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In dieser Untersuchung is daruber gehandelt, daß der Arbeitsordnungsbegriff im Arbeitsnormengesetz dem gesetzgebenden Ziel dienend definiert werden solle, um die Einrichtung der Arbeitsordnung im Arbeitsnormgesetz rechtens in die Praxis umzusetzen. Das Arbeitsnormengesetz ist der Grundsrahmengesetz fur Arbeitsnehmersschutz gemaß §32 Abs. 3 Verfassungsgesetz. Diese Arbeitsordnung ist eine Einrichtung fur das Arbeitsnormengesetz, gemaß dem die Rechte fur abhangige Arbeitsnehmer rechtlich garantiert werden sollen, um gleich mit Arbeitsgeber einen Arbeitskontrakt abzuschließen und eine rechtgemassige Arbeitsverhatnis in Betrieb zu erhalten.
Bisherige Lehre und Judikature haben eine Stellungnahme, daß Arbeitsgeber das Recht hat, eine Arbeitsordnung einseitig zu erlassen, die Arbeitsnehmer in seinem Betriebe befolgen sollte. Aber Wie konnte diese Stellungnahme unter userem gegenwartige Arbeitsnormengesetz gerecht werden, das die Verhaltnisse zwischen Arbeitsnehmer und ?geber im Bezug auf den Beschluß der Arbeitsbedingunen nach dem Gleichberechtlgkeitsprinzip regulieren soll?
Es sind grundsatzlich wichtige Fragen, was unter dem Arbeitsordnungsbegriffe im gegenwartige Arbeitsnormengesetz unterstanden werden sollte, wie dieser Begriff gemaß gegenwartigem Arbeitsnormengesetz bestimmt werden sollte, und wo der rechtstheoretische Ansatz der Arbeitsordnungsbegriff fur die gegenwartige Einrichtung im Arbeitsnormengesetz verankert werden sollte. In dieser Zuzammenhangen ist uber die Problematik der Arbeitsordnungtheorie in bisherige Lehren und Judikaturen kritisch auf einer rechtstheoretischen Ebene gehandelt, und versucht, eine neue Konzept der Arbeitsordnung als eine Grundsbegriff fur das gegenwartige Arbeitsnormengesetz zu definieren. Und zum Schluß, wollte eine neue Richtung fur der Arbeitsordnungtheorie eingeschlagen werden.
Bisherige Lehre und Judikature haben eine Stellungnahme, daß Arbeitsgeber das Recht hat, eine Arbeitsordnung einseitig zu erlassen, die Arbeitsnehmer in seinem Betriebe befolgen sollte. Aber Wie konnte diese Stellungnahme unter userem gegenwartige Arbeitsnormengesetz gerecht werden, das die Verhaltnisse zwischen Arbeitsnehmer und ?geber im Bezug auf den Beschluß der Arbeitsbedingunen nach dem Gleichberechtlgkeitsprinzip regulieren soll?
Es sind grundsatzlich wichtige Fragen, was unter dem Arbeitsordnungsbegriffe im gegenwartige Arbeitsnormengesetz unterstanden werden sollte, wie dieser Begriff gemaß gegenwartigem Arbeitsnormengesetz bestimmt werden sollte, und wo der rechtstheoretische Ansatz der Arbeitsordnungsbegriff fur die gegenwartige Einrichtung im Arbeitsnormengesetz verankert werden sollte. In dieser Zuzammenhangen ist uber die Problematik der Arbeitsordnungtheorie in bisherige Lehren und Judikaturen kritisch auf einer rechtstheoretischen Ebene gehandelt, und versucht, eine neue Konzept der Arbeitsordnung als eine Grundsbegriff fur das gegenwartige Arbeitsnormengesetz zu definieren. Und zum Schluß, wollte eine neue Richtung fur der Arbeitsordnungtheorie eingeschlagen werden.
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목차
Ⅰ. 들어가면서
Ⅱ. 「취업“규칙”」이라는 용어
Ⅲ. 근로기준법과 「취업규칙」
Ⅳ. 취업규칙제도에 관한 근로기준법의 기본적 구상
Ⅴ. 결어: 근로기준법상 취업규칙의 개념
Ⅵ. 보론: 취업규칙법론의 재정립을 위하여
참고문헌
〈Abstrakt〉
참고문헌 (1)
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이 논문과 연관된 판례 (6)
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대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결
가. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 하는 제약을 받는바, 기존의 근로조건을
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대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결
가. 근로기준법 제95조 제1항은 근로자의 의견을 존중하여 취업규칙의 작성 또는 변경에 이를 반영시키기 위한 것으로서 그 의견청취절차규정 자체는 훈시규정에 불과하고 효력규정이 아니므로 이를 거치지 않았다고 하여 그 취업규칙이 무효로 되지는 않으나 그 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을
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대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결
가. 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다.
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대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결
가. 취업규칙은 근로기준법이 근로자 보호의 목적으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이므로 이를 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요한다.
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대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결
가. 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단
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대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결
[1] 노동조합및노동관계조정법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단
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편집부
노동법학
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.03
취업규칙 본질에 관한 논쟁의 소재와 앞으로의 논의방향성-대판 1977. 7. 26, 77다355, 대판 1992. 12. 22, 91다45165의 분석을 토대로-
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개정근로시간법제와 취업규칙 불이익변경 : 주 40시간 근로시간제에 관한 개정근로기준법의 시행에 따른 취업규칙 변경에 관한 법적 검토
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