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The Korean law about the protection of irregular workers, such as fixed-term employees and part-timers, prohibits discrimination against them by their employers in relation to remuneration and other terms and conditions of employment. According to the law, employers may not pay unequal wages to irregular employees who perform as same or similar works as regular employees do. Irregular employees who believe they receive a lower wage than paid to regular employees doing similar works in the same business or establishment may file a charge of discrimination with the Labor Relations Commission.
This paper aims to review the cases ruled on by National Labor Relations Commission(NLRC) regarding complaining party and his or her comparator. A charge may be dismissed if there are evidences that the complainant is not a irregular employee or he or she has not been doing the same or similar works as his or her comparator at the time of the alleged discrimination.
Until recently, the NLRC has decided that where a fixed-term contract of employment is renewed repeatedly for a long period of time, its contractor is actually a regular employee despite the fixed-term expressed in the contract. But this position is not right because the NLRC wrongly applies the legal theory for protection of fixed-term contractors against unreasonable discharge in order to turn down applications for correcting unlawful discrimination. the NLRC properly changed its previous opinion in a ruling issued in May, 2009.
The important comparison in determining whether the similar work requirement is met is the comparison of the jobs, not the people performing the jobs. The critical question at this point is whether essential functions of the jobs are equal. A difference between the comparators could qualify as a defense to a compensation disparity. According to the rule formed by NLRC, the comparators should do their similar works at the same time. Thus, an unlawful discrimination can't be established if a regular employee is replaced with a lower paid irregular employee. This rule needs to be reconsidered for moving toward admitting a predecessor as a appropriate comparator.
This paper aims to review the cases ruled on by National Labor Relations Commission(NLRC) regarding complaining party and his or her comparator. A charge may be dismissed if there are evidences that the complainant is not a irregular employee or he or she has not been doing the same or similar works as his or her comparator at the time of the alleged discrimination.
Until recently, the NLRC has decided that where a fixed-term contract of employment is renewed repeatedly for a long period of time, its contractor is actually a regular employee despite the fixed-term expressed in the contract. But this position is not right because the NLRC wrongly applies the legal theory for protection of fixed-term contractors against unreasonable discharge in order to turn down applications for correcting unlawful discrimination. the NLRC properly changed its previous opinion in a ruling issued in May, 2009.
The important comparison in determining whether the similar work requirement is met is the comparison of the jobs, not the people performing the jobs. The critical question at this point is whether essential functions of the jobs are equal. A difference between the comparators could qualify as a defense to a compensation disparity. According to the rule formed by NLRC, the comparators should do their similar works at the same time. Thus, an unlawful discrimination can't be established if a regular employee is replaced with a lower paid irregular employee. This rule needs to be reconsidered for moving toward admitting a predecessor as a appropriate comparator.
목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 신청인 적격성
Ⅲ. 비교대상 근로자
Ⅳ. 결론
〈Abstract〉
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (2)
-
대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결
[1] 처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고
자세히 보기 -
대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결
[1] 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한
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