中国 劳动法의 새로운 倾向

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저자정보: 李光澤

저널정보: 국민대학교 법학연구소 법학논총 法學論叢第21卷第2號

발행연도: 2009.2

수록면: 97 - 149 (53page)

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2008년 1월 1일 발효된 중국의 ‘근로계약법(??合同法)’의 제정배경으로 후진타오(胡??) 국가주석이 이끄는 현 정부가 ‘조화로운 사회(和?社?) 건설’을 기치로 내걸고, 성장위주의 선부론(先富?)에서 균형성장과 분배, 형평을 강조한 균부론(均富?)을 강조한 것을 들 수 있다.
근로계약법은 1995년부터 시행된 ‘노동법(??法)’을 보충하는 것으로 서면노동계약 의무화, 수습기간, 퇴직금지급, 최저임금 준수 등 노동자보호에 관한 조항이 강화되어 중국에 진출한 외국기업들이 노사관리에 대해 한층 긴장하게 되었다.
중국의 근로계약법 제정이 주는 시사점은 중국 경제의 성장과 산업구조의 변화에 따른 노동자 권익 향상을 기하는 노동 관련 입법이라는 점에 있으므로, 장기적인 관점에서 이에 대한 연구가 필요하다. 중국의 외국인 투자 정책이 변화하고, 최근의 노동관련법 규정의 제정, 개정은 당국의 정책 중심이 ‘외자유치형’에서 ‘공정경쟁형’으로, ‘친 기업형’에서 ‘노동자 권익보호’로 전환하고 있음을 의미하는 만큼 ‘조화로운 사회건설’이라는 정책기조의 변화에 대한 이해도 필요하다.
중국은 또한 ‘취업촉진법(就?促?法)’을 공포하여 역시 2008년 1월 1일 시행하였다. 이 법은 시장경제 체제에서의 인력수급에 문제에 적극 대응하게 되었다.
한편 ‘노동쟁의조정중재법(?????解仲裁法)’이 2008년 5월 1일 시행되었는데 이 법은 근로계약법의 시행으로 노동분쟁이 크게 증가할 것이라는 예상을 전제로 그 역할이 특히 기대되고 있다.
이왁 같이 ‘근로계약법(??合同法)’, ‘취업촉진법(就?促?法)’ 및 ‘노동쟁의조정중재법(?????解仲裁法)’의 제정으로 향후 중국 노동입법의 근간이 될 4대 노동관계법 중 현재 심의 중인 ‘사회보험법(社?保?法)을 제외한 노동3법이 마련된 것이다. 취업촉진법이 근로의 권리를 실현하기 위한 기초를 제공하고, 근로계약법이 근로관계를 규범화하여 권리 의무 관계를 명확히 한 것이라면 노동쟁의조정중재법은 그 권리 실현을 위한 절차를 규정한 것이라 할 수 있다.
중국은 건국 초기부터 ‘공동강령(共同??)’과 ‘헌법(?法)’을 입법근거로 ‘노동조합법(工?法),’ ‘노동보험조례(??保??3)’ 등의 노동관계법을 제정하였으나 사회주의 시장경제가 확립됨에 따라 노동법의 조정 패러다임에 변화가 일기 시작했다. 즉 시장경제는 법치를 숭상하고 시장의 행위는 법치의 테두리 안에서 이루어져야 하기 때문에 시장경제 체제에 맞는 법률체계를 갖추는 것이 절박하게 요구되었다.
이것을 노동법이 국가본위 패러다임에서 사회본위 패러다임으로 전환하는 과정으로 볼 수 있다. 사회본위 패러다임 속에서 시장경제 관념이 뿌리 내리고 권리의식이 높아지면서 근로계약제도가 시행된 것이다. 근로계약제도는 국영기업부터 ‘노동법’ 규정에 따라 시행되었다. ‘근로계약법(??合同法)’은 근로계약 규정을 세분화한 것으로 노동법의 사법적(私法的) 속성을 중시하고 개인의 권리를 강화한 것으로 평가할 수 있다.
근로계약법의 제정으로 중국 노동법은 앞에서 본 바와 같이 진일보하고 있다 그러나 여전히 개별노동관계를 조정하는 데에서 크게 나아가지 못하고 있다. 근로자와 사용자 사이의 실질적 지위가 불평등한 상황에서 집단적노동관계에 나머지 역할을 부여하는 것이 향후 발전의 방향이 될 것이다. 그러한 의미에서 근로계약법에 규정한 단체협약에 관한 규정들은 많은 시사점를 주고 있다.

