인재개발에 있어서 조직 구성원을 인적자원(human resource)으로 인식하던 시대에서 인적자본(human capital)의 시대이다(Fitz-enz, 2000). 그만큼 효과적인 조직 운영을 위해서는 우수 인재 채용, 양성 및 지속적인 교육이 중요한 요소임을 알려준다. 21세기 다양성의 시대에, 교육 분야에서도 기존의 학교 교육과는 차별화된 다양한 언어와 창의성을 개발하고 가르치는 교육 환경을 원하는 시대에 접어들고 있다. 본 연구는 어린이 영어 교육 기관에서 교육활동을 수행하는 교사의 전문성을 높이고 효과적으로 교육의 질을 높일 수 있는 방법에 대해 관심을 가지며 시작되었다. 하지만 인력을 개발하고 관리하는 인사 시스템을 보유하고 있는 기관이 많지 않기 때문에 전문성을 가진 교사의 인력 확보 및 유지가 쉽지 않은 것이 현실이다. 리더의 올바른 방향 제시, 구성원들의 역량을 위한 적극적인 개발의 지원, 지속적인 상호 책임, 신뢰가 기본이 되는 관계로 이루어지는 코칭 리더십이 조직 효과성을 높이는 데 큰 영향을 줄 것이라는 가설을 세우고 연구를 진행하였다.
본 연구는 리더의 코칭 리더십이 조직 효과성의 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 코칭 리더십과 관련하여 조직 효과성을 기반으로 한 연구가 경영학이나 조직학 분야에서 이루어지고 있으나, 교육 현장에서의 연구는 부족하다. 구성원인 교사의 직무만족과 조직의 몰입을 통해 조직 효과성을 높이고 이직의도를 낮추어, 교사의 안정적이고 효율적인 근무환경 및 전문성의 역량을 개발하는 것이 연구의 목적이라고 할 수 있다.
이러한 목적을 달성하기 위한 연구 문제로 첫째, 교사의 배경 변인에 따른 코칭 리더십의 인식 차이는 어떠한가, 둘째, 교사의 배경 변인에 따른 조직 효과성의 인식 차이는 어떠한가, 마지막으로는 코칭 리더십이 조직 효과성 요인에 미치는 영향은 어떠한가를 분석하였다.
본 연구에서는 선행연구 고찰을 통해 코칭 리더십과 조직 효과성을 측정하는 도구를 선정하여 설문 조사를 실시하였다. 조사 대상으로는 서울, 경기도 지역에 위치하고 있는 어린이 영어 교육기관에 근무하고 있는 한국인, 외국인 교사 104명을 대상으로 2015년 5월에 설문 조사를 실시하였다. 설문응답결과를 바탕으로 측정된 변수들의 구성개념을 파악하기 위해 요인분석을 실시하였으며, 신뢰도를 측정한 후에 문항을 재구성하여 분석하였다. t-test, ANOVA와 중다회귀분석을 통해 코칭 리더십과 조직 효과성에 대한 인식 차이와 코칭 리더십이 조직 효과성에 주는 영향을 살펴보았다.
본 연구의 결과는 다음과 같다.
첫째, 교사의 배경 변인에 따라 코칭 리더십과 조직 효과성에 대한 인식의 차이가 있었다. 코칭 리더십과 조직 효과성의 직무만족, 조직몰입에 있어서 모두 평균 이상으로 긍정적으로 인식하였으며 이직의도는 평균 이하의 낮은 인식을 나타내었다. 특히 한국인 교사와 외국인 교사간의 차이를 보였는데, 코칭 리더십과 직무만족은 외국인 교사가 긍정적으로 인식하였으며, 한국인 교사가 조직몰입에 있어 긍정적으로 인식하였으며, 이직의도도 상대적으로 높게 인식하고 있는 것으로 나타났다. 교육기관 뿐 아니라 글로벌 시대의 다양한 인종이 함께 일하고 있는 조직 문화 속에서, 이러한 인식의 차이를 알 수 있다면 조직의 효과를 이끌어내는 데에 긍정적인 영향을 줄 수 있을 것이다.
둘째, 코칭 리더십은 직무만족에 유의한 영향을 미치는데, 이는 리더의 코칭 리더십이 효과적으로 발휘될 때 교사가 기관의 환경과 직무 경험에 있어서 긍정적인 감정 상태를 느끼고 있다고 볼 수 있다. 각 기관의 리더가 교사들의 강점을 잘 파악하여 그에 맞는 직무를 전달하고 지속적인 피드백을 통해 역량을 함께 개발시켜나간다면, 조직 효과성을 높일 수 있을 것이다.
셋째, 코칭 리더십은 조직몰입에도 유의한 영향을 미치는데, 이는 코칭 리더십이 효과적으로 발휘될 때 교사가 기관의 가치관과 목표를 이해하고 정서적인 애착이 높아지는 것으로 설명할 수 있다. 이직률이 높은 현실적 상황에서 리더가 관심과 배려를 통해서 교사가 책임감을 갖고 성과를 낼 수 있는 조직적인 지원이 이루어진다면 조직 효과성에도 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
마지막으로, 코칭 리더십은 이직의도와는 부적인 유의미한 영향을 보이는데, 이는 코칭 리더십을 통해 만족감을 느끼는 교사는 이직하려고 하는 의도가 감소되는 것으로 설명할 수 있다. 코칭 리더십을 통해서 긍정적이고 수평적인 커뮤니케이션이 이루어진다면 교사의 잦은 이직으로 소모되는 투입 요소들이 감소되고 안정적인 기관 운영이 이루어질 수 있을 것이다.
