독일 공무원승진결정에 적용되는'최고선택의 원칙'과 적극적 평등실현을 위한여성우대조치의 관계설정에 관한 연구

김수진

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김수진

저널정보: 이화여자대학교 법학연구소 법학논집 법학논집 제23권 제1호

발행연도: 2018.1

수록면: 293 - 317 (25page)

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남녀평등을 위한 조치로서 소극적으로는 차별금지, 적극적으로는 여성이 과소대표된 영역에서의 여성우대조치가 있다. 여성공무원의 관리직 확대목표를 이루기 위해서는 승진절차에서 적극적 평등실현조치로서의 우대가 잘 적용되어야 한다. 공무원임용과 관련해서는 대상자중 적성, 능력과 전문적 성과를 살펴서 최고적격자를 선택해야 한다. 여성공무원의 관리직 확대를 위해서는 승진과정을 거쳐야 하고, 제한된 승진대상자수로 인해 역차별의 논란이 생길 수 있다. 이러한 논란을 잠재우기 위해서는 공무원평가원칙이 투명하게 작성되고, 대상자들이 납득할 수 있을 정도의 상당성을 지녀야 할 것이다. 독일의 경우 기본법 제3조 제2항 제2문은 국가는 실질적 남녀평등실현을 위해 현존하는 차별을 철폐해야한다고 규정하고 있고, 기본법 제33조 제2항에서 공무원임용에 있어서 ‘최고선택의 원칙’을 명시하고 있다. 이를 조화롭게 해석하여 연방공무원법이나 각 주의 공무원법은 “남녀승진대상공무원들의 적성, 능력과 전문적 성과가동일한 경우 남성공무원에게 법적으로 고려해야할 다른 요소가 없으면 여성공무원을 우대한다”고 규정한다. 노르트라인-베스트팔렌 주정부는 평가실체와 기존 판례의확고한 경향에 따르면, 총평가에서 동점이 나오더라도 다시 세분화과정을 거쳐 평가하고 여기서 동점이 나와야 여성공무원우대조항으로 넘어간다고 하는데, 결국 여성공무원우대조항은 적용되어보지도 못하는 상황에 이르는 경우가 많다는 사실을 지적하며 2016년 주공무원법 제19조 제6항을 개정하였다. 기존의 관행을 탈피하여, 현재 총평가가 동일하다면 능력이 같다고 보아 여성공무원우대로 넘어가자는 내용이었다. 그러나 2017년 뮌스터 상급행정법원은 이 조문이 ‘최고선택의 원칙’위반이므로무효라고 선언하였다. 이렇게 기존의 평가제도를 개선하는 것은 어렵다. 우리나라의 경우는 헌법에 국가의 남녀평등실천명령이나 공무원임용상의 최고선택의 원칙, 성과주의를 명시하고 있지 않고, 법률로써 구체화하고 있지만 충분하지않다. 여성공무원의 관리직확대라는 목표가 있고, 해마다 목표비율을 정해놓고 있다. 그러나 승진에 있어서 어느 정도로, 어떤 방법에 의할 것인지가 법령상 구체적으로정해져 있지 않다. 평등실현은 한번에는 이룰 수 없는 지난한 과정이다. 이 논문은독일의 이러한 논의를 구체적으로 소개･분석하여 한국의 여성공무원의 관리직확대방안을 좀 더 투명하고 공정하게 이룰 수 있는 승진절차를 규정하는 데 도움이 되는것을 목적으로 한다.

Es gibt zweier Weise der Maßnahmen für die Gleichstellung von Männern und Frauen. Eine ist Diskriminierungsverbot und andere ist die Bevorzugung der Frauen in dem Bereich, daß sie unterrepräsentiert sind. Im Grundgesetz, im Bundesgleichstellungsgesetz, im Bundesbeamtengesetz, in der Bundeslaufbahnverordnung und in der gleichartigen Landesgesetzen finden wir Regelungen, die besagen, dass Frauen bei der Beurteilung weder unmittelbar noch mittelbar aufgrund des Geschlechts diskriminiert werden dürfen. Im öffentlichen Dienst sind Frauen in den Führungsebenen unterrepräsentiert. Frauen sollen bei der Beförderung bevorzugt werden, wenn sie bei Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung im Wesentlichen gleich beurteilt worden sind. Wenn es geschiet, haben die konkurierenden Beamten über die umgekehrte Diskriminierung hervorrufen. Hierbei brauchen wir die verfassungskonforme Auslegung zwishcen Art. 33 Abs. 2 GG und Artikel 3 Abs. 2 Satz 2 GG. Um tatsächliche Gleichstellung der Geschlechter im öffentlichen Dienst herzustellen, muß eine neue Wahrnehmungskultur entwickelt werden. Der nordrhein-westfälische Gesetzgeber hat sich für einen besonderen Weg entschieden, die Unterrepräsentanz der Frauen in Führungsfunktionen in §19 Abs. 6 S.2 und 3 NW LBG. Es verbot die richterrechltich entwickelte Binnendifferenzierungspflicht dienstlicher Beurteilungen einschließlich der Heranziehung früherer Beurteilungen zur Entfaltung kommen zu lassen. Aber das OVG Münster hat im Februar 2017 zunächst wegen Verstoß gegen Bestenauslese und Kompetenzüberschreitung gekippt. In der koreanischen Verfassung enthält weder Verfassungsgebot der Gleichberechtigung der Geschlechter, noch den Grundsatz der ‘Bestenauslese’ in der Auswahlkriterien. Die beiden Prinzipien sind erst im einzelnen Gesetze grob norminiert. Je systematischer und struktuierter das Verfahren ist, desto besser sind seine Ergebnisse nachvollzierbar und überprüfbar im Hinblick auf die Geschlechtergerechtigkeit. Geichstellung ist ein Prozess, der sich nicht in riesigen Sprüngen vollzieht. Aber es muß vorangehen.

#Beamtenrecht #Bestenauslese #Beurteilungsrichtlinie #Leistungsprinzip #Gleichberechtigung

참고문헌 (24)

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김수진 / 2011 / 독일 공무원관련법 개정에 따른 직업공무원제의 도전에 관한 연구 / 공법연구 40(2):361~383

김수진 / 2002 / 독일연방행정부내 남녀평등지위법의 중요개정내용에 관한 고찰 / 법학논집 7(1):117~140

김윤권 / 2012 / 한중일독 공무원 채용 및 승진제도 비교 연구

김형훈 / 2014 / 독일공무원법에 있어서의 성과주의 / 한독법학

신옥주 / 2008 / 우리의 “남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률”과 독일의 “연방남녀평등법”에 대한 비교 고찰 / 토지공법연구 40:385~405

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