디지털 플랫폼 워커의 법적 지위 : 배달기사 판례를 중심으로 :배달기사 판례를 중심으로

하태희

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자료유형: 학술저널

저자정보: 하태희 (군산간호대학교)

저널정보: 전북대학교 법학연구소 법학연구 법학연구 통권 제58집

발행연도: 2018.12

수록면: 1 - 33 (33page)

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디지털 정보통신기술의 발달은 산업구조를 제조업 중심에서 서비스업 중심으로 재편하고 있다. 특히 서비스업 유형가운데 앱노동이 주를 이루고 있고, 음식배달서비스분야에서 앱노동의 역할이 커지고 있다. 디지털 플랫폼을 기반으로 하는 노무제공자(이하 ‘플랫폼 워커’라 한다)는 노동법적 보호의 대상으로 지정한 근로자의 지위에 명확히 일치하지 않는다. 따라서 플랫폼 워커는 노동법상 근로자에 해당하는지, 해당한다면 노동법을 어느 범위까지 적용을 받을 수 있는지, 노무를 제공받는 자의 책임 소재는 누구에게 있는 지 등이 문제된다. 본 논문은 배달기사 판례를 중심으로 법적 지위에 대하여 논하고자 한다. 최근 배달 앱을 이용한 배달대행업이 성행하면서 대두되고 있는 문제는 배달대행업체와 배달기사와의 관계가 고용관계로 간주할 수 있는지 모호하다는 점이다. 이렇듯 노동시장은 종속성과 독립성의 경계가 명확하지 않으며 그 경계의 모호성이 계속 확대되고 있다.
1994년 판결 이후 지속된 근로자성 판단기준은 2006년 판결 이후 약간의 변용을 겪게 된다. 즉, 사용종속관계에 대하여 ‘구체적·직접적’에서 ‘상당한’으로 완화되면서 직업의 특수성을 반영하고 있다. 하지만 검토대상판결에서 대법원은 1심과 2심에서 인정된 사실관계로 보아 배달기사는 배달대행업체의 지휘 · 감독 아래에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단한 것은 정당하다고 보았다. 대법원이 배달기사를 택배기사로 해석하고 특수형태근로종사자로서 산재보험법의 적용대상이 될 수 있음을 보여준 것은 의미가 있지만, 배달기사가 산재보험법의 적용 대상인 특수형태근로종사자라고 본 것은 아니다. 배달기사의 법원 판결에 대해 사용종속의 개념을 협소하게 보고 있다는 해석상의 비판 이외에도 고용형태의 다변화 등을 고려할 때 종속근로자만을 노동법과 사회보장법의 적용대상으로 삼는 것은 타당하지 않고, 사회보장법의 보호 범위는 근로기준법상의 근로자 개념과는 다르게 정할 필요가 있다는 입법 정책적 비판이 다수 존재하고 있다.
주문형 경제나 크라우드워크 등 플랫폼을 기반으로 한 새로운 고용형태인 플랫폼 노동은 기존 특수형태근로종사자에 대한 근로자성의 문제와 마찬가지로 플랫폼 워커의 법적지위 문제를 제기한다. 플랫폼 이코노미의 확산으로 증가할 수밖에 없는 플랫폼 워커는 임금노동자와 자영업자의 경계에 서 있다. 열악한 근로조건을 개선하고 사회보장제도를 확대하는 정책 대안이 필요하다.

Development of digital information and communication technology has led the change of forms of employment from standard employment relationships to various forms. Especially, App labor takes the main part among the types the platform labor and it takes the bigger role in food delivery service area. Appearance of labor provider(referred as ‘platform worker’) who works based upon digital platform raises newly risen problems in labor protection. The problems of platform worker are status in labor law, application range of labor law, where the responsibility lies of labor recipient and so on. Therefore, this study is to discuss about legal status focusing on the case of delivery driver. Recent rapid growth of using delivery service through delivery app. causes the vagueness of employment relationship between delivery driver and delivery agency. This labor market blurs the distinction between dependency and independency and that vagueness of the distinction is expanding.
Criterion to determine the employment status that has been kept since 1994th judical decision went through the small change after 2006th decision. In other words, as the court alleviated the subordinate labor relationship from ‘direct · detail’ to ‘considerable’, the uniqueness of delivery job is reflected. But, in the judicial decision of reviewing subject, supreme court conceded that under fact relevance deciding at the first and second trial, it is justifiable to decide that delivery driver is not defined as an employee according to the Labor Standard Act because the delivery driver offers the labor for the purpose of wage under supervision · direction of delivery service agency. It is significant that supreme court interprets delivery driver as courier and possible recipients of Industrial Accident Compensation Insurance Act as an independent contract worker but, it does not mean that the supreme court approved delivery driver as an independent contract worker becomes a recipients of Accident Compensation Insurance Act. This position of the Supreme court elicits the criticism that the court narrowly interprets the definition of subordinate labor and the irrelevance of defining only subordinate laborer as a recipient of Labor Standards Act and Social Security Act considering the diversification of types of employment, therefore protection scope of social security law should be defined unlike the definition of laborer in Labor Standards Act.
New type of employment which is based on platform, such as on demand economy or crowd work raises employee problem(legal position problem) of platform worker as an employee problem of special form of employment. Therefore, in addition to the criticism of the case that narrowly interprets the definition of subordinate labor, it is necessary to reexamine the fact that only subordinate workers are able to become recipients of the Labor Standards Act and social security Act.

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[1] 산업재해보상보험법에서 말하는 근로자란 근로기준법상 근로자를 의미한다(제5조 제2호 본문). 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에
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대법원 1989. 7. 11. 선고 88다카21296 판결

전문의시험 응시자격취득을 위한 수련과정의 이수를 위해 병원의 전공의로 임용되어 인턴의 경우에는 통상 24시간 병원에 대기하고 레지던트의 경우에는 통상 매일 07:00 출근하고 19:00 퇴근하되 평균 주 2회 야간당직근무를 하면서 병원에서 수립한 진료계획에 따라 주간근무중에는 전문의의 지시, 감독을 받고 야간당직 근무중에는 독자적 판단에
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서울고등법원 2016. 8. 12. 선고 2015누61216 판결

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대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다42745 판결

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대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을
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대법원 2008. 5. 15. 선고 2008두1566 판결

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대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의
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대법원 2007. 9. 6. 선고 2007다37165 판결

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대법원 2018. 4. 26. 선고 2017두74719 판결

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