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Section 8 of Korea"s Act on Equal Employment and Support for Work-Family Reconciliation (AEESWR) regulates the equal pay for work of equal value. Section 8 also includes the standards of judgement of ‘equal value’ with regard to skill, effort, responsibility, and working condition. Nevertheless, it does not define clearly the concepts or the way to judge ‘equal work’ or ‘similar work’ and ‘work of equal value’, which leads to problems of interpretation. In addition, when Korean courts analyze wage discrimination based on sex, they confront problems of interpretation when it comes to dealing with ‘comparable worth’, ‘comparable work’, and justification defense. This article identifies the institutional limitations of the AEESWR sec. 8 and suggests the direction for improvements to be made based on comparative study of the Canadian, UK, and U.S. legal systems.
목차
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 동일임금법리의 일반원칙과 적용범위
Ⅲ. 우리 남녀고용평등법상 동일임금법리상의 한계
Ⅳ. 결론
참고문헌
Abstract
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이 논문과 연관된 판례 (5)
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서울고등법원 2006. 1. 12. 선고 2004누8851 판결
사용자가 직제개편을 하면서 여성근로자로 구성된 특정 직군을 개설하여 다른 직군 간 이동과 특정 직군 내 직급승진을 허용하지 않았고, 이후 다시 직제개편을 하면서 특정 직군을 폐지하고 여성근로자에게 승진의 기회를 부여하였으나 종전의 승진에서의 불이익을 제거하지 아니한 경우, 여성근로자에게 하위직급의 조기정년 규정을 적용하는 것은
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대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결
[1] 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 임금 등을 지급하지 아니한 데 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지는 사용자
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대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 판결
[1] 구 남녀고용평등법(2001. 8. 14. 법률 제6508호로 전문 개정되기 전의 것) 제6조의2 제1항 소정의 `동일가치의 노동`이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일
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대법원 1996. 8. 23. 선고 94누13589 판결
[1] 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀의 차별적 대우란 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다.
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서울남부지방법원 2008. 7. 2. 선고 2007가단16179 판결
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