문재인 정부에서는 청렴하고 공정한 사회를 향한 국정과제로 ‘적재적소 공정한 인사로 신뢰받는 공직사회 구현’을 정하고, 과제목표를 공정하고 투명한 정부 인사시스템 구축 및 공직윤리 강화, 소수자 보호 등 사회적 가치 실현과 전문성, 역량에 중점을 둔 인사를 추진하고 있다. 이에 국방부에서도 ‘국방개혁 2.0’을 통해 국방정책의 투명성과 신뢰도를 높이기 위해 노력하고 있다.
군은 21세기 사회 환경의 변화, 안보환경의 변화, 그리고 미래전 양상의 변화에 대비하기 위해서는 국가와 군에 공헌할 수 있는 창의적인 우수 인재 확보와 적재적소 배치로 구성원의 복무 활성화를 유도해야 할 것이다. 또한, 이러한 변화와 혁신 차원에서 군 조직의 핵심인 장교단이 자발적으로 업무에 참여하고 노력하여 직무만족을 높이는 노력이 필요하다.
이에 본 연구의 목적은 육군 단기간부사관의 인사공정성에 대한 인식이 직무만족에 어떤 영향을 주는지 살펴보고, 이들 상호 관계에서 직무스트레스가 어떠한 매개 효과가 있는지 실증분석하는 데 있다.
연구대상은 육군에서 단기간부사관 장교로 복무 중이거나 복무했던 예비역 175명을 대상으로 설문조사를 시행하였으며, 연구방법은 문헌분석과 실증연구 및 FGI(Focus Group Interview)를 병행연구 하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다.
첫째, 집단 간 응답자 특성에 따른 평균 차이 분석결과는, 최종학력은 인사공정성과 인사공정성의 하위변인인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성, 직무스트레스, 직무만족 등 모든 변인에서 유의미한 차이를 가지는 것으로 나타났다. 연령은 인사공정성과 그것의 하위변인인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성, 직무만족에서 유의미한 차이를 보였다. 근무 기간은 인사공정성의 하위변수인 분배공정성만 유의미한 차이를 보이는 것으로 나타났다. 또한, 임관 전 계급에 따라서는 직무만족에서만 유의미한 차이를 보이는 것으로 나타났다. 현재 계급은 인사공정성과 인사공정성의 하위변인인 분배공정성, 절차공정성, 직무스트레스에서 유의미한 차이를 보이는 것으로 나타났다.
둘째, 군 조직 내 단기간부사관이 지각하는 인사공정성은 2.94로 나타났으며, 직무스트레스는 2.75, 직무만족은 3.29로 나타났다.
셋째, 단기간부사관이 지각하는 인사공정성이 직무만족에 영향을 미치는 데 있어 직무스트레스는 인사공정성의 하위변수 모두 직무만족에 영향을 미치고 직무스트레스도 매개역할을 하는 것이 확인되었다.
본 연구의 의의는 군 조직 내 인사공정성에 대한 지각에 따른 직무스트레스와 직무만족에 미치는 영향을 장교집단에 적용하였다는 점이다. 또한, 본 연구는 육군본부 인사참모부의 승인으로 소수집단인 단기간부사관을 대상으로 인사공정성과 직무만족과의 관계를 규명하여 향후 인사관리 정책에 기여 하고자 하였다는 것이다.
연구결과를 토대로 정책을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 전문성과 직업성을 보장하고 직업군인제도로서 정착되기 위한 단기간부사관 인력구조의 재조정이 필요하다. 둘째, 구체적이고 실현 가능한 단기간부사관의 충원정책이 마련되어야 한다. 셋째, 직무와 연계된 현장 중심의 성과지향형 맞춤형 교육훈련 프로그램이 필요하다. 조직의 목적과 비전을 잘 반영하여 육군 조직의 성과에 기여하도록 단기간부사관의 능력을 효율적으로 발휘하는 전략적 인적자원관리가 요구된다.
