이 연구는 공공조직에서도 혁신에 대한 요구가 증가하고 있는 상황에서, 공공조직 혁신의 핵심 동력은 조직 구성원의 자발적 혁신행동이라는 인식에서 출발하였다. 혁신행동 관련 선행연구들은 개인의 내재적 동기나 대인 관계와 같은 사회적 자본의 중요성을 고려하는데 미흡하고, 리더십 등 일부 제한된 요인간의 단편적 영향 관계 검증에 그치고 있다는 한계점이 지적되고 있다. 이에 이 연구에서는 공공조직 구성원이 어떠한 동기에 의해서 혁신행동을 수행하는지, 그러한 동기가 혁신행동으로 발현되는 과정과 경로가 어떠한지를 경험적 연구를 통해 밝힘으로써, 공공조직의 혁신에 대한 이해를 넓히고 이론적, 실천적 시사점을 제시하고자 하였다.
이를 위해 이 연구는 직무요구-자원 모델을 적용하여, 조직 구성원의 개인자원과 직무자원이 조직몰입을 통해 혁신행동에 이르는 과정을 살펴보았다. 먼저 연구대상이 공공조직이라는 맥락을 고려하여 개인자원으로 공공봉사동기를 주목하였으며, 사회적 교환이론 관점에서 조직 구성원이 조직 내에서 맺는 다양한 대인관계가 중요한 직무자원이라는 것을 이론적 배경을 통해 확인하였다. 구체적으로 직무몰입이 혁신행동에 강한 영향을 미치는 핵심요인이며, 직무몰입에는 공공봉사동기, LMX와 TMX와 같은 직무자원이 긍정적 영향을 미칠 것으로 예상하였다. 또 직무몰입은 이들 직무자원과 혁신행동 사이의 영향관계를 매개할 것이라는 가설을 설정하였다.
가설 검증을 위해 공공조직 근로자를 대상으로 설문조사를 실시하여, 370개의 유효표본을 확보하였으며, 이를 구조방정식(SEM) 모형으로 분석하였다. 분석결과, 첫째, 공공봉사동기, LMX, TMX가 직무몰입에 유의미한 긍정적 영향을 미치는 것을 확인하였다. 특히 공공봉사동기가 상대적으로 가장 큰 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, LMX가 혁신행동에 직접 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인하였다. 반면, 공공봉사동기와 TMX가 혁신행동에 미치는 직접효과는 유의미하지 않았다. 셋째, 직무몰입은 공공봉사동기, LMX, TMX가 혁신행동에 미치는 영향을 매개하는 것을 확인하였다. 특히 직무몰입은 공공봉사동기 및 TMX가 혁신행동에 미치는 영향관계에서 완전매개 역할을 하였다. 즉 공공봉사동기와 TMX는 LMX와 달리 직무몰입을 통해서만 혁신행동을 예측할 수 있다. 또 직무몰입에 미치는 영향력은 TMX가 LMX보다 더 큰 것으로 나타났다.
연구결과를 바탕으로 다음과 결론을 도출하였다. 첫째, 공공조직 구성원의 내재적 동기인 공공봉사동기가 높을수록 직무몰입이 강화되므로, 공공조직에서는 공공봉사에 대한 호감, 공공가치에 대한 몰입, 동정심, 자기희생과 같은 이타적, 친사회적 가치를 고양하여 직무몰입을 높일 필요가 있다. 둘째, 리더와 부하 간 교환관계, 개인과 동료 간 교환관계는 상호간 신뢰구축으로 직무몰입을 촉진하여 결과적으로 혁신행동으로 발현된다. 셋째, 공공봉사동기, LMX, TMX가 혁신행동으로 발현되기 위해서는 먼저 직무몰입 상태에 이르러야 하며, 반대로 직무몰입 상태에 이르지 않고서는 혁신행동을 촉진하기 어렵다.
