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논문 기본 정보
- 자료유형
- 학술대회자료
- 저자정보
- 발행연도
- 2008.6
- 수록면
- 39 - 39 (27page)
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서론
싱가폴의 단체협상구조는 1960 년대 이래로 정부의 경제 산업 발전 전략에 의해 많은 영향을 받아왔지만, 역사적으로 싱가폴이 영국으로부터 1959 년에 독립한 이후부터의 역사적 경험에 의해 그 구조가 형성되었다. 1940 년 Trade Union Ordinance (노동조합 법령입법)이 발표되기 전까지 싱가폴의 노동조합은 합법적인 지위를 보장받지 못했으나, 법령이 발표된 이후 노동조합은 집단행동의 권리와 자결권이 보장될 수 있게 되었다. 그러나 이법은 일본의 강점기(1941-1945)로 인하여 실현되지 못하였고, 일본강점기 이후에는 영국의 식민정부 하에서 역시 노동권은 인정받지 못하였다.
1950 년대 초반, 일본의 강점기 동안 항일투쟁을 전개했던 공산주의 계열은 성공적으로 노동운동에 영향을 미쳤으며, 영국식민정부하의 영향력으로부터 싱가폴을 지키고자 하였다. 1059 년 중반 싱가폴의 노동운동은 좌익활동가에 큰 영향을 미치게 되었다. 공산당계열의 Labour Front party 는 1955 년 Legislative Council 선거에서 이겼으나 이후 부패등의 문제와 공산당계열에 대한 극단적 대책입안으로 인하여 어려움에 당면하게 되었다. 이후 People's Action Party(PAP-민중행동당)가 1959 년에 총선에서 이기면서, 부패근절을 위한 강력한 대책입안과 노도운동의 향후 방향성에 대하여 노동자를 중심으로 하겠다는 정책을 폈다. 그리고 사용자아는 건설적인 방향으로 온건적인 방향으로 협상을 하고자 했다. 그리하여 1961 년에는 노동운동 내에서 온건적인 진영인 NTUC(전국 노동조합 연맹)이 발족하게 되면서, 좌파성향의 노동운동과의 분절을 꾀하였다. 동시에 싱가폴 정부는 좌파 노동운동지도부에 대한 압력을 행사하게 되었고, 이후 1978 년까지 싱가폴의 노사관계환경은 급격히 향상되면서 싱가폴은 파업이 없는 국가로 되었다.
노사관계의 일반적인 철학
노사관계는 싱가폴의 경제전략 중의 주요한 요인이다. 특히 전통적으로 싱가폴이 지역의 국제 무역의 허브로서 역할을 유지하기 위해서 지역적 이점을 활용해야 했다. 1960 년대의 불안한 노사관계등은 PAP 정부가 1959 년에 선출되면서 경제전략을 재고하고자 하였다. 싱가폴이 65 년에 말레이시아 연방으로부터 분리되고 60 년 영국군사정부가 철수하면서 싱가폴은 생산시장을 위한 광범위한 背域을 잃게 됨을 의미하였고, 또한 영국기업에 고용되었던 수많은 이들이 실직함을 의미하였다. 이러한 상황에서 정부는 미국 일본 영국의 외국자본을 유치하기 위하여 노동집약적 산업을 전략적으로 형성하려 하였다.
특히 이러한 경제전략하에서는 매우 잘 훈련된 노동력이 중요했으며, 집단적인 쟁의활동을 벌이지 않을 만한 노동력이 중요하였다. 합리적인 요구를 하며 또한 노동권이나 임금조건이 상대적으로 낮아도 이를 수용할 만한 노동력이 매우 중요하였다. 이러한 배경 하에서 두 가지 주요한 법인 노사관계법과 고용법이 1968 년 입안되었다. 이 법들은 작업장의 노동쟁의를 해결과 노조로 하여금 사용자의 전권에 도전하지 못하도록 하는 법이었다. 그리고 최저고용조건에 대한 요구를 제한하는 법이었다.
