근로자성 판단기준: 사용종속성을 넘어 - 백화점 위탁판매원 사건을 계기로 -

김린

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김린 (인하대학교)

저널정보: 한국노동법학회 노동법학 노동법학 제75호

발행연도: 2020.9

수록면: 61 - 97 (37page)

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The Supreme Court"s precedent calls for a subordination relationship based on the criteria for recognizing employee under the Labor Standards Act (the “LSA”). Many scholars have not raised any particular issue on this point either. The LSA defines the term of employee as a person, regardless of the kind of occupation, who offers labor to business or a workplace for the purpose of earning wages. The interpretation of this term does not result in a subordination relationship. Nevertheless, the reason why precedents and theories require a subordination relationship as a criterion for determining employee is that they understood the LSA as an exception to the free contract principle. The introduction is set in more than 100 years before the Labor Law was born. However, over 100 years later, the rule by the Constitution was strengthened. Our constitution declares the right to work. The right to work does not only protect subordinate labor, but also all labor, which is a means of livelihood, is subject to protection. The approach from the perspective of right to work does not require the protection of the LSA to be limited to subordinate labor. The determining employee should be identified under the LSA from the perspective of effectiveness to guarantee the right to work. This requires a focus on the concept of a business or a place of business, not the subordination relationship. In other words, whether to be incorporated into another person"s business and provide labor is the key. The meaning of whether to be incorporated into another business should be interpreted to suit the new working environment and constitutional consciousness.

#근로자성 #사용종속성 #사업편입성 #근로의 권리 #백화점 위탁 판매원 #employee under the Labor Standards Act #subordination relationship #incorporated into business #right to work #Salesperson at department store

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서울고등법원 2019. 12. 20. 선고 2018나2057880 판결

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대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결

[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으
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헌법재판소 2019. 4. 11. 선고 2013헌바112 전원재판부 결정

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대법원 2015. 3. 12. 선고 2012두5176 판결

산업재해보상보험관계의 적용단위가 되는 구 산업재해보상보험법(2007. 4. 11. 법률 제8373호로 전부 개정되기 전의 것) 제5조 및 산업재해보상보험법 제6조에서 정한 `사업 또는 사업장’이란 일정한 장소를 바탕으로 유기적으로 단일하게 조직되어 계속적으로 행하는 경제적 활동단위를 가리키는 것이다. 따라서 장소적 분리 여부는 산업재해보상보험관계 적용단위로
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대법원 2020. 7. 9. 선고 2020다207833 판결

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대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다62456 판결

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헌법재판소 2007. 8. 30. 선고 2004헌마670 전원재판부

가. 근로의 권리가 “일할 자리에 관한 권리”만이 아니라 “일할 환경에 관한 권리”도 함께 내포하고 있는바, 후자는 인간의 존엄성에 대한 침해를 방어하기 위한 자유권적 기본권의 성격도 갖고 있어 건강한 작업환경, 일에 대한 정당한 보수, 합리적인 근로조건의 보장 등을 요구할 수 있는 권리 등을 포함한다고 할 것이므로 외국인 근로자라고 하여
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서울고등법원 2019. 12. 20. 선고 2018나2054232 판결

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대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을
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헌법재판소 2002. 1. 31. 선고 2000헌바35 전원재판부

가.계약의 자유 등 사적 자치의 원칙과 조세법상의 공평과세의 이념의 조화라는 측면에서 볼 때, 위와 같은 입법목적 달성을 위하여 합의해제에 의한 증여재산의 반환을 재증여의 경우와 동일시하여 증여세를 부과하는 것과 예외적으로 일정한 기간 이내의 합의해제에 의한 반환에 대하여 증여세를 부과하지 아니하는 것이 부적절하다고 할 수 없으며, 공평과세
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서울중앙지방법원 2018. 8. 30. 선고 2017가합530644 판결

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대법원 2020. 6. 25. 선고 2020다207864 판결

[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과
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헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 결정

해고예고제도는 근로조건의 핵심적 부분인 해고와 관련된 사항일 뿐만 아니라, 근로자가 갑자기 직장을 잃어 생활이 곤란해지는 것을 막는 데 목적이 있으므로 근로자의 인간 존엄성을 보장하기 위한 최소한의 근로조건으로서 근로의 권리의 내용에 포함된다. 해고예고제도의 입법 취지와 근로기준법 제26조 단서에서 규정하고 있는 해고예고 적용배제사유를 종합하여 보면, 원칙
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대법원 1993. 10. 12. 선고 93다18365 판결

가. 근로기준법 제28조 제2항의 입법취지는 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 퇴직금제도를 적용하게 하고자 함에 있는 것이므로 여기에서 말하는 “사업”은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다.
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