남북이 완전한 종전(終戰)이 아닌 잠정적 정전(停戰)의 상태로 유지되고 있는 한반도의 독특한 안보환경으로 인해, 우리나라는 전 정부부처 및 중점관리업체에서 비상대비 및 재난관리 업무를 수행하는 ‘비상대비업무담당자’를 임명하여 운영하도록 입법화하고 있다.
비상대비업무담당자는 장기복무전역군인으로 행정안전부의 선발과정을 거쳐 비군사(非軍事) 영역에서 전쟁, 사변 또는 이에 준하는 국가 비상사태 및 재난관리 업무를 수행하고 있는 이들로, 이영호(2019)에 의하면 전역군인들이 가장 선호하는 취업직종 중 하나이다. 그러나 시험합격의 높은 자부심과 열의를 가지고 업무를 시작하는 비상대비업무담당자들이 점차 시간이 지날수록 처음의 열의를 상실하고 소극적으로 변하는 안타까운 사례들이 현장에서 종종 발견되는데 본 연구의 문제의식이 있다.
비상대비업무담당자들은 소속된 조직의 존재목적과 관련된 업무분야에 근무하는 것이 아니라 비상대비, 재난관리라고 하는 상이한 업무를 수행하고 있고, 소속된 조직에서 직접 선발하는 것이 아니라 군 경력을 배경으로 행정안전부가 선발하고 각 조직에서는 임용절차만 거치는 형태로 입사하므로 업무나 선발경로 면에서 매우 이질적인 존재로 근무한다.
또한 상명하복, 절대충성을 중요가치로 간주하는 군 조직에서 오래 근무하여 상관이 자신과 다른 의견을 제시하여도 적극적으로 자신의 의견을 개진하기보다 침묵하고 수용하는 방안을 채택할 확률도 높다. 이러한 비상대비업무담당자의 특성을 고려하여 본 연구는 비상대비업무담당자가 소속된 조직에서 지각하는 조직배타주의(ostracism), 조직침묵, 조직몰입간의 구조적 관계를 밝힘과 동시에 이런 부정적 현상에 대한 대안으로 조직커뮤니케이션을 제시하여 그 효과를 검증하였다.
본 연구의 결과는 다음과 같다.
첫째, 소속된 각 조직에서 인적, 업무적, 네트워크적 측면에서 이질적인 존재로 근무하는 비상대비업무담당자들은 다른 구성원들의 고의성이나 작위(作爲)성 여부와 상관없이 조직배타주의를 지각하고 있었으며, 비상대비업무담당자가 조직배타주의를 지각하는 경우 조직몰입은 저하되었다.
둘째, 비상대비업무담당자에게 수행업무에 대한 개선사항이나 문제점 등에 대해 적극적으로 발언하지 않고 내면에 간직하는 조직침묵이 발현하는 경우에도 조직몰입은 저하되었다.
셋째, 비상대비업무담당자가 지각하는 조직배타주의는 조직침묵과 정(+), 조직몰입과 부(-)의 관계에 있으며, 조직침묵은 조직배타주의와 조직몰입간의 관계를 부분매개하고 있었다.
넷째, 조직커뮤니케이션은 조직침묵과 조직몰입 관계에서 조절효과를 가진다. 즉, 조직침묵이 조직몰입에 미치는 부적 영향을 완화할 수 있다.
본 연구는 국내에서 지금까지 독자적인 정체성을 확립하지 못하고 조직에서 발생할 수 있는 공격적 행동(aggressive behavior), 괴롭힘(harrassment), 따돌림(bullying)과 같은 조직의 부정적 행동들과 혼용되어 사용되어 온 조직배타주의(ostracism)를 당사자의 고의, 혹은 겉으로 드러나는 명확한 작위(作爲)가 없이도 당사자는 본인이 다른 사람들과 다르게(being out of the loop) 대우 받는데에서 오는 심리적 고통을 느낄 수 있다는데 차별성이 있다는 것을 확립하고 향후 조직행동 분야에서 활용가능한 독자적 변인을 정립했다는데 학술적 의의와 차별성이 있다.
또한 지금까지 연구자들의 주목을 받지 못한 비상대비업무담당자를 연구대상으로 조직배타주의, 조직침묵, 조직몰입의 각 변인 간 관계를 구조적, 통합적으로 고찰함으로써 비상대비업무담당자가 현장에서 직면하고 있는 상황에 대한 통찰을 제시하고 있다는데 실무적 의의가 있다.