전국임금위원회(National Wage Committee-NWC)권고안
싱가포르는 자유 시장 철학을 기반으로 임금을 관리하기 때문에 최저임금제가 없으며, 고용창출이 최저임금보장에 비하여 우선하는 정책철학을 가지고 있다. 1970 년대 초 노동력 공급이 모자라게 되자, 정부는 전국임금위원회를 1972 년에 설립하여 점차적인 임금인상을 추진하였다. 그러나 장기적으로 이러한 임금인항은 싱가포르의 지속적인 경제성장을 위협할 뿐만 아니라, 저임금노동력 때문에 싱가포르에 투자하는 외국투자가들의 해외이전을 야기할 가능성이 존재했다. 이러한 배경 하에서 정부는 3개년 계획(79년-81년)을 통해서 high-tech, 고부가 가치 생산으로 전환하고자 하였으며, R&D 와 computer 산업 등 고부가가치 생산을 위한 영역에 투자를 확대하였다. 1985 년부터 86 년간 경제위기에 직면하여, 정부는 경제위원회를 설립하여 임금인상이 경제변화에 비해 너무 경직되어 있다는 점을 개선하기 위하여 유연적 임금시스템으로 전환하였다. 이렇게 NWC 는 원만하고 조화로운 장기적으로 윈-윈의 노사관계를 형성하는데 주요한 역할을 수행하였다.
Dispute Resolution Procedure
노사간의 분쟁은 매우 엄격하게 해소되도록 하는 절차를 가지고 있다. 노조가 없는 부문에서는 the Ministry of Manpower(노동부)가 타협절차를 제공하게 된다. 노동조합이 있는 부문에서는 노사 양측 중 한측에서 협상을 요구하면 6 개의 사용자 전권을 제외하고 협상을 할 수 있다. 협상요구를 받은지 7 일 이내에 협상을 해야 하며, 협상요굴 받은 자는 14 일 이내에 합의를 해야 한다. 협상을 거부하는 경우 Mnistry of Manpower(노동부)에 이를 알려야 하며, 노동부는 이후 양측의 타협을 이끌 권한을 가지게 된다. 합의가 이뤄지지 않는 경우, 산업중재법원(IAC)에 이 사실을 알려야 하며, 이후 산업중재법원에서는 노사 양측에 관여를 하게 된다. 사실상, IAC는 노조가 파업으로 나아갈 능력을 제한하는 결정을 할 수 있다.
Industrial action(쟁의행위)
싱가폴에서는 쟁의행위를 더 이상 대안이 없을 때 최후의 수단으로 여기고 있다. 노조는 합법적으로 쟁의행위를 할 수 있다. 그러나 NWC 나 6 개의 사용자의 권한은 협상대상이 아니도록 규정한 바와 같이 불필요하거나 비생산적인 쟁의행위는 하지 못하도록 하는 여러 가지 시스템이 구비되어 있다. 그러나 쟁의행위를 해야 하는 불가피한 상황에서는 비밀투표를 통해서 쟁의행의를 할 지 결정하게 된다. 최소한 절반이상의 조합원이 찬성을 해야만 쟁의행위를 할 수 있다. 쟁의행위를 할 때, Trade Dispute Act 에서는 어느 누구도 강제로 쟁의행위에 참가하도록 하지 못하도록 규정하고 있으며, 쟁의행위 찬반투표에 참가했을 지라도, 쟁의행위 참가를 거부할 수 있는 권리가 있다. 그리고 또한 형사법(한시적 조항)조항을 통해서 수도, 가스, 전가 산업에 종사하는 노동자들은 쟁의행위를 하지 못하도록 하고 있다. 단체협상이나 쟁의행위를 하지 못하는 노동자들은 산업조정법원이나 노동부를 활용하게 된다.
산재보상
단체협상에 자주 등장하는 사안은 산재보상에 관한 사항이다. 산재보상법은 사용자들이 의무적으로 산재보상보험에 가입하도록 하며, 산재발생의 책임은 사용자에게 있다고 명시하고 있다. 그러나 싱가폴 군인, 경찰이나 시민방어군, 중앙마약국, 싱가폴교정국, 가사노동에 종사하는 이들은 예외로 해당사항이 없다.
산재 사망이나 상해 발생률 계산은 (a) 사망 혹은 상해를 당한 노동자들의 월수입, (b) 산재발생 당시의 사망/ 상행을 당한 노동자의 만나이+1 살에 따라서 변하는 요인등의 고려사항, (c) 산재로 인하여 노동능력을 상실한 범위를 모두 고려하게 된다. 산재보상은 산재의 책임과 상관없이 지불되지만, 자해로 발생한 산재는 지불되지 않는다.
결론
“정의와 산업평화”가 싱가폴 노사관계시스템의 주요한 개념(주의)이다. 노동자는 법에의해서 적절한 보호를 받게되며, 정부는 윈-윈 상황을 고무하고 있다. 이러한 상황은 건설적인 노사정 협의를 통한 노사정당사자들의 참여에 의해서 보장된다. 단체협상구조는 성실한 협상분위기를 증진하게 된다.
