으로 나타났다. 넷째, 성과주의 보상제도와 조직유효성 간의 관계에서 동기부여는 직무만족에 부분적인 매개역할을, 그리고 조직몰입과 이직의도에는 완전매개 역할을 하는 것으로 나타났다.
본 연구결과, 중국 기업들이 성과주의 보상제도를 확립하기 위해서는 근로자들에 대한 실효성 있는 동기부여 방안이 요구되며, 동기부여 방식도 차별화(예: 내재적/외재적 동기부여, 젊은 세대/장년 세대 구분) 해서 접근할 필요가 있음을 시사하고 있다. 그리고 성과 중심의 조직문화 정립을 위해서는 성과 지향적 욕구와 가치관, 성격을 소유한 구성원들의 신중한 선발과 함께 이들을 동기부여 할 수 있는 체계적인 교육훈련, 공정한 업적평가 등의 인사시스템 구축도 필요함을 시사하고 있다.

Since 1978"s reform and open policy, Chinese economy has accomplished a remarkable high growth in the world. But as a result, many problems are raised such as distributive inequality between the rich and the poor, surged in real estate prices and inflation etc. After global financial crisis in 2008, Chinese economy has been transforming into the domestic-centered structure and the new normal paradigm.
The purpose of this study is to find the effects of in Performance-based Compensation(PBC) system on the Organizational Effectiveness(job satisfaction, organizational commitment and turnover intention) and Mediating Effects of Motivation(extrinsic and intrinsic) in Chinese enterprise workers. We have examined the theoretical backgrounds and then made the empirical study. Based on the suggestions from the literature reviews, the research model and hypotheses were formulated. The empirical study was conducted by questionnaire survey on 600 workers in companies which are located on the northern and eastern area of China. The numbers of respondents were 520 cases and used 483 cases for the analysis. The analysis methods were Frequency, Confirmatory Factor Analysis, Correlation, Multiple Regression by SPSS 21.0 and AMOS 21.0. The results of statistical analysis revealed as follows. First, PBC system has the significant positive effects on the job satisfaction, organizational commitment and negative effects on the turnover intention. Second, PBC system has the significant positive effects on the intrinsic and extrinsic motivation. Third, motivation has the significant effects on the job satisfaction, organizational commitment and turnover intention. Fourth, motivation has the partial mediating effects between PBC system and job satisfaction, and full mediating effects between PBC system and organizational commitment, turnover intention in intrinsic motivation.
In conclusion, for establishing PBC system, Chinese enterprises need to develop effective ways of motivation and differentiated methods for workers. And they need to build the performance- centered organizational cultures for HRM system in selecting, training and equitable performance evaluation of members.

#성과주의 보상제도 #동기부여 #직무만족 #조직몰입 #이직의도 #Performance-Based Compensation System #Motivation #Job Satisfaction #Organizational Commitment #Turnover Intention.

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