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최근 일본의 노동법은 다양한 영역에 걸쳐 개정의 움직임을 보이고 있다. 이러한 개정은 아베노믹스로 일컬어지는 일련의 규제개혁과 노동시장 유연화, 다양한 근로자에 초점을 맞춘 법과 정책의 변화로 분석된다.
파견법의 경우 26개 전문 업무 이외의 파견업무에 대해서도 3년의 기간상한을 완화하는 방향으로 법개정이 이루어졌다. 이를 통해 전문적 업무가 아니더라도 파견사업주에게 기간의 정함이 없는 계약으로 고용되어 있는 경우에는 기간 상한 없이 파견근로자로 일할 수 있게 되었다. 또한 일본형 화이트칼라 이그젬션(특정 고도전문업무ㆍ성과형 노동제)는 10여 년에 걸쳐 도입을 추진하고 있으며 이는 대상업무, 대상근로자, 건강관리시간, 본인과 근로자 과반수의 동의 등을 요건으로 하여 근로시간, 휴게, 휴일의 적용에 있어 노동기준법상의 규제보다 완화된 특례를 예정하고 있다. 나아가 근무 장소, 근무 시간, 업무 내용에 대한 한정을 전제로 하는 한정 정사원이라고 하는 새로운 유형의 고용이 검토되고 있으며 이를 널리 활용하고자 하는 논의가 전개되고 있다.
전체적으로 일본의 법개정은 업무를 중심으로 하는 외부노동시장의 형성 및 발달에 초점을 맞추고 있는 것으로 조심스럽게 분석된다. 일본에서의 노동법 개정을 둘러싼 논의들은 고용, 근로조건, 해고 등의 전 영역에 걸쳐 근로자 집단의 분화와 양극화, 경직된 보호규정의 유연화와 그 과정에 있어서의 법 취지의 고려 및 제도도입을 위한 실체적 · 절차적 요건의 규제장치 마련, 다양한 근로자가 일하는 각각의 방식에 대한 배려와 동시에 해고법리의 회피를 위한 악용의 가능성 등에 주목하게 한다. 그리고 개별 근로자와 근로자 집단에 대한 자리매김이라는 관점에서도 유의미한 시사를 제공한다.
파견법의 경우 26개 전문 업무 이외의 파견업무에 대해서도 3년의 기간상한을 완화하는 방향으로 법개정이 이루어졌다. 이를 통해 전문적 업무가 아니더라도 파견사업주에게 기간의 정함이 없는 계약으로 고용되어 있는 경우에는 기간 상한 없이 파견근로자로 일할 수 있게 되었다. 또한 일본형 화이트칼라 이그젬션(특정 고도전문업무ㆍ성과형 노동제)는 10여 년에 걸쳐 도입을 추진하고 있으며 이는 대상업무, 대상근로자, 건강관리시간, 본인과 근로자 과반수의 동의 등을 요건으로 하여 근로시간, 휴게, 휴일의 적용에 있어 노동기준법상의 규제보다 완화된 특례를 예정하고 있다. 나아가 근무 장소, 근무 시간, 업무 내용에 대한 한정을 전제로 하는 한정 정사원이라고 하는 새로운 유형의 고용이 검토되고 있으며 이를 널리 활용하고자 하는 논의가 전개되고 있다.
전체적으로 일본의 법개정은 업무를 중심으로 하는 외부노동시장의 형성 및 발달에 초점을 맞추고 있는 것으로 조심스럽게 분석된다. 일본에서의 노동법 개정을 둘러싼 논의들은 고용, 근로조건, 해고 등의 전 영역에 걸쳐 근로자 집단의 분화와 양극화, 경직된 보호규정의 유연화와 그 과정에 있어서의 법 취지의 고려 및 제도도입을 위한 실체적 · 절차적 요건의 규제장치 마련, 다양한 근로자가 일하는 각각의 방식에 대한 배려와 동시에 해고법리의 회피를 위한 악용의 가능성 등에 주목하게 한다. 그리고 개별 근로자와 근로자 집단에 대한 자리매김이라는 관점에서도 유의미한 시사를 제공한다.
목차
국문초록
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 파견법 개정
Ⅲ. 노동기준법 개정
Ⅳ. 한정 정사원 논의
Ⅴ. 일본 노동법 개정논의의 시사
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (24)
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