싱가폴의 단체협상구조는 1960 년대 이래로 정부의 경제 산업 발전 전략에 의해 많은 영향을 받아왔지만, 역사적으로 싱가폴이 영국으로부터 1959 년에 독립한 이후부터의 역사적 경험에 의해 그 구조가 형성되었다. 1940 년 Trade Union Ordinance (노동조합 법령입법)이 발표되기 전까지 싱가폴의 노동조합은 합법적인 지위를 보장받지 못했으나, 법령이 발표된 이후 노동조합은 집단행동의 권리와 자결권이 보장될 수 있게 되었다. 그러나 이법은 일본의 강점기(1941-1945)로 인하여 실현되지 못하였고, 일본강점기 이후에는 영국의 식민정부 하에서 역시 노동권은 인정받지 못하였다.
1950 년대 초반, 일본의 강점기 동안 항일투쟁을 전개했던 공산주의 계열은 성공적으로 노동운동에 영향을 미쳤으며, 영국식민정부하의 영향력으로부터 싱가폴을 지키고자 하였다. 1059 년 중반 싱가폴의 노동운동은 좌익활동가에 큰 영향을 미치게 되었다. 공산당계열의 Labour Front party 는 1955 년 Legislative Council 선거에서 이겼으나 이후 부패등의 문제와 공산당계열에 대한 극단적 대책입안으로 인하여 어려움에 당면하게 되었다. 이후 People's Action Party(PAP-민중행동당)가 1959 년에 총선에서 이기면서, 부패근절을 위한 강력한 대책입안과 노도운동의 향후 방향성에 대하여 노동자를 중심으로 하겠다는 정책을 폈다. 그리고 사용자아는 건설적인 방향으로 온건적인 방향으로 협상을 하고자 했다. 그리하여 1961 년에는 노동운동 내에서 온건적인 진영인 NTUC(전국 노동조합 연맹)이 발족하게 되면서, 좌파성향의 노동운동과의 분절을 꾀하였다. 동시에 싱가폴 정부는 좌파 노동운동지도부에 대한 압력을 행사하게 되었고, 이후 1978 년까지 싱가폴의 노사관계환경은 급격히 향상되면서 싱가폴은 파업이 없는 국가로 되었다.
노사관계의 일반적인 철학
노사관계는 싱가폴의 경제전략 중의 주요한 요인이다. 특히 전통적으로 싱가폴이 지역의 국제 무역의 허브로서 역할을 유지하기 위해서 지역적 이점을 활용해야 했다. 1960 년대의 불안한 노사관계등은 PAP 정부가 1959 년에 선출되면서 경제전략을 재고하고자 하였다. 싱가폴이 65 년에 말레이시아 연방으로부터 분리되고 60 년 영국군사정부가 철수하면서 싱가폴은 생산시장을 위한 광범위한 背域을 잃게 됨을 의미하였고, 또한 영국기업에 고용되었던 수많은 이들이 실직함을 의미하였다. 이러한 상황에서 정부는 미국 일본 영국의 외국자본을 유치하기 위하여 노동집약적 산업을 전략적으로 형성하려 하였다.
특히 이러한 경제전략하에서는 매우 잘 훈련된 노동력이 중요했으며, 집단적인 쟁의활동을 벌이지 않을 만한 노동력이 중요하였다. 합리적인 요구를 하며 또한 노동권이나 임금조건이 상대적으로 낮아도 이를 수용할 만한 노동력이 매우 중요하였다. 이러한 배경 하에서 두 가지 주요한 법인 노사관계법과 고용법이 1968 년 입안되었다. 이 법들은 작업장의 노동쟁의를 해결과 노조로 하여금 사용자의 전권에 도전하지 못하도록 하는 법이었다. 그리고 최저고용조건에 대한 요구를 제한하는 법이었다.
전국임금위원회(National Wage Committee-NWC)권고안
싱가포르는 자유 시장 철학을 기반으로 임금을 관리하기 때문에 최저임금제가 없으며, 고용창출이 최저임금보장에 비하여 우선하는 정책철학을 가지고 있다. 1970 년대 초 노동력 공급이 모자라게 되자, 정부는 전국임금위원회를 1972 년에 설립하여 점차적인 임금인상을 추진하였다. 그러나 장기적으로 이러한 임금인항은 싱가포르의 지속적인 경제성장을 위협할 뿐만 아니라, 저임금노동력 때문에 싱가포르에 투자하는 외국투자가들의 해외이전을 야기할 가능성이 존재했다. 이러한 배경 하에서 정부는 3개년 계획(79년-81년)을 통해서 high-tech, 고부가 가치 생산으로 전환하고자 하였으며, R&D 와 computer 산업 등 고부가가치 생산을 위한 영역에 투자를 확대하였다. 1985 년부터 86 년간 경제위기에 직면하여, 정부는 경제위원회를 설립하여 임금인상이 경제변화에 비해 너무 경직되어 있다는 점을 개선하기 위하여 유연적 임금시스템으로 전환하였다. 이렇게 NWC 는 원만하고 조화로운 장기적으로 윈-윈의 노사관계를 형성하는데 주요한 역할을 수행하였다.
