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In a situation that is diversifying the form of dependency, whether the position as employee under the Labor Standard Law or not, there is big issue. It is important that they will be applied labor law or social security law. This is a review of approaches to the workers’ concept problems in korea.
In Germany, similar worker is acknowledged due to the need for social protection and economic protection. But they is not applied Labor Law, but other laws.
The Supreme Court ruling on the basis of typological way of human dependency (employment dependencies relations) lists its own individual test criteria, then maintains the attitude of identifying whether the actual employment relationship exists in each specific cases regardless of the type of contracts.
The court has been applied the concept of employee from a view of labor law, because workers are not equivalent to a business. In these cases, must be respected by the contents what the parties had intended. However, we can not help but be suspicious the judgement and we hope that is not being done for purely economic reasons.
In 2006, The supreme court judged in terms of ‘a considerable guidance and supervision’ as well as ‘Specific guidance and supervision’, in judging the concept of the worker. And the supreme court was regarded as a secondary element the indicators to do the business in their dominant position.
If The supreme court is intended the employee’s concept of expansion due to economic protection, the court’s judgement in 2006 will be continued.
In spite of that there are the judgements which is judged from the previous criteria-Specific guidance and supervision. The court’s judgement depend on that the court chosen what criteria. The court must judge a employee concept by the unified indicators, and court remains firmly of the view that is judge whether employee or not.
In Germany, similar worker is acknowledged due to the need for social protection and economic protection. But they is not applied Labor Law, but other laws.
The Supreme Court ruling on the basis of typological way of human dependency (employment dependencies relations) lists its own individual test criteria, then maintains the attitude of identifying whether the actual employment relationship exists in each specific cases regardless of the type of contracts.
The court has been applied the concept of employee from a view of labor law, because workers are not equivalent to a business. In these cases, must be respected by the contents what the parties had intended. However, we can not help but be suspicious the judgement and we hope that is not being done for purely economic reasons.
In 2006, The supreme court judged in terms of ‘a considerable guidance and supervision’ as well as ‘Specific guidance and supervision’, in judging the concept of the worker. And the supreme court was regarded as a secondary element the indicators to do the business in their dominant position.
If The supreme court is intended the employee’s concept of expansion due to economic protection, the court’s judgement in 2006 will be continued.
In spite of that there are the judgements which is judged from the previous criteria-Specific guidance and supervision. The court’s judgement depend on that the court chosen what criteria. The court must judge a employee concept by the unified indicators, and court remains firmly of the view that is judge whether employee or not.
목차
Ⅰ. 들어가는 말
Ⅱ. 현행법상 근로자 개념과 근로자성 판단의 문제
Ⅲ. 대상판결의 내용 및 유사사건의 판결 검토
Ⅳ. 근로자성 판단지표에 따른 단전원의 노무제공관계 분석과 유사사건 판례와의 비교 검토
Ⅴ. 독일에서의 근로자 개념과 근로자개념 판단지표와 시사점
참고문헌
Abstracts
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (17)
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대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무
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대법원 2013. 7. 12. 선고 2013다27336 판결
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대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결
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대법원 2013. 7. 12. 선고 2011다46371 판결
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대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을
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대법원 2008. 5. 15. 선고 2008두1566 판결
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대법원 2009. 5. 14. 선고 2009다6998 판결
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대법원 2007. 1. 25. 선고 2006다60793 판결
[1] 산업재해보상보험법 제54조(제3자에 대한 구상권) 제1항 본문에서의 `제3자’라 함은 피재(被災) 근로자와 산업재해보상보험관계가 없는 자로서 피재 근로자에 대하여 불법행위 등으로 인한 손해배상책임을 지는 자를 말하나, 근로자가 동일한 사업주에 의하여 고용된 동료 근로자의 행위로 인하여 업무상 재해를 입은 경우에 그
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춘천지방법원 강릉지원 2013. 9. 3. 선고 2013나1171 판결
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대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의
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대법원 2014. 11. 13. 선고 2012다42666,42673 판결
[1] 특허발명 실시계약이 체결된 이후에 계약 대상인 특허가 무효로 확정되면 특허권은 특허법 제133조 제3항의 규정에 따라 같은 조 제1항 제4호의 경우를 제외하고는 처음부터 없었던 것으로 간주된다. 그러나 특허발명 실시계약에 의하여 특허권자는 실시권자의 특허발명 실시에 대하여 특허권 침해로 인한 손해배상이나 금지 등을 청구할 수 없게 될 뿐만 아니라 특
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대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다50034 판결
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질면에서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 그러한 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에는 업무의 내용이 사용자에 의하여
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대법원 2007. 9. 6. 선고 2007다37165 판결
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대법원 2001. 3. 23. 선고 2000다40858 판결
[1] 법률행위의 해석은 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적인 의미를 명백하게 확정하는 것으로서, 사용된 문언에만 구애받는 것은 아니지만, 어디까지나 당사자의 내심의 의사가 어떤지에 관계없이 그 문언의 내용에 의하여 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적 의미를 합리적으로 해석하여야 하는 것이고, 당사자가 표시한 문언에 의하여 그 객관적인
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대법원 2014. 11. 13. 선고 2013다77805 판결
한국전력공사로부터 전기계량기 검침, 전기요금 관련 청구서 등의 송달, 전기요금 체납 고객에 대한 해지시공(단전) 및 재공급(송전) 등의 업무를 위탁받은 甲 주식회사와 위탁계약을 체결하고 위 업무를 수행하는 위탁원이 근로기준법의 근로자에 해당하는지 문제 된 사안에서, 위탁원이 담당한 검침과 송달 등의 업무는 甲 회사의 사업에서 핵심적이고 중요한 업무이므로 甲
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대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결
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부산고등법원 2011. 5. 4. 선고 2010나3094 판결
[1] 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항에서 “사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다.”라고 규정하고 있는데, 근로자의 퇴직금 중간정산 요구만으로 사용자에게 퇴직금 지급의무가 발생하는 것은 아니고, 단체협약·취업규칙이나
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