임신 및 출산한 직장 여성에 대한 괴롭힘(maternity harassment) 방지를 위한 일본 법제의 동향 및 시사점

이승현; 임성철

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자료유형: 학술저널

저자정보: 이승현 (성균관대학교) 임성철

저널정보: 숭실대학교 법학연구소 법학논총 法學論叢第45輯

발행연도: 2019.9

수록면: 73 - 119 (47page)

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헌법 제32조 제4항은 “여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용·임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다”고 규정함으로써 여성의 근로와 관련하여 여성의 생존과 건강 및 모성보호 등을 위한 특별한 보호를 선언하고 있다. 이에 따라 근로기준법은 여성에 대한 보호의 내용을 구체적으로 규정하고 있으며, 남녀고용평등법상 모성 보호의 지원, 일과 가정의 양립지원을 위한 육아휴직 등과 같은 제도들을 두고 있다. 다만 이러한 규정들이 실효성을 확보하기 위해서는 직장 내에서 괴롭힘이 없는 직장 환경이 전제되어야 한다. 왜냐하면 ‘직장 내 괴롭힘’이 존재하는 직장 환경에서는 헌법상 보호받아야 할 직장 여성들이 헌법 제32조 제4항의 이념 실현을 도모하는 규정 내지 제도들을 이용하는 것 자체를 포기할 수 있기 때문이다.
그런데 ‘직장 내 괴롭힘’은 오늘날 우리 사회에서 매우 심각한 문제로 부각되고 있으며, 이를 방지하기 위하여 최근 시행된 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’에 대해서도 관련 규정의 불명확성, 중복 규제의 우려, ‘직장 내 괴롭힘’이라는 개념 및 판단기준의 모호성, 동법의 적용범위의 모호성 등 부정적 시각들이 적지 않게 제기되고 있다. 이에 더하여 현행 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’은 maternity harassment 방지를 위한 규정을 전혀 두고 있지 않다. 이러한 상황에서는 현행법상 직장 내 괴롭힘의 하부 유형으로 파악될 수 있는 maternity harassment의 개념 및 이에 대한 판단기준도 모호해질 것으로 보인다.
결국 현행법 체계 하에서는 헌법이 보장하는 여성의 근로를 통한 여성의 생존과 건강의 보호·일과 가정의 양립 등을 도모하기 어려울 뿐만 아니라 maternity harassment 방지를 통한 저출산 문제 해결도 요원하다는 결론에 이르렀다. 이를 해결하기 위한 단서를 제공하기 위하여 일본의 maternity harassment 방지를 위한 법제에 대하여 고찰해 보았다. 그 결과 세 가지 시사점을 도출할 수 있었고 그 내용을 요약하면 다음과 같다.
첫째, maternity harassment를 방지하는 법제를 마련하기 위하여 직장 내 괴롭힘의 유형을 세분화하고, 각 세분화된 유형에 따라 별도의 규정을 마련할 필요성이 있다.
둘째, maternity harassment를 방제하는 법제 마련에 착수한다면 2014년 일본최고재판소 판결을 비롯한 후속 판결들의 법리와 이에 대한 학설상의 논의들을 참고할 필요가 있다. 그중에서 특히 해고 기타 불이익을 주는 취급을 원칙적으로 무효로 판단하는 근거 및 ‘근로자의 동의’와 ‘특별한 사정’이라는 위법성 판단기준 등에 대한 최고재판소 판결의 입장과 이에 대한 학설상의 논의를 주목할 필요가 있다.
셋째, maternity harassment를 방지하는 법제와 모성보호를 비롯한 일·가정 양립 지원, WLB를 위한 법제가 상호 간에 긴밀한 관계성을 가진다는 점에 대한 인식은 우리나라와 일본이 공유하고 있다. 따라서 향후 우리나라에서 maternity harassment를 방지하는 법제를 마련함에 있어서 일본의 maternity harassment 방지법은 물론 그와 관련된 법제들을 항상 예의주시할 필요가 있다.