Dispute Resolution Procedure
노사간의 분쟁은 매우 엄격하게 해소되도록 하는 절차를 가지고 있다. 노조가 없는 부문에서는 the Ministry of Manpower(노동부)가 타협절차를 제공하게 된다. 노동조합이 있는 부문에서는 노사 양측 중 한측에서 협상을 요구하면 6 개의 사용자 전권을 제외하고 협상을 할 수 있다. 협상요구를 받은지 7 일 이내에 협상을 해야 하며, 협상요굴 받은 자는 14 일 이내에 합의를 해야 한다. 협상을 거부하는 경우 Mnistry of Manpower(노동부)에 이를 알려야 하며, 노동부는 이후 양측의 타협을 이끌 권한을 가지게 된다. 합의가 이뤄지지 않는 경우, 산업중재법원(IAC)에 이 사실을 알려야 하며, 이후 산업중재법원에서는 노사 양측에 관여를 하게 된다. 사실상, IAC는 노조가 파업으로 나아갈 능력을 제한하는 결정을 할 수 있다.
Industrial action(쟁의행위)
싱가폴에서는 쟁의행위를 더 이상 대안이 없을 때 최후의 수단으로 여기고 있다. 노조는 합법적으로 쟁의행위를 할 수 있다. 그러나 NWC 나 6 개의 사용자의 권한은 협상대상이 아니도록 규정한 바와 같이 불필요하거나 비생산적인 쟁의행위는 하지 못하도록 하는 여러 가지 시스템이 구비되어 있다. 그러나 쟁의행위를 해야 하는 불가피한 상황에서는 비밀투표를 통해서 쟁의행의를 할 지 결정하게 된다. 최소한 절반이상의 조합원이 찬성을 해야만 쟁의행위를 할 수 있다. 쟁의행위를 할 때, Trade Dispute Act 에서는 어느 누구도 강제로 쟁의행위에 참가하도록 하지 못하도록 규정하고 있으며, 쟁의행위 찬반투표에 참가했을 지라도, 쟁의행위 참가를 거부할 수 있는 권리가 있다. 그리고 또한 형사법(한시적 조항)조항을 통해서 수도, 가스, 전가 산업에 종사하는 노동자들은 쟁의행위를 하지 못하도록 하고 있다. 단체협상이나 쟁의행위를 하지 못하는 노동자들은 산업조정법원이나 노동부를 활용하게 된다.
산재보상
단체협상에 자주 등장하는 사안은 산재보상에 관한 사항이다. 산재보상법은 사용자들이 의무적으로 산재보상보험에 가입하도록 하며, 산재발생의 책임은 사용자에게 있다고 명시하고 있다. 그러나 싱가폴 군인, 경찰이나 시민방어군, 중앙마약국, 싱가폴교정국, 가사노동에 종사하는 이들은 예외로 해당사항이 없다.
산재 사망이나 상해 발생률 계산은 (a) 사망 혹은 상해를 당한 노동자들의 월수입, (b) 산재발생 당시의 사망/ 상행을 당한 노동자의 만나이+1 살에 따라서 변하는 요인등의 고려사항, (c) 산재로 인하여 노동능력을 상실한 범위를 모두 고려하게 된다. 산재보상은 산재의 책임과 상관없이 지불되지만, 자해로 발생한 산재는 지불되지 않는다.
결론
“정의와 산업평화”가 싱가폴 노사관계시스템의 주요한 개념(주의)이다. 노동자는 법에의해서 적절한 보호를 받게되며, 정부는 윈-윈 상황을 고무하고 있다. 이러한 상황은 건설적인 노사정 협의를 통한 노사정당사자들의 참여에 의해서 보장된다. 단체협상구조는 성실한 협상분위기를 증진하게 된다.
목차
Introduction
General Philosophy of Industrial Relations
National Wages Council Recommendations
Dispute Resolution Procedure
Industrial Actions
Work Injury Compensation
Conclusion
Appendix
[국문요약]
참고문헌 (0)
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