본 연구의 목적은 공무원의 높은 공직가치 인식 형성과 혁신적 행동 촉진을 위해 공무원의 인적자원개발 전략이 효율적으로 설계되었는지에 대한 실증 분석을 통해 향후 발전 방안을 모색하는 데 있다. 공무원 인적자원개발의 궁극적인 목표이자 지향점은 공무원들의 공직가치 내재화 즉, 공직가치 인식에 기반 한 혁신 행동의 발현이기 때문이다.
본 연구에서는 심리적 관점에서 자기개발 동기, 조직적 관점에서의 인적자원관리 추진강도, 개인적 관점에서 프로티언 경력태도 등 3개 변인을 매개로 인적자원개발과 공직가치 내재화 간의 구조적 인과관계를 규명함으로써 공무원의 인적자원개발 전략 재설계의 방향을 제시하고자 한다. 나아가 중앙부처 및 지방자치단체 소속 교육훈련기관들의 공직가치 교육체계수립과 교육과정 개편 방향에 시사점을 제공하고자 한다.
자료 수집을 위해 2022년 6월 1일부터 6월 31일까지 약 1개월에 걸쳐 국가공무원인재개발원 2022년도 5급 승진자과정에 참여했던 교육생 약492명을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였고, 총 324부를 최종 분석에 사용하였다. 각 변인별 측정 하위요인은 다음과 같다. 인적자원개발은 교육훈련(4문항), 경력개발(3문항), 조직개발(2문항)을 하위요인으로 총 9문항으로 구성되었다. 자기개발 동기는 자율적 동기(13문항), 타율적 동기(9문항)를 하위변인으로 총 22문항으로 구성되었다. 인적자원관리 추진강도는 명확성(3문항), 일관성(3문항), 합의성(4문항)을 하위요인으로 총 10문항으로 구성되었다. 프로티언 경력태도는 자기주도성(5문항), 가치지향성(6문항)을 하위변인으로 총 11문항으로 구성되었다. 공직가치 내재화는 공직가치 인식(5문항), 혁신행동(7문항)을 하위변인으로 총 12문항으로 구성되었다. 자료의 분석은 SPSS 26.0과 SPSS PROCESS macro 4.0을 활용하였다.
본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 개인 배경변인에 따른 공무원 인식 정도를 살펴보았다. 먼저 성별에 따라 공무원의 인적자원개발과 인적자원관리 추진강도가 통계적으로 유의하게 나타났으며, 남성이 여성보다 더 높게 나타났다. 연령에 따른 차이에 있어 독립변인, 매개변인, 종속변인들 간의 관계에 있어 모두 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 입직 경로에 따라 민간경력채용으로 입직한 공무원들이 프로티언 경력태도와 공직가치 내재화, 그리고 하위변인인 조직개발, 명확성, 자기주도성, 공직가치 인식에서 공개채용으로 입직한 공무원들보다 더 높게 나타났다.
둘째, 세 변인 간의 관계에서 공무원의 인적자원개발은 자기개발 동기에 정적인 영향을 미치고, 자기개발 동기는 공직가치 내재화에 정적인 영향을, 공무원의 인적자원개발은 공직가치 내재화에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 공무원의 인적자원개발은 인적자원관리 추진강도에 정적 영향을 미치고, 인적자원관리 추진강도는 공직가치 내재화에 정적인 영향을 미치고 있으나, 공무원의 인적자원개발은 공직가치 내재화에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 공무원의 인적자원개발은 프로티언 경력태도에 정적영향을 미치고, 프로티언 경력태도는 공직가치 내재화에 정적인 영향을, 공무원의 인적자원개발은 공직가치 내재화에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 독립변인인 공무원의 인적자원개발과 매개변인 3개가 동시에 투입되어 공직가치 내재화에 미치는 영향을 살펴보았다. 공무원의 인적자원개발과 공직가치 내재화의 관계에서 인적자원관리 추진강도와 프로티언 경력태도 간의 관계에서 완전매개효과를 가지는 것으로 나타났다.
구체적으로, 독립변인과 매개변인, 종속변인의 병렬다중매개효과의 통계적 유의성을 검증하기 위해 부트스트래핑(bootstrapping)을 실시한 결과, 공무원의 인적자원개발이 공직가치 내재화에 미치는 영향의 경로에서 직접효과는 유의하지 않았다. 또한 매개변인 3개가 투입되었을 때 자기개발 동기는 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 이를 제외한 인적자원관리 추진강도와 프로티언 경력태도의 경우, 간접효과가 유의하였음을 알 수 있다.
본 연구결과에 대한 결론과 제언은 다음과 같다. 첫째, 공무원의 인적자원개발은 공직가치 내재화에 정적인 영향을 미칠 것이라는 단순 관계 연구 차원을 확장하였다. 그 결과 인적자원관리 추진강도 및 프로티언 경력태도를 매개로 공직가치 내재화가 실현 가능하다는 연구 결과가 도출되었다. 이는 향후 공무원의 인적자원개발 방향 설정에 긍정적인 의미를 부여할 수 있을 것이다.
둘째, 공무원의 인적자원개발은 자기개발을 위한 심리적 관점에서의 동기 부여 기제도 중요하지만 인적자원관리를 위한 조직차원에서의 강력한 의지와 자기혁신을 위한 변화 모색을 주도하는 개인차원의 경력태도를 촉진하고 유인할 때 공직가치를 내재화할 수 있다. 이 결과는 공무원의 인적자원개발 실행 전략에 유용한 자료로 활용될 수 있을 것이다.
셋째, 공무원의 인적자원개발과 공직가치 내재화의 관계에서 공무원의 인적자원개발의 하위요인 중 조직개발은 공직가치 내재화에 유의미하기에 민간기업의 인적자원개발 전략과는 차별적인 접근이 필요하다. 공직가치 교육은 조직문화, 리더십 분야로 확장해 나가야 함을 시사하고 있다. 향후 교육훈련과정에서 공직자의 가치관, 인식, 태도를 고려하여 동기형성 과정을 심층적으로 분석하여 구조화 할 필요가 있을 것이다.