Article 32, paragraph 4 of the Constitution states that “a woman’s work is specially protected and not discriminated unfairly in terms of employment, wages and working conditions.” This article declares special protections for the survival, health and maternity protection of working women. Based on this, the Labor Standards Act specifically stipulates the protection of women, and has provisions such as parental leave to support maternity protection and support work-family balance under the Equal Employment Opportunity and Work-family Balance Assistance Act. Furthermore, the so-called “Workplace Harassment Prevention Act” has been implemented in Korea through a revision to the Labor Standards Act in recent years. In order for these regulations to be effective, a work environment without materiality harassment must be established. This is because, in the workplace environment where maternity harassment exists, women can give up using the system guaranteed by the Constitution.
On the other hand, although the “Workplace Harassment Prevention Act” was implemented, there are problems. The problems include ambiguity in regulations, ambiguity in scope, and ambiguity in judgment. The biggest problem is that there is no regulations to prevent maternity harassment. As a result, current laws can’t provide for the survival, health and maternity protection of working women, and can’t prevent maternity harassment, which prevents women’s career breaks and ultimately solves low birth rates. In order to solve these problems, we reviewed the legislation to prevent materiality assessment in Japan and found three implications.
First, it is necessary to subdivide the types of harassment in the workplace and set up separate regulations for each type of granularity in order to prepare legislation to prevent materiality assessment.
Second, if we embark on legislation to prevent the maternity harassment, we need to consult the academic discussions and theories of the subsequent rulings, including the 2014 ruling by Japan’s Supreme Court. In particular, we should pay attention to the grounds for determining that dismissal and disadvantageous treatment are invalid. Then, the position of the Supreme Court ruling on the illegality criteria of ’workers consent’ and ‘special circumstances’ should be examined in detail.
Third, Korea and Japan academia agree that legislation preventing maternity harassment, maternity protection, work-family balance support, and WLB legislation are closely related to each other. Therefore, it is necessary to keep a close eye on Japan’s materiality assessment act and related legislation at all times when preparing legislation to prevent materiality assessment in Korea in the future.

#직장 내 괴롭힘 방지법 #임신 및 출산한 직장 여성에 대한 괴롭힘(maternity harassment) #불이익을 주는 취급 #제도 등의 이용에 대한 괴롭힘 #상태에 대한 괴롭힘 #육아ㆍ개호의 양립 지원(work-life balance) #Prevent workplace harassment #Maternity harassment #Disadvantageous treatment at workplace #Harassment about the use of the system #Harassment about the condition #Work-life balance

국문초록
Ⅰ. 서설
Ⅱ. 일본의 maternity harassment 방지를 위한 법제 일반론
Ⅲ. 2014년 최고재판소 판결 및 법 개정에 미친 영향
Ⅳ. 임신·출산·육아휴직 등에 대한 괴롭힘을 방지하기 위한 일본의 개정 법제 및 그 내용
Ⅴ. 결어
참고문헌
Abstract

참고문헌 (55)

참고문헌 신청

고용노동부 / 2019 / 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼 / 고용노동부 근로기준정책과

권오성 / 2018 / '직장 내 괴롭힘' 관련 개정법(안)에 대한 평가와 향후의 과제 / 노동법포럼 (25):1~30

김수복 / 2018 / 근로기준법 판례·해석 중심 / (주)중앙경제

김영기 / 2019 / 노동법 주요 쟁점 실무 / (주)중앙경제

김유성 / 2005 / 노동법I-개별적 근로관계법- / 법문사

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대법원 1997. 9. 26. 선고 97다18974 판결

일반적으로 사용자가 근로자를 징계해고한 것이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고가 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없고, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고를 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해
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대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결

[1] 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목
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[1] 구 남녀고용평등법(2005. 5. 31. 법률 제7564호로 개정되기 전의 것) 제2조 제2항에서 규정한 `직장 내 성희롱’의 전제요건인 `성적인 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으
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[1] 구 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률(2003. 5. 29. 법률 제6915호로 개정되기 전의 것) 제2조 제2호에서 규정한 성희롱의 전제요건인 `성적 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객
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대법원 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결

사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의
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대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결

[1] 성적 표현행위의 위법성 여부는, 쌍방 당사자의 연령이나 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 성적 동기나 의도의 유무, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 종합하여, 그것이 사회공동체의 건전한 상식과 관
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