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전통적으로 우리나라 기업의 보수체계에서는 개인의 능력이나 실적에 의한 평가보다는 학력, 근속연수 또는 경력 등 개인적 신분에 의한 평가가 더 중요한 비중을 차지해 왔다고 하는 것이 일반적인 인식이다. 이러한 연공적 요인에 의한 보수체계는 자연히 개인의 능력향상이나 조직의 경쟁력을 강화하기보다는 조직의 생산성을 저하시키고 무사안일주의의 업무태도를 조장하여 궁극적으로 조직의 경쟁력을 약화시킬 소지가 많다고 하겠다. 최근 우리나라 기업들은 이러한 문제점을 인식하고 연봉제를 비롯한 성과급 보상제도를 도입하는 추세가 현저히 중가하고 있다. 이러한 현실에 비추어 이 논문에서는 기본적 대리인이론에 근거한 이론적 분석을 토대로 우리나라의 주요 금융기관을 대상으로 성과급 보상구조의 결정요인을 실증적으로 분석하였다.
이 논문의 실증분석 결과로 드러난 주요한 내용과 그것이 시사하는 바를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 이익중심점에 대한 성과급 비중이 원가중심점보다 더 높아야 한다는 책임중심점 가설을 입증하는 실증결과는 얻을 수 없었다. 둘째, 성과지표의 이용가능성이 높을수록 성과급 비중이 높다는 가설을 지지하는 실증결과는 매우 뚜렷하였다. 이 가설에 대한 실증결과는 또한 모형을 달리 하여도 크게 달라지지 않았으며 따라서 이것은 그 타당성이 매우 높은 것으로 보인다. 셋째, 성과지표의 유효성에 대한 귀무가설은 부분적으로 기각되었다. 즉, 주관적 성과지표의 유효성에 대한 귀무가설은 전혀 기각되지 않았으나 객관적 성과지표의 유효성에 대한 귀무가설은 제한적이나마 기각되었다. 넷째, 업무숙련도에 대한 귀무가설도 기각되었다.
이러한 결과는 우리에게 우리나라 성과급 보상제도의 한 단면을 볼 수 있는 시사점을 제공한다고도 볼 수 있다. 성과급 보상제도는 그 자체로서는 의미가 없으며 이를 지원하는 성과측정 및 성과평가시스템과 유기적인 관련 속에서 설계되고 운영되어야 한다. 여기서 얻은 실증결과를 보면 우리나라 성과급 보상제도가 그것을 뒷받침하는 성과평가시스템 및 의사결정시스템과 유리되어 있다는 것이 명확한 것 같다. 이 연구의 결과는 구체적으로 성과급 보상구조를 설계함에 있어 기업차원에서 고려하여야 할 요인이 무엇이며 각 요인들 간의 어떠한 균형을 유지하는 것이 기업전체의 입장에서 바람직한가에 대한 통찰력과 시사점을 제공할 수 있으리라 기대된다.
이 논문의 실증분석 결과로 드러난 주요한 내용과 그것이 시사하는 바를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 이익중심점에 대한 성과급 비중이 원가중심점보다 더 높아야 한다는 책임중심점 가설을 입증하는 실증결과는 얻을 수 없었다. 둘째, 성과지표의 이용가능성이 높을수록 성과급 비중이 높다는 가설을 지지하는 실증결과는 매우 뚜렷하였다. 이 가설에 대한 실증결과는 또한 모형을 달리 하여도 크게 달라지지 않았으며 따라서 이것은 그 타당성이 매우 높은 것으로 보인다. 셋째, 성과지표의 유효성에 대한 귀무가설은 부분적으로 기각되었다. 즉, 주관적 성과지표의 유효성에 대한 귀무가설은 전혀 기각되지 않았으나 객관적 성과지표의 유효성에 대한 귀무가설은 제한적이나마 기각되었다. 넷째, 업무숙련도에 대한 귀무가설도 기각되었다.
이러한 결과는 우리에게 우리나라 성과급 보상제도의 한 단면을 볼 수 있는 시사점을 제공한다고도 볼 수 있다. 성과급 보상제도는 그 자체로서는 의미가 없으며 이를 지원하는 성과측정 및 성과평가시스템과 유기적인 관련 속에서 설계되고 운영되어야 한다. 여기서 얻은 실증결과를 보면 우리나라 성과급 보상제도가 그것을 뒷받침하는 성과평가시스템 및 의사결정시스템과 유리되어 있다는 것이 명확한 것 같다. 이 연구의 결과는 구체적으로 성과급 보상구조를 설계함에 있어 기업차원에서 고려하여야 할 요인이 무엇이며 각 요인들 간의 어떠한 균형을 유지하는 것이 기업전체의 입장에서 바람직한가에 대한 통찰력과 시사점을 제공할 수 있으리라 기대된다.
목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 이론적 배경 및 가설도출
Ⅲ. 연구방법
Ⅳ. 실증결과
Ⅴ. 추가분석
Ⅵ. 결론 및 향후 연구방향
참고문헌
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