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회사분할은 회사가 경영효율을 제고하기 위하여 기업의 구조를 재편하는 차원에서 이루어지는 조직법적 행위로서 이를 시행하는 회사의 일부 구성부분을 다른 회사에 승계시키는 제도이다. 회사분할제도는 1998년 상법개정에서 신설된 것이다. 상법상 인정되는 자율성을 바탕으로 하는 회사분할의 효과는 노동법상 근로자보호의 이념과 상호 충돌될 여지가 있다. 대법원은 2013.12.12. 선고 2011두4282판결(‘이 사건 판결’)에서 회사분할과 근로관계의 승계, 좀 더 구체적으로는 근로관계의 승계에 대한 근로자의 거부권(동의권)의 행사 가부에 관하여 중요한 기준을 판시하였다. 국내에서 회사분할시 근로관계의 승계와 관련하여 다양한 접근법과 상반된 입장들이 존재하고 있다. 즉, 상법상 회사분할제도의 특성을 많이 감안하여 이해하는 방법과 노동법상 근로자보호 차원에서 접근하는 방법, 근로관계의 존속의 시각과 근로자의 자기결정권 보장의 시각, 회사분할과 같은 규모의 축소를 통한 기업의 경쟁력을 제고하려는 입장과 이를 이용한 정리해고제도의 잠탈을 우려하는 입장 등을 바탕으로 다양한 견해가 제시되었기 때문이다. 사실 회사 혹은 근로자에게 어떤 권리를 어느 정도로 보장할 것인지는 독일과 일본의 예에서 살펴 볼 수 있듯이 기본적으로 입법정책적으로 해결하는 것이 타당하다. 만약 입법정책적인 해결을 장기적인 과제로 놓아둔다면, 현재의 규정하에서 회사분할시의 근로관계의 승계에 대해서는 당연승계설에 의하여 처리하는 것이 바람직하다. 이 사건 판결은 상법 제530조의10에 근거하여 회사분할의 포괄승계에 따라 근로관계의 승계를 인정하고 있다는 점에서 회사분할에 의한 기업조직 재편의 실효성을 근로자의 선택권보다 우선시하고 있다. 이 사건 판결에서 근로자는 회사분할 과정에서 해고 등의 불이익이 있다면 고용승계를 거부하고 기존 회사에 잔류할 수 있다고 판시하고 있는데, 이는 기업보조자의 대내적인 법률관계에 관한 사항인 까닭에 상법이 적용될 여지가 없다는 것을 확인하고 있다. 본고의 제목이자 논의의 단초가 된 질문인 “회사분할시 근로관계의 승계에 대하여 근로자가 거부권을 행사할 수 있는가?”에 대한 답을 하자면 “원칙적으로 행사할 수 없다”는 것이다.
목차
【초록】
Ⅰ. 머리말
Ⅱ. 사안의 개요
Ⅲ. 이 사건 판결의 내용
Ⅳ. 이 사건 판결의 검토
Ⅴ. 결론
참고문헌
ABSTRACT
참고문헌 (6)
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이 논문과 연관된 판례 (12)
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대법원 1996. 4. 26. 선고 95누1972 판결
[1] 전적은 근로자를 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 것으로서, 종래에 종사하던 기업과 간의 근로계약을 합의 해지하고 이적하게 될 기업과 간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 회사로 전적시키는
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대법원 1993. 1. 26. 선고 92다11695 판결
가. 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은 종래에 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라 특별한 사정이 없는
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대법원 2012. 5. 10. 선고 2011다45217 판결
[1] 영업의 양도란 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적·물적 조직을 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것이어서 영업 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되지만 근로자가 반대 의사를 표시함으로써 양수기업에 승계되는 대신 양도기업에 잔류하거나 양도
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서울행정법원 2008. 9. 11. 선고 2007구합45583 판결
[1] 회사분할로 인하여 근로관계의 일방 당사자의 지위가 변경되는 경우, 근로자의 근로관계가 신설회사에 포괄승계됨으로써 근로관계의 존속 보호를 꾀하는 것은 기존의 근로계약 상대방과 완전히 동일하다고는 할 수 없는 사용자와의 근로관계를 형성하는 것을 의미한다. 이는 근로관계의 존속 보호에는 충실할 수 있으나, 당사자의 자유로운 의사결정으로 법
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대법원 1976. 4. 13. 선고 74다1755 판결
주식회사에 있어서 회사가 설립된 이후 총주식을 한 사람이 소유하게 된 이른바 1인회사의 경우에는 그 주주가 유일한 주주로서 주주총회에 출석하면 전원 총회로서 성립하고 그 주주의 의사대로 결의가 될 것임이 명백하므로 따로이 총회소집절차가 필요없고 실제로 총회를 개최한 사실이 없었다 하더라도 그 1인 주주에 의하여 의결이 있었던 것으로 주주총
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대법원 1993. 1. 26. 선고 92누8200 판결
가. 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은, 종래에 종사하던 기업과 간의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일 기업 내의인사이동인 전근이나 전보와 달라, 특별한 사정이 없는
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대법원 2013. 12. 12. 선고 2011두4282 판결
상법 제530조의10은 분할로 인하여 설립되는 회사(이하 `신설회사’라고 한다)는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서가 정하는 바에 따라서 승계한다고 규정하고 있으므로, 분할하는 회사의 근로관계도 위 규정에 따른 승계의 대상에 포함될 수 있다. 그런데 헌법이 직업선택의 자유를 보장하고 있고 근로기준법이 근로자의 보호를 도모하기 위하여 근로조건에 관한
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서울고등법원 2006. 9. 22. 선고 2006나33021 판결
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서울행정법원 2010. 6. 17. 선고 2009구합52028 판결
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대법원 2008. 1. 10. 선고 2007다64136 판결
[1] 상법 제523조 제2호가 흡수합병계약서의 절대적 기재사항으로 `존속하는 회사의 증가할 자본’을 규정한 것은 원칙적으로 자본충실을 도모하기 위하여 존속회사의 증가할 자본액(즉, 소멸회사의 주주들에게 배정·교부할 합병신주의 액면총액)이 소멸회사의 순자산가액 범위 내로 제한되어야 한다는 취지라고 볼 여지가 있기는 하나,
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대법원 2002. 11. 26. 선고 2001다44352 판결
[1] 공공사업의 시행 결과 그로 인하여 기업지 밖에 미치는 간접손실에 관하여 피해자와 사업시행자 사이에 협의가 이루어지지 아니하고 그 보상에 관한 명문의 근거 법령이 없는 경우라고 하더라도, 헌법 제23조 제3항은 ``공공필요에 의한 재산권의 수용·사용 또는 제한 및 그에 대한 보상은 법률로써 하되, 정당한 보상을 지급하
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서울고등법원 2011. 1. 19. 선고 2010누21732 판결
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