부당노동행위와 노동관계

정인섭

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저자정보: 정인섭 (숭실대학교)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제22호

발행연도: 2007.6

수록면: 229 - 255 (27page)

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In Aug.-Dec. 2003, many subcontract companies in Hyundai Heavy Industries(hereinafter “HHI”) had closed their business and many trade unionists lost their employments. Some of them made an application for remedy to Pusan Labor Relations Commission pointing that their employer shall be HHI, but were refused remedy orders. They made an application for review to National Labor Relaions Commission and got remedy orders to HHI. HHI brought an administrative suit, but Seoul Administrative Court(hereinafter “SAC”) rejected HHI’s claim. I want to make some comment to controversial issues concerning the concept of ‘employer’ which this SAC’s judgement has based on.
SAC denied the employment relations between trade unionists and HHI, but recognised that HHI was ‘employer’ that has the factual regulatory power to the subcontractor companies. SAC tried to show that there was not an ‘implicit employment contract’ between the unionists and HHI. But I think that this is not an concluding point, because that matters is not the employment relation but the labor relation. Whether explicit or implicit, employment relation may well need employment contract. But labor relation does not have to be based on employment contract. This is ever so like this HHI Case concerning the confusing triangular relation between HHI, many subcontractor company and subcontractor’s workers.
But in HHI Case, SAC showed the possiblity of construing the concept of employer in unfair labor practice cases more flexibly than that in other cases that has the relevance to the employment relation. So recalling that the trade union whose members are subcontactor’s worker has not legal and just interest to form and develop the labor relation only with subcontractor but also with HHI, SAC should have examined more positively the vision of the labor relation concerned.
I think it’s time to review the methodolgical transformation from the concept of concerned party -‘employee’ and ‘employer’- to the concept of concerned relation -employment and labor relation. HHI Case is still pending in supreme court. Whatever the result may be, the supreme court’s final judgement of HHI Case will cause the problematic debate in both theoretical and practical dimensions.

#부당노동행위 #지배ㆍ개입 #근로자 #사용자 #근로관계 #노동관계 #unfair labor practice #interference or intimidation #worker #employer #employment relation #labor relation

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대구지방법원 2007. 2. 13. 선고 2006고정3671 판결

[1] 산업안전보건법은 산업재해를 예방하고 쾌적한 작업환경을 조성함으로써 `근로자’의 안전과 보건을 유지·증진함을 목적으로 하는 것이므로( 같은 법 제1조) 같은 법 제23조, 제29조 등이 규정하고 있는 안전상의 조치의무 또는 근로자를 사용하여 사업을 행하는 사업주가 부담하여야 하는
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서울고등법원 1990. 2. 1. 선고 89구9762 제2특별부판결

노동조합법상 근로자란 타인과의 근로계약에 따라 사용·종속관계에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금을 받아 생활하는 자를 말한다고 봄이 상당하다 할 것인 바, 골프장 내장객의 경기를 보조하는 경기보조인(캐디)이 골프장운영회사와 근로계약을 체결함이 없이 위 회사의 지시에 따라 특정 내장객과 조를 이루어 그들이 경기하는 동안 골프가방을 운반하는 등
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대법원 1991. 5. 28. 선고 90누6392 판결

가. 부당노동행위제도의 목적은 근로자의 단결권 등 근로삼권의 보장에 있다 할 것이므로 노동조합업무의 전임자나 노조간부 등의 조합활동상의 불이익도 노동조합법 제39조 제1호 소정의 불이익취급의 한 유형에 해당한다 할 것이고 노조전임자 등에 대하여 그들의 쟁의행위 등 정당한 조합활동을 혐오한 나머지 조합활동을 곤란하게 할 목
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대법원 1987. 3. 10. 선고 84누218 판결

가. 기존의 노동조합에 다수의 월급직원이 새로이 가입하여 개최된 임시노조총회에서 노조위원장과 노조임원에 대하여 불신임결의를 하고 새로이 선출된 노조위원장의 전임변경요청에 따라 회사가 전노조임원을 노조전임에서 해임 및 전직명령을 한 것은 정당한 절차를 거쳐 적법하게 이루어진 것이고 위의 해임 및 전직명령이 회사가 월급사원을 사주하여 노동조합을
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대법원 1996. 6. 11. 선고 96누1504 판결

[1] 구 산업재해보상보험법(1993. 12. 27. 법률 제4641호로 개정되기 전의 것) 제3조, 제6조, 제19조, 근로기준법 제14조, 제18조 등의 관계 규정을 종합하면 산업재해보상보험에 가입한 사업주는 근로기준법 소정의 근로자 즉
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대법원 2007. 3. 29. 선고 2005두13018,13025 판결

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적
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대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을
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대법원 2007. 1. 25. 선고 2006다60793 판결