더불어 본 연구를 통해 국가안보의 최소 인적단위로 근무하고 있는 비상대비업무담당자들이 현장에서 직면하고 있는 조직배타주의가 실증적으로 검증되었으므로 행정안전부는 비상대비업무담당자가 지각하는 조직배타주의를 완화하기 위해 각 조직에서 주류 직원들과의 네트워크 확장, 전사적 차원의 비상대비 업무, 비상대비업무담당자의 업무순환 등 다양한 제도적 장치를 발전시켜감과 동시에 조직배타주의와 조직침묵이 조직몰입에 미치는 부정적 영향을 조직커뮤니케이션이 완화할 수 있으므로 비상대비업무담당자들을 대상으로 전문적인 조직커뮤니케이션 역량을 교육하고 배양하는 정책적 노력이 필요함을 시사해 주고 있다.

Due to the unique security circumstance of the Korean Peninsula where North and South Korea maintain a potential truce status instead of completely ending the war, South Korea has legalized to appoint and manage emergency preparedness officers that are in charge of emergency preparations and disaster management at all government departments and intensive management companies.
Emergency preparedness officers were soldiers who have been discharged from long-term military service. After going through a selection process by the Ministry of Public Administration and Security, these officers perform war, incident, and equivalent national emergency and disaster management duties in non-military domains.
According to Lee Young-ho (2019), it is one of the most preferred occupational categories among discharged soldiers. However, they lose their initial passion over time and grow increasingly passive after beginning the work with a lot of enthusiasm and high pride of passing the exam. Such sad cases are often found in the field, which was the problematic consciousness of this study.
Emergency preparedness officers do not work in areas of service related to the existential purpose of their organizations; instead, they carry out different duties from the rest of the employees such as emergency preparation and disaster management. They are not directly recruited by their organizations. It is the Ministry of Public Administration and Security that recruits them based on their military careers and notifies their organizations. Accordingly, these officers work as heterogeneous members of their corporations in terms of recruitment routes and background.
Having served in a military organization whose important values are command, discipline, and also absolute loyalty, these officers are highly likely to be silent and accept the different opinions of their supervisors instead of actively voicing their own opinions. Taking into account these characteristics of emergency preparedness officers, this study sets out to investigate structural relationships among ostracism perceived by the officers in their organizations, organizational silence, and organizational commitment, and test the effects of organizational communication as an alternative to this negative phenomenon.
The findings of the study are as follows:
First, emergency preparedness officers perceived ostracism regardless of the intention and deliberate consciousness of other members as heterogeneous members in terms of humans, work, and network aspects in their respective organizations. Their organizational commitment was lower when they perceived ostracism.
Second, their organizational commitment also decreased when they had organizational silence and did not mention anything about the improvements and problems of their duties and chose to keep their opinions to themselves.
Third, perceived ostracism had a negative (-) relationship with organizational silence and organizational commitment. Organizational silence had partial mediating effects on the relationship between ostracism and organizational commitment.
Finally, organizational communication had moderating effects on the relationship between organizational silence and organizational commitment. That is, it can mitigate the negative effects of organizational silence on organizational commitment.
This study differentiated itself from previous studies by demonstrating that ostracism, which had not established as an independent identity in the nation because it had been mixed in and used with such negative acts as aggressive behavior, harassment, and bullying at the organizational level, could cause psychological pain by people who had been out of the loop even without intentional or clearly deliberate consciousness from the people on the outside. This study also claims its academic significance and differentiation by establishing independent variables that could be used in the field of organizational behavior in the future.
This study claims its practical significance by conducting a structural and integrated investigation into the relationship among ostracism, organizational silence, and organizational commitment of emergency preparedness officers that had not received the attention of researchers; thus, it offers insights into the situation that these officers face in the field.
Since the study demonstrated empirically ostracism faced by emergency preparedness officers in the field as the minimum human unit of national security, the Ministry of Public Administration and Security needs to develop a variety of institutional devices, including the expansion of a network with mainstream workers at each organization, company-wide emergency preparation duties, and the circulation of duties for emergency preparedness officers to mitigate the ostracism that they perceive. At the same time, these findings imply a need for policy efforts to educate and cultivate professional organizational communication capabilities as organizational communication is proven to mitigate the negative effects of ostracism and organizational silence on organizational commitment.