이 연구는 직무요구-자원 모델이 공공조직 구성원의 혁신행동을 설명하는 이론이 될 수 있음을 보여주었다. 또한 직무몰입은 개인자원과 직무자원을 바탕으로 혁신행동을 촉진하는 핵심요인이라는 점을 실증하여, 직무몰입과 혁신행동 연구의 이론적 확장에 기여하고 있다. 또한 공공봉사동기, LMX, TMX가 혁신행동을 촉진하는 영향요인임을 경험적 연구를 통해 실증하였다는 점에서 이들 연구의 폭을 넓히고 있다. 마지막으로 실천적 측면에서 공공조직 구성원의 혁신행동을 촉진하기 위해서, 공공조직의 맥락을 고려하여 공공봉사동기와 같은 내재적 동기와 직장내 리더 및 동료와의 대인관계를 강화하는 다양한 인적자원개발 전략이 필요하다는 시사점을 제시하고 있다.

In the face of growing demands for innovation in public organizations, the study began with the perception that the key driver of public organization innovation is the voluntary work behavior of the employees of the organization. It is pointed out that prior research on innovation behavior is insufficient to consider the importance of social capital, such as the intrinsic motivation of individuals and interpersonal relationships, and that it is only about a fragmentary relationship of influence among some limited factors, such as leadership. In response, this study sought to broaden the understanding of innovation in public organizations and to present theoretical and practical implications by empirical research on - what motivations make public organization employees conduct innovative work behavior and how those motivations are appeared to innovative actions.
For this purpose, the study applied a job demand-resource model (JD-R model) to examine the process of personal resources and job resources of organizational members leading to innovative work behavior through work engagement. First of all, considering that the research target is a public organization, the public service motivation(PSM) was noted as a personal resource, and from the perspective of social exchange theory, it was confirmed through prior research that various interpersonal relationships within the organization are important job resources. Specifically, work engagement is a key factor that has a strong impact on innovative behavior, and job resources such as public service motivation, LMX and TMX are expected to have a positive impact on work engagement. It also established the hypothesis that work engagement would have a mediated effects on the relationship between these job resources and innovation behavior.
A survey was conducted on employees of public organizations to verify the hypothesis, and 370 valid samples were obtained, and the data was analyzed using a structural equation (SEM) model. The analysis results are as follows. First, PSM, LMX and TMX have significant positive effects on work engagement. In particular, PSM has been shown to have relatively the greatest influence. Second, LMX had a positive effect directly on innovation behavior. On the other hand, the direct effects of PSM and TMX on innovation behavior were insignificant. Third, work engagement mediate the effects of PSM, LMX and TMX on innovation behavior. In particular, work engagement has a full-mediation effect in the relationship between PSM and TMX''s impact on innovation behavior. That is, unlike LMX, PSM and TMX can predict innovation behavior only through work engagement. It also showed that TMX has a greater influence on work engagement than LMX.
Based on the results of the study, the following conclusions were drawn. First, the higher the PSM which is the intrinsic motivation of public organizations employees, the stronger the work engagement, so it is necessary for public organizations to increase their work engagement by enhancing their attraction to public service, commitment to public interest, and altruistic and pro-social values such as compassion and self-sacrifice. Second, the exchange relationship both leader-follower and employee-coworkers, promotes work engagement through trust, resulting in innovation behavior. Third, in order for PSM, LMX and TMX to be manifested as innovation behavior, they must first reach the state of work engagement, and on the contrary, it is difficult to promote innovation behavior without reaching that status.
The study showed that the JD-R model could explain the innovation behavior of public organizations. It also contributes to the theoretical expansion of the study of work engagement and innovation behavior, demonstrating that work engagement is a key factor in promoting innovation behavior based on personal and job resources. In addition, empirical research has demonstrated that PSM, LMX and TMX are the influencing factors on innovation behavior. Finally, in order to promote innovation behavior of public sector employees practically, it suggests that various human resource development strategies are needed to strengthen intrinsic motivation such as PSM and social exchange relationships with leaders and co-workers in the workplace, taking into account the context of public organizations.