[1] 산업재해보상보험법 제54조(제3자에 대한 구상권) 제1항 본문에서의 `제3자’라 함은 피재(被災) 근로자와 산업재해보상보험관계가 없는 자로서 피재 근로자에 대하여 불법행위 등으로 인한 손해배상책임을 지는 자를 말하나, 근로자가 동일한 사업주에 의하여 고용된 동료 근로자의 행위로 인하여 업무상 재해를 입은 경우에 그
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대법원 1999. 11. 12. 선고 97누19946 판결

원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지
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대법원 1999. 7. 12.자 99마628 결정

[1] 아파트 입주자 대표회의와 사이에 위수탁관리계약을 체결한 아파트 관리업자의 대리인인 관리소장이 관리사무소에서 근무하게 된 직원들과 근로계약을 체결하였다면 그 직원들은 아파트 관리업자의 피용인이라고 할 것이므로, 아파트 관리업자와 위수탁관리계약을 체결하였을 뿐인 아파트 입주자 대표회의가 직원들에 대하여 임금지급의무가 있는 사용자로 인
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대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결

［1］ 공소사실의 기재에 있어서 범죄의 일시, 장소, 방법을 명시하여 공소사실을 특정하도록 한 취지는 법원에 대하여 심판의 대상을 한정하고 피고인에게 방어의 범위를 특정하여 그 방어권 행사를 쉽게 해 주기 위한 데에 있는 것이므로 공소사실은 이러한 요소를 종합하여 구성요건 해당사실을 다른 사실과 구별할 수 있을 정도로 기재하면 족하다. 따라
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대법원 2004. 8. 30. 선고 2004도3891 판결

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대법원 2006. 12. 7. 선고 2006도300 판결

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터
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대법원 1991. 12. 10. 선고 91누636 판결

가. 택시회사의 노동조합의 간부들이 운영위원회의 결의를 거쳐 준법운행(당시까지 관행화 되어 있던 과속, 부당요금징수, 합승행위 등 불법적 운행의 중지)을 주도하여 시행하면서 그 준법운행사항 외에 수입금의 상한선까지 정하여 1일 입금액을 통제함으로써 회사에 큰 손해를 입히고, 일부 조합원들은 이에 맞추기 위하여 파행적인 운행까지 하게 된 경우
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대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결

[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것) 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성
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대법원 1993. 5. 25. 선고 90누1731 판결

가. 노동조합법상 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말하고, 타인과 사용종속관계가 있는 한 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없으며 사용종속관계는 사용자와 노무제공자 사이에 지휘 감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용
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대법원 1992. 6. 23. 선고 92누3496 판결

가. 노동조합대의원 입후보등록용으로 재직증명서의 발급을 신청하였음에도 대표이사가 직인을 소지한 채 부재중이라는 이유로 입후보등록마감시한까지 재직증명서를 발급하지 아니한 회사의 재직증명서발급거부행위가 노동조합 대의원선거에 입후보하는 것을 막으려는 의도하에 이루어진 것으로서 노동조합의 운영에 대한 지배, 개입으로서 부당노동행위에 해당된다고 한
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대구지방법원 2005. 6. 23. 선고 2005노901 판결

산업재해예방을 위한 조치를 취하여야 할 의무주체로서 산업안전보건법 제29조 제2항이 규정한 `사업주`는 같은 조 제1항에 정한 `동일한 장소에서 행하여지는 사업의 일부를 도급에 의하여 행하는 사업의 사업주`를 의미하므로, 발주자로부터 공사를 수급받은 건설회사가 그 공사의 공정 중의 일부를 직접 담당하여
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대법원 1997. 5. 7. 선고 96누2057 판결

[1] ""해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다.""는 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제3조 제4호 단서의 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해되지 않도록 하기 위한 규
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서울고등법원 2007. 4. 11. 선고 2006누13970 판결

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대법원 1996. 7. 30. 선고 95누13432 판결

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는
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대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결

가. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있다 할 것이고, 단체협약에서 취업규칙의 작성·변경에 관하여 노동조합의 동의를 얻거나 노동조합과의 협의를 거치거나 그 의견을 듣도록 규정하고 있다 하더라도 원칙적으로 취업규칙상의 근로조건을 종전보다 근로자에게 불이익하게
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대법원 1972. 11. 14. 선고 72다895 판결

본법의 적용을 받는 근로자라 함은 사용자로부터 자기근로의 대상으로 금품을 받는 것을 목적으로 하여 근로를 제공하는 자를 것이므로 운전사가 동시에 운전면허 받은 자의 지입차주로서 자기계산하에 운전업무에 종사하는 자는 본조의 근로자가 아니다.
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대법원 2006. 6. 29. 선고 2005다11602,11619 판결

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정인섭

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