China's legislature, the Standing Committee of the National People's Congress, passed a sweeping new labour law in June, 2007 that strengthened protections for workers across its booming economy, rejecting pleas from foreign investors who argued the measure would reduce China's appeal as a low-wage, business-friendly industrial base.
This is the biggest change in Chinese labour law in the reform and opening period since the opening of the Baboo Curtain. It gives better legal protection to the vast majority of workers than the old system. The new Labour Contract Law(LCL), which became effective on January 1, 2008, also enhances the role of the Communist Party's monopoly union and gives more weight to the collective agreement system than earlier.
The law is the latest step by President Hu Jintao to increase worker protections in a society that has emphasized rapid, capitalist-style economic growth over enforcing labour laws or ensuring an equitable distribution of wealth.
The law requires employers to provide written contracts to their workers and employees can claim double salary for months worked without a contract for up to 12 months’ salary. It restricts the use of temporary workers and helps give more employees long-term job security. It also moves China closer to European-style labour regulations that emphasize fixed- and open-term employment contracts enforceable by law. It requires that employees with short-term contracts become full-time employees after a short-term contract is renewed twice.
The LCL gives the union more active role, and it has demanded greater representation in private Chinese and foreign-invested companies.
The new law also greatly limits the use of term contracts and probationary periods, previously popular ways to skirt China's existing labour law regime.
Probationary periods are permitted, but the length is limited based on the term of the employment contract, with an absolute maximum set at six months. Furthermore, an employee can only be subject to a single probationary period by a single employer. Wages during the probationary period must also be no less than 80% of the contract wage.
The LCL also clarifies requirements for employee non-compete agreements and a failure to abide by those renders the non-compete ineffective. Only senior management and other employees with access to critical trade secrets can be required to enter into non-competition agreements.
Employers who fail to abide by the LCL face administrative fines, awards of double wages and liability for actual damages. More importantly, virtually every violation of the law gives the employee the right to sue the employer for penalties and damages in the local employment arbitration bureau or in the local people's courts.
As part of this power shift [from employer to employee], the new law allows employees to sue and seek damages from their employers. This new law gives the individual worker and the worker’s union the right to go to court to independently enforce their rights. Chinese workers are increasingly aware of their rights, and they’re likely to take full advantage of this law to vigorously enforce them.
An employer can terminate an employee without cause but must pay the employee double severance. Severance equals one month’s pay per year of service.
With the implementation of the LCL the Chinese labour law makes a progress toward the general rules recognized by the global standard, but it remains mostly in the field of the individual labour contract. In this regard, the provisions of the LCL relating to the collective contract is a suggestion for the future development of the Chinese labour law.
With the Employment Promotion Law and the Labour Dispute Settlement Law, which became effective in 2008 too, the LCL has got the position of the triangle of the modern Chinese labour law. After the implementation of the Social Insurance Law, which is now in debate, we would like to imagine the full picture of the Chinese labour law system.

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1. [학술지(정기간행물)] - 강현철 / 2008 / 중국 노동계약법의 주요 내용과 쟁점 / 노동법률

2. [학술지(정기간행물)] - 방혜정 / 2007 / 중국근로계약법 제14조의 폭풍: 화웨이(华为)사건 / 국제노동브리프

3. [학술지(정기간행물)] - 방혜정 / 2007 / 중국의 노동계약법 입법추진배경과 그 향방 / 국제노동브리프

4. [학술지(정기간행물)] - 방혜정 / 2007 / 중국 민생정치 시대의 개막: 최저임금제도 개선 / 국제노동브리프

5. [학술지(정기간행물)] - 방혜정 / 2008 / 중국의 최저임금보장제도 / 국제노동브리프

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