판례 수정 이후의 근로자 여부 판단 : 강의업무 종사자를 중심으로 :강의업무 종사자를 중심으로

최홍엽

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저자정보: 최홍엽 (조선대학교)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제26호

발행연도: 2009.3

수록면: 279 - 315 (37page)

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Our Labor standard Act includes the provision defining the concept of employee, and the decision of employee has been important and difficult issue in labor law of Korea, as other countries. The ruling on the concept of employee was modified by the judgement of 2004da29736 in dec, 2006 of Supreme Court. According to new ruling, the concept of employee cannot be denied easily by a few circumstances that could be decided from the superior position to workers, such as whether there was basic wage or not.
The result of recent judgement to various kinds of lectures was in the opposite side of judgements to lecturers working in institute for entrance examination in 1996.
But it is not necessary that the past judgement was to be changed by the whole collegiate. The reason is that the judgement in 1996 is different from recent judgements in facts, and the concrete determinations were not in harmony with the fundamental principle under old judgements.
Recent judgements have decided the range of employee - whether there is subordination relation or not - from the standpoint of substance, rather than formality. For example, the Supreme Court has not been influenced easily by the titles of contract, and the formal titles of office regulations.

#근로자 판단 #근로자 개념 #강의종사자 #사용종속관계 #계약의 실질 #Decision of employee #concept of employee #various kinds of lecturers #subordination relation #substance of contract

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대법원 2007. 9. 6. 선고 2007다37165 판결

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대법원 1996. 7. 30. 선고 96도732 판결

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는
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대법원 2008. 5. 15. 선고 2008두1566 판결

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대법원 2000. 1. 18. 선고 99다48986 판결

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하는 것이고, 근로제공자가 기계·기구 등을 소유하고 있다고 하여 곧 자기의 계산과 위험부담하에
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대법원 2007. 3. 29. 선고 2005두13018,13025 판결

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적
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대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의
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대법원 1992. 4. 14. 선고 91다45653 판결

가. 항소심에서 청구취지의 감축(일부취하)이 있는 경우 그 감축된 부분은 처음부터 소송계속이 없어지게 되어 그 부분에 관한 제1심 판결은 실효되고 항소심의 심판대상에서 제외된다 할 것이어서 항소심은 그 나머지 부분에 대한 제1심 판결을 정당하다고 보는 때에는 주문에서 “항소기각”으로만 하여도 되는 것이나 집행의 범위를 명확히 하기 위하여 “
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서울고등법원 2005. 9. 15. 선고 2004누26750,2004누26767(병합) 판결

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대법원 2008. 9. 11. 선고 2008다27035 판결

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대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을
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대법원 2007. 1. 25. 선고 2005두8436 판결

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대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결

기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.
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대전지방법원 2006. 1. 12. 선고 2005노2353 판결

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