기업은 새로운 특성을 가진 종사원을 받아들이고 이들의 업무 성향과 태도를 이해하기 위한 노력을 기울여야하며, 나아가 효과적인 인사관리가 제시 되어야 한다. 호텔 기업에서 종사원의 태도는 직무행동과 영향이 깊은데 이는 직원들이 조직과 직무에 대해 부정적인 측면을 갖게 되면, 내적 활동뿐 아니라 외적 행동에도 부정적인 영향을 미쳐, 기업의 성과를 저해하는 요소로 작용될 수 있기 때문에 종사원의 특성을 파악함으로써 종사원이 조직과 직무에 대한 일치성을 느낄 수 있도록 하며, 이를 통해 혁신적인 행동을 이끌어 낼 수 있도록 해야 한다.
2020년 전 세계를 충격으로 몰아넣은 코로나바이러스 감염증(COVID-19)은 호텔산업에 종사하는 종사원들의 고용환경에 변화를 가져왔으며, 이는 무급휴직, 이직 등과 같은 부정적인 상황으로 나타나고 있다. 따라서 본 연구의 목적은 첫째, 개인-환경 적합성인 개인-조직 적합성, 개인-직무 적합성, 개인-상사 적합성이 직무열의에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 둘째, 직무에 대한 열의가 업무를 수행하는데 있어 발생하는 혁신적 행동에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 셋째, 종사원의 혁신행동이 향후 조직의 성과에 미치는 영향에 대해 살펴보고자 한다. 넷째, 개인-환경 적합성과 직무열의 간의 관계에서 코로나-19로 인하여 종사원이 지각하는 직무불안정성의 조절효과를 검증하고자 한다. 이때 직무불안정성은 불안정성을 높게 지각하는 집단과 낮게 지각하는 집단으로 나누어 이들 간의 직무열의 수준을 파악하기 위한 연구를 수행하고자 한다.
본 연구는 서울 시내에 위치한 5성급호텔에 근무하는 종사원을 표본으로 선정하고 약 한 달 동안 호텔에 직접 방문하여 설문조사를 실시하였다. 표본 선정은 편의추출방식을 활용하였으며, 응답자가 직접 설문을 기입하는 자기기입식방법으로 진행하였으며, 최종 352부를 분석에 활용하였다. 분석결과 모형 적합도는 Chi-Squre(χ2)=1069.348, df=580, χ2/df=1.844, p<0.001, IFI=0.947, TLI=0.939, CFI=0.947, RMSEA=0.049로 분석되어 본 연구의 모형이 적합한 것으로 도출되었다. 가설검증 결과 첫째, 개인-환경 적합성의 개인-조직 적합성은 직무열의에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 호텔 종사원이 호텔에서 업무를 수행하는 과정에서 조직에 소속감을 느끼고 조직의 운영방식이 종사원과 잘 맞거나 자신이 필요로 하는 것을 충족시켜 줄수록 직무에 더욱더 열의를 갖는 것으로 볼 수 있다. 둘째, 개인-환경 적합성의 개인-직무 적합성은 직무열의에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 도출되었다. 이러한 결과는 호텔 종사원이 직무의 내용을 명확하게 알고 있고 이러한 내용을 실제 업무를 수행할 때 적합하게 활용된다면 직무에 대한 열의가 더욱 높아지는 것으로 해석된다. 셋째, 개인-환경 적합성의 개인-상사 적합성은 직무열의에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 도출되었다. 이러한 결과는 종사원이 업무를 수행하는데 있어 함께 일하는 상사와 업무 목표가 비슷하거나 업무를 처리하는 방식이 유사할수록 자신의 업무 능력을 발휘하기 위한 노력을 기울이는 것으로 해석된다. 넷째, 직무에 대한 열의는 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 도출되었다. 이러한 결과는 종사원이 업무에 대해 열정을 갖고 주위의 다른 모든 것을 잊어버릴 정도로 업무에 대한 몰입도가 높아질수록 혁신적인 업무 수행을 위한 노력을 기울이게 되는 것으로 해석된다. 다섯째, 혁신행동은 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 도출되었다. 이러한 결과는 종사원이 업무를 수행하는 과정에서 원활한 서비스가 제공될 수 있도록 새로운 아이디어를 발견하고 나아가 이를 실제 업무에 적용할 경우 조직의 성과가 꾸준하게 향상되는 것으로 해석된다. 여섯째, 개인-환경 적합성과 직무열의 간의 관계에서 직무불안정성의 조절효과를 검증한 결과 개인-직무 적합성과 직무열의 간의 관계에서 직무불안정성 수준이 높은 집단과 낮은 집단 간에 유의한 조절효과가 있는 것으로 확인되었다. 즉, 개인-직무 적합성이 직무열의에 영향을 미칠 때 직무불안정성이 높은 집단과 낮은 집단 모두 직무열의를 높이는 것으로 볼 수 있다.

