금전적 보상과 비금전적 보상이 이직의도에 미치는 영향 : 정서적 몰입의 매개효과와 경력관리 지향성의 조절효과 검증

이은섭; 허찬영; 김연수

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자료유형: 학술저널

저자정보: 이은섭 (한남대학교 경영학과) 허찬영 (한남대학교 경영학과) 김연수 (한남대학교 경영학과)

저널정보: KNU기업경영연구소 기업경영리뷰 기업경영리뷰 제15권 제2호

발행연도: 2024.5

수록면: 155 - 182 (28page)

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종업원의 이직은 순기능과 역기능을 가지고 있으나 순기능보다는 역기능이 강하기에 이직은 조직 차원에서 관리해야 할 핵심적인 인적자원관리 요인이다. 하지만 통계청의 일자리 이동 통계에 따르면 최근 5년 동안 이직을 하는 종업원은 2배 이상 높아지고 있는 것을 확인할 수 있었다. 이에 본 연구에서는 일반 기업 종업원을 대상으로 보상이 이직의도에 미치는 영향을 확인하였다. 이를 실증적으로 검증하기 위해 독립변수는 금전적 보상과 비금전적 보상을 선정하였으며, 종속변수는 이직을 예측할 수 있는 가장 강력한 변수인 이직의도를 선정하였다. 그리고 보상과 이직의도 간의 영향관계에서 정서적 몰입의 매개효과와 정서적 몰입과 이직의도 간의 영향관계에서 경력관리 지향성의 조절효과를 알아보았다. 첫 번째, 연구가설 1을 검증한 결과 보상은 이직의도에 부(-)의 영향을 미치고 있었으며, 금전적 보상이 비금전적 보상보다 이직의도를 낮추는 강한 영향력을 가지고 있었다. 두 번째, 연구가설 2를 검증한 결과 보상은 정서적 몰입에 정(+)의 영향을 미치고 있었으며, 비금전적 보상이 금전적 보상보다 정서적 몰입을 높이는 강한 영향력을 가지고 있었다. 세 번째, 연구가설 3에 관한 검증결과를 보면 정서적 몰입은 보상과 이직의도 간의 영향 관계에서 매개효과가 있었다. 마지막으로 연구가설 4에서 관한 검증결과를 보면 경력관리 지향성은 정서적 몰입과 이직의도 간의 영향관계에서 조절효과가 있는 것으로 확인되었다. 이를 통해 본 연구자는 종업원의 이직을 기업에서 측정하고, 관리하여 기업의 지속 가능한 성장을 제고하기 위한 방향성을 제시하였다. 또한 본 연구의 한계점을 토대로 보상의 개념화 및 경력관리 지향성 변수의 국내 상황에 맞춘 개발의 필요성과 관련한 연구과제를 제시하였다.

Employee turnover has both net and dysfunctional effects, but dysfunctional effects are stronger than net effects, so turnover is a key human resource management factor that needs to be managed at the organizational level. However, according to Statistics Korea's job turnover statistics, the number of employees changing jobs has more than doubled in the last five years. Therefore, this study examines the effect of compensation on turnover intention among employees of general companies. To empirically verify this, we selected monetary and non-monetary rewards as independent variables, and turnover intention as the dependent variable, which is the strongest predictor of turnover. We examined the mediating effect of affective commitment on the relationship between rewards and turnover intention and the moderating effect of career management orientation on the relationship between affective commitment and turnover intention. First, the research hypothesis 1 was tested and found that reward had a negative effect on turnover intention, and monetary rewards had a stronger effect on lowering turnover intention than non-monetary rewards. Second, we tested Hypothesis 2 and found that rewards had a positive effect on affective commitment, with non-monetary rewards having a stronger effect on affective commitment than monetary rewards. Third, the results of Hypothesis 3 showed that affective commitment mediated the relationship between rewards and turnover intention. Finally, the results of Hypothesis 4 confirmed that career management orientation had a moderating effect on the relationship between affective commitment and turnover intention. Through this study, the researcher provided directions for organizations to measure and manage employee turnover to enhance sustainable growth. In addition, based on the limitations of this study, research issues related to the conceptualization of compensation and the need to develop career management orientation variables in Korean context were presented.

#금전적 보상 #비금전적 보상 #이직의도 #정서적 몰입 #경력관리 지향성 #monetary rewards #non-monetary rewards #turnover intention #affective commitment #career management orientation

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