본 연구는 단기간부사관 장교들의 인사공정성을 다룬 최초의 실증연구라는 점에서 의의를 갖고 있지만, 다음과 같은 한계점도 있다. 설문조사 시 세계적 재난 상황인 코로나19로 인하여 인터넷과 모바일을 이용함으로써 답변의 정확성에 문제점을 안고 있다. 또한, 군 장교 가운데 단기간부사관 장교의 일부를 대상으로 하였기 때문에 연구결과를 육군 전 장교집단에 일반화하는 데에는 한계가 있다.
따라서 후속연구에서는 단기간부사관 장교 외에도 타 출신 장교들까지 포함한 포괄적인 연구를 수행함으로써 육군 장교단의 인사공정성과 직무만족을 위한 인사관리제도 발전을 기대한다.

Recently, the government has set the "implementation of a public official society trusted with fair personnel management in the right place" as a national project for a clean and fair society, and is pushing for personnel management with a focus on realizing social values, expertise and capabilities, including the establishment of a fair and transparent government personnel system, strengthening public ethics, and protecting minorities. In response, the Defense Ministry is also making efforts to enhance transparency and credibility in its defense policy through “Defense Reform 2.0”.
In order to prepare for changes in the social environment of the 21st century, changes in the security environment, and changes in the aspect of future warfare, the military should encourage its members to vitalize their service by securing creative talented people who can contribute to the military and the nation and deploying them in the right place. In addition, in terms of these changes and innovations, efforts are needed to enhance job satisfaction by voluntarily participating in and making efforts by the officers, the core of the military organization.
The purpose of this study is to examine how the perception of personnel fairness of Special Officer Cadet in the Army affects job satisfaction and to empirically analyze what mediating effect of jot stress works in the relationship between them.
The subject of the study was a questionnaire survey of 175 reservists who were serving or served as Special Officer Cadet in the Army, and the research methods included literature analysis, empirical research and FGI (Focus group interview). The main findings are as follows:
First, the results of the analyzing the average difference between respondents characteristics between groups showed that final education had significant differences in all variables, such as distribution fairness, procedural fairness, interaction fairness, job stress, and job satisfaction, which are subpars of personnel fairness and personnel fairness. Age showed significant differences in distribution fairness, procedural fairness, interaction fairness and job satisfaction, which are subpars of personnel fairness and personnel fairness. Only distribution fairness, a subpar of personnel fairness, showed a significant difference in working period. In addition, it was found that there were significant differences only in job satisfaction according to the previous rank of commissioned officers. The current class showed significant differences in personnel fairness and distribution fairness, procedural fairness and job stress, which are sub-variables of personnel fairness.
Second, the personnel fairness perceived by Special Officer Cadet in the military organization was 2.94, the job stress was 2.75, and the job satisfaction was 3.29.
Third, it has been confirmed that job stress plays a mediating role in affecting a job satisfaction for all of the sub-variables of personnel fairness.
The significance of this study is that the influence on job stress and job satisfaction caused by perception of personnel fairness in military organizations was applied to Special Officer Cadet groups to analyze the factors of personnel fairness on their job stress and job satisfaction. In addition, with the approval of the personnel staff of the Army Headquarters, this study sought to contribute to future personnel management policies by identifying the relationship between personnel fairness and job satisfaction for Special Officer Cadet, a minority group.
Based on the results of this study, the policy proposals are presented as follows.
First, the manpower structure of Special Officer Cadet should be readjusted to ensure professionalism and vocationality and to settle down as a vocational military personnel system. Second, a specific and feasible Special Officer Cadet recruitment policy should be in place. Third, a field-oriented, performance-oriented customized education and training program linked to the job is needed. Strategic human resource management is required to effectively demonstrate their capabilities of a Special Officer Cadet to contribute the performance of the Army organization by reflecting the organization’s objectives and vision well.
This study is meaningful in that it is the first empirical study to deal with the personnel fairness of Special Officer Cadet, but it also has the following limitations: The survey has faced problems in the accuracy of the answers by using only the internet and mobile survey due to outbreak of COVID-19. Also, since this study only targeted some of the Special Officer Cadet, there is limit to generalizing the results of this study to the entire army officer group.
Therefore, the follow-up study is expected to develop a personnel management system for personnel fairness and job satisfaction of the Army''s officers by carrying out comprehensive research that includes officers from other countries as well as Special Officer Cadet.