The purpose of this study is to explore future development plans through empirical analysis on whether public officials'' human resource development strategies are efficiently designed to form high public service value awareness and promote innovative actions. This is because the ultimate goal and goal of human resource development for public officials is the internalization of public service value, that is, the expression of innovative behavior based on the recognition of public service value.
This study aims to suggest the direction of redesigning public officials'' human resource development strategies by investigating the structural causal relationship between human resource development and internalization of official value through three variables: self-development motivation, organizational human resource management intensity, and protean career attitude. Furthermore, it is intended to provide implications for the direction of establishing the public service value education system and reorganizing the curriculum of education and training institutions belonging to central ministries and local governments.
To collect data, an online survey was conducted on about 492 trainees who participated in the Level 5 promotion process of the National Institute of Public Officials Human Resources Development in 2022 for about a month from June 1 to June 31, 2022, and a total of 324 copies were used for the final analysis. The sub-factors of measurement for each variable are as follows.
Human resource development consisted of a total of 9 questions as sub-factors of education and training (4 questions), career development (3 questions), and organizational development (2 questions). Self-development motivation consisted of a total of 22 questions with autonomous motivation (13 questions) and batting average motivation (9 questions) as sub-variables. The intensity of human resource management promotion consisted of a total of 10 questions with clarity (3 questions), consistency (3 questions), and consensus (4 questions). The protean career attitude consisted of a total of 11 questions as sub-variables of self-directedness (5 questions) and value orientation (6 questions). Internalization of public service value consisted of a total of 12 questions, with sub-variables such as recognition of public service value (5 questions) and innovative behavior (7 questions). SPSS 26.0 and SPSS PROCESS macro 4.0 were used for data analysis.

The results of this study are as follows. First, the degree of public official awareness according to individual background variables was examined. First, according to gender, the intensity of human resource development and human resource management promotion of public officials was statistically significant, and men were higher than women. In terms of age differences, there were statistically significant differences in the relationship between independent variables, mediators, and dependent variables. Depending on the path of employment, civil servants employed by private career recruitment were higher than those employed by open recruitment in terms of protean career attitude, internalization of public service value, and sub-variables such as organizational development, clarity, self-direction, and recognition of public service value.
Second, in the relationship between the three variables, it was found that public officials'' human resource development had a positive effect on self-development motivation, self-development motivation had a positive effect on internalization of public official value, and public officials'' human resource development had a positive effect on internalization of public official value. The human resource development of public officials has a positive effect on the intensity of human resource management, and the intensity of human resource management has a positive effect on the internalization of public official value, but the human resource development of public officials has no statistically significant effect. It was found that the human resource development of public officials had a positive effect on the internalization of public service value, and that the internalization of public service value had a positive effect on the internalization of public service value.
Third, we examined the impact of the development of human resources of public officials, which are independent variables, and the internalization of public office value by putting three parameters at the same time. It was found to have a complete mediating effect in the relationship between the intensity of human resource management promotion and the protean career attitude in the relationship between human resource development and internalization of public service value.
Specifically, as a result of bootstrapping to verify the statistical significance of the parallel multiple mediating effect of independent variables, mediators, and dependent variables, the direct effect of public officials'' human resource development on internalization of public office value was not significant. In addition, when three parameters were input, the motivation for self-development was found to have no mediating effect. Excluding this, it can be seen that the indirect effect was significant in the case of the intensity of human resource management promotion and the protean career attitude.
The conclusions and suggestions for the results of this study are as follows. First, the simple relationship research dimension was expanded that the human resource development of public officials will have a positive effect on the internalization of public office value. As a result, research results were derived that internalization of public office value can be realized through the intensity of human resource management promotion and the protean career attitude. This could have a positive meaning in setting the direction of human resource development for public officials in the future.

Second, human resource development of public officials is important from a psychological perspective, but it can internalize public service value when promoting and attracting individual-level career attitudes that lead to strong will for human resource management and seeking change for self-innovation. This result can be used as useful data for public officials'' strategy for implementing human resource development.
Third, in the relationship between human resource development and internalization of public service value, organizational development among the sub-factors of human resource development of public officials is significant in internalizing public service value, so a different approach from the human resource development strategy of private companies is needed. This suggests that public service value education should be expanded to the fields of organizational culture and leadership. In the future, it will be necessary to analyze and structure the motivation formation process in depth in consideration of the values, perceptions, and attitudes of public officials in the education and training process.