Every company should make efforts for accepting the employees with new
characteristics, understanding their work tendency and attitude, and also
presenting the effective personnel management. In hotel enterprises, their
employees’ attitude is deeply related to job behavior. If the employees have a
negative aspect of their organization and job, it has negative effects on both
internal and external activity, which could work as an element that hinders
the corporate performance. Thus, by understanding the characteristics of
employees, it would be necessary to make them feel the congruity with
organization and job, which should be able to draw their innovative behavior.
The COVID-19 that drove the whole world into a huge shock in 2020 has
changed the employment environment for the employees working for the
hotel industry, which is shown as negative situations like leave of absence
without pay and turnover. Thus, the objectives of this study are as follows.
First, this study aims to examine the effects of person-environment fit such
as personal-organizational fit, person-job fit, and person-supervisor fit on the
job engagement. Second, this study aims to examine the effects of job
engagement on the innovative behavior shown when performing work. Third,
this study aims to examine the effects of employees’ innovative behavior on
the organizational performance afterwards. Fourth, this study aims to verify
the moderating effects of job insecurity perceived by employees due to theCOVID-19 on the relation between person-environment fit and job
engagement. In this case, this study aims to divide the subjects into a group
of people highly-perceiving the job insecurity and another group of people
lowly-perceiving the job insecurity, and then to understand the level of job
engagement between them.
After selecting the employees working for a five-star hotel in the
downtown of Seoul as its samples, the researcher conducted a survey by
directly visiting the hotel for about a month. Using the convenience sampling
method for the selection of samples, the survey was conducted in the
self-administered method in which the respondents would fill out the
questionnaire by themselves. Total 352 questionnaires were used for the final
analysis. In the results of the analysis, the model fit was analyzed as
Chi-Squre(χ2)=1069.348, df=580, χ2/df=1.844, p<0.001, IFI=0.947, TLI=0.939,
CFI=0.947, RMSEA=0.049, so the model of this study was fit. In the results
of verifying the hypotheses, first, the personal-organizational fit of
person-environment fit had positive effects on the job engagement. This
means when the hotel employees feel a sense of belonging to the
organization more in the process of performing their work, feel a great
teamwork with other colleagues in the operating method of organization, and
feel that their needs are met, they are engaged in their job more. Second, the
person-job fit of person-environment fit had positive effects on the job
engagement. This result means when the hotel employees are clearly aware
of their job contents and perform such contents in actual work, their job
engagement gets higher. Third, the person-supervisor fit of
person-environment fit had positive effects on the job engagement. This
result means when the employees have more similar work goals or similar
work-handling methods to their supervisor, they would put more efforts to
show their work abilities. Fourth, the job engagement had positive effects on
the innovative behavior. This result means when the employees’ work
engagement and passion for work get higher enough to forget about all other
things in their surroundings, they would put more efforts for innovative work
performance. Fifth, the innovative behavior had positive effects on the
organizational performance. This result means when the employees find new
ideas to provide smooth services and also apply them to actual work, the
organizational performance would be continuously improved. Sixth, in the
results of verifying the moderating effects of job insecurity on the relation
between person-environment fit and job engagement, there were significant
moderating effects between the group with high job insecurity and the group
with low job insecurity on the relation between person-job fit and job
engagement. In other words, when the person-job fit had effects on the job
engagement, both group with high job insecurity and group with low job
insecurity showed the increase in job engagement.