연구의 제한점으로는 일반화시키기에는 표본의 수가 적었으며, 좀 더 영향력이 있는 배경 변인에 대한 연구가 필요하다. 또한 코칭 리더십의 하위 요인을 세분화하였다면 좀 더 구체적인 결과를 도출할 수 있었을 것이라는 아쉬움이 남는다. 후속 연구를 위한 제언으로는 교육 기관을 대상으로 조직 효과성을 다루는 연구가 확대될 필요가 있으며, 특히 한국인 교사와 외국인 교사의 차이에 대한 연구가 이루어진다면 다양한 조직 문화 속에서 실제적으로 활용 할 수 있는 연구가 될 것이다. 그 외에도 리더와 구성원이 인식하는 코칭 리더십과 조직 효과성의 차이를 비교 분석하는 것도 의미 있는 연구가 될 수 있다. 정책적으로는 사설 교육 기관의 교사들을 대상으로 기본적인 교사 교육이 지원 된다면, 교사의 역량 강화가 되는데 있어 긍정적인 영향을 줄 수 있을 것이다.
코칭 리더십과 같이 리더와 조직 구성원인 교사와의 상호적인 커뮤니케이션을 통해서 신뢰적인 관계를 만들어가고 공동의 목표를 세워간다면, 이는 조직의 효과성도 긍정적으로 높일 뿐 아니라, 건강한 리더십의 확대 및 교사의 개인적인 직무 만족감과 조직 몰입도를 높여 긍정적인 조직 문화를 이끌어내는 하나의 대안이 될 수 있을 것이다.

For cognitive development, recognizing each member of organization as human resource has changed to human capital (Fitz-enz, 2000). This indicates that hiring the right employees, maintaining hired employees and providing continuous training are the most important aspects of efficient management of organization. In this 21-century era of diversity, even in the field of education, the diversity in language and development in originality is desired.
This thesis was inspired by the interest in development of teachers’ professionalism and the quality of efficient education. However, in reality, it is extremely difficult to find and maintain specified teacher because not that many institutions supplement productive human resource system. Therefore, this study was conducted based on the hypothesis that leader’s advice on proper direction, support for employees on training for their development, interactive accountability and relationship and coaching leadership based on trust will increase efficiency in organization.
This paper will focus on effects of coaching leaderships in organizational effectiveness includes job satisfaction, organizational commitment and turnover intension. The studies were done on relations of coaching leadership to organizational effectiveness in business field, not much information was found in educational field. The goal of this study is to develop quality organizational effectiveness through each member’s satisfaction in work and reduce turnover intension by offering quality work environment.
This study will examine coaching leadership based on teacher’s environmental variables and effect of couching leadership in organizational effectiveness. To accomplish this goal, first, find out perceptional difference in coaching leadership based on teacher’s environmental variables. Second, find out perceptional difference in organizational effectiveness depending on teacher’s environmental variables. Lastly, analyze the effect of coaching leadership in organizational effectiveness.
Survey was conducted to measure relationship between organizational effectiveness and coaching leadership. Survey targets were 104 Korean and foreign English teachers currently working at children’s English institutions in Seoul and Gyeong-gi area. This survey was conducted in May 2015. To understand the survey result, factor-analyzing method was executed. Results were reanalyzes after measuring the trust level. Through T-test, ANOVA and multiple regression analysis, coaching leadership and perceptional gap of organizational effectiveness was focused.
Below are the results of this study.
First, perceptional gap of coaching leadership and organizational effectiveness existed depending on teacher’s environmental variables. Coaching leadership and job satisfaction and organizational commitment were acknowledged unnecessarily positive. Turnover intension was below average. There were difference in result between Korean teachers and foreign teachers. Foreign teachers acknowledged more positively on coaching leadership and job satisfaction, whereas organizational commitment and turnover intension were acknowledged highly among Korean teachers. As we live in diverse era with diverse people, understanding the perceptional difference can positively affect organizational effectiveness.
Second, coaching leadership has significant affect on job satisfaction. Through coaching leadership, a leader can assess teachers’ positive energy in work environment and organizational experience. When leaders grasp each teacher’s strength and distribute the work accordingly with continuous feedback and competence, this will increase organizational effectiveness.
Third, coaching leadership has great effect on organizational commitment. When coaching leadership is correctly executed with understanding of organization’s goal and values, teachers will understand the goal and grow emotional attachment. Also, focusing more on long-term employees to better their working environment will have positive effect on organizational effectiveness.
Last, coaching leadership has slight relationship with turnover intention. An employee who feels satisfied through coaching leadership will be less likely to turnover. When positive and open communication is build, there will be less turnover, less finance commitment and create stable organization.
Restriction for this study was that there were not enough participants to generalize measure, more study on influential variables and specification on sub factors. For future study, deeper analyses in organizational effectiveness in educational field is necessary, especially studies on differenced in Korean teachers and foreign teachers. Furthermore, analyzing the concept of coaching leadership and organizational effectiveness among leaders and employees could be meaningful. If Government provides education program to teachers in institute, it increases the quality of teachers and organizational effectiveness.
Like coaching leadership, communication through leader and the employees’ lateral relationship will help build trust. When goal is established together, organizational effectiveness will increase and increase satisfaction among them.