본 연구는 도시철도의 대표기업인 서울교통공사 직원들을 대상으로 안전행동을 향상시킬 수 있는 대안을 제시하고자 하였다. 이를 위해 개인특성 및 조직특성이 안전행동에 미치는 영향을 확인하고 직무열의의 매개효과를 검증하였다. 연구결과를 위해 SPSS 24.0과 AMOS 21.0을 활용하여 빈도분석, 탐색적 요인분석, 신뢰 분석, 차이분석, 상관관계 분석, 확인적 요인분석, 공분산구조 분석을 실시하였다. 이에 관한 주요한 연구결과를 살펴보면 다음과 같다.
첫째 개인특성 및 조직특성과 안전행동 간의 연구결과는 부분 채택되었다. 그 내용을 세부적으로 살펴보면, 먼저 Big5 성격과 안전행동 간의 연구결과는 친화성과 안전행동(H1-1), 성실성과 안전행동(H1-2), 외향성과 안전행동(H1-3)은 채택되었고 정서적안정성과 안전행동(H1-4). 개방성과 안전행동(H1-5)은 기각되었다. 그리고 조직특성인 조직공정성과 안전행동 간의 연구 결과는 기각되었다. 세부내용은 분배공정성과 안전행동(H1-6), 절차공정성과 안전행동(H1-7)은 기각되었다.
두 번째 개인특성과 직무열의에 대한 가설2의 연구결과는 부분채택 되었다. 세부적으로 살펴보면, Big5 성격특성과 직무열의 간의 연구결과는 성실성과 직무열의(H2-2), 외향성과 직무열의(H2-3), 개방성과 직무열의(H2-5)는 채택되었다. 반면, 친화성과 직무열의(H2-1), 정서적안정성과 직무열의(H2-4)는 기각되었다.
세 번째 조직특성과 직무열의에 대한 가설3의 연구결과는 부분채택 되었다. 분배공정성과 직무열의(H3-1)는 채택되었고, 절차공정성과 직무열의(H3-2)는 기각되었다. 그리고 네 번째 직무열의와 안전행동에 대한 가설4는 채택되었다.
마지막으로 직무열의 매개효과에 대한 가설5의 연구결과는 부분채택 되었다. 직무열의의 매개효과에 있어서 성실성과 안전행동(H5-2), 외향성과 안전행동(H5-3), 개방성과 안전행동(H5-5), 분배공정성과 안전행동(H5-6)은 직무열의의 매개효과에 대한 가설은 채택되었고 친화성과 안전행동(H5-1), 정서적안정성과 안전행동(H5-4), 절차공정성과 안전행동(H5-7)은 직무열의의 매개효과에 대한 가설은 기각되었다. 지금까지 개인특성과 조직특성과 안전행동 간의 직무열의의 매개효과를 살펴본 경우는 거의 없었으며, 본 논문에서 구조적 관계를 세부적으로 제시했다는 점에서 의미가 있다고 할 수 있다. 그리고 성별, 연령, 직렬, 근속연수, 직급, 학력, 노조 가입 여부 등 인구통계학적 특성이 변수에 미치는 평균의 차이를 확인하기 위하여 차이분석을 실시하였다.
본 연구는 안전행동에 미치는 영향을 개인특성과 조직특성으로 구분하여 제시함으로써 안전행동을 규명했다는 점에서 이론적 관점의 의의가 있다. 그리고 직무열의가 개인적 특성 및 조직적 특성과 안전행동과의 관계를 매개함을 밝혔다는 점에서 이론적 시사점을 갖는다. 또한, 본 연구에서는 개인특성인 성격과 조직적 특성인 조직공정성은 안전행동에 연관성이 있음을 밝혔다. 이는 구성원이 생기와 활력을 가지고 업무에 열중하고 최선을 다하는 정서적인 상태인 직무열의를 높일 방안 마련은 직원들의 안전행동을 높일 수 있다는 점에서 실무적으로 의미가 크다고 할 수 있다. 특히 차이분석결과를 살펴보면, 직무열의는 3급 이상 직원 중 근속연수가 25년 이상이고 50대 이상의 기혼자 중 승무직의 남성직원이 직무열의가 높은 것으로 나타났다. 즉, 3급 이상의 중간관리자이면서 장기근속 직원일수록 직무열의가 높다고 할 수 있다. 또한, 안전행동에 관한 차이분석 결과를 살펴보면 미혼집단과 기혼자집단, 근무경력이 15년 미만과 25년 이상, 6급 이하와 3급 이상 직원군, 전문대졸과 대학원 이상의 고학력 집단, 일반노조원과 노조간부집단에서 평균의 차이를 확인할 수 있다. 그 결과를 세부적으로 살펴보면 조직원 중에서 고학력의 3급 이상의 장기근속 직원의 안전행동이 높다고 할 수 있다. 이처럼 본 연구의 의의는 철도종사자의 안전행동에 미치는 영향을 개인특성과 조직특성으로 구분하여 제시함으로써 안전행동을 규명했다는 점과 직무열의가 개인적 특성 및 조직적 특성과 안전행동과의 관계를 매개한다는 것을 밝혔다는 점에서 이론적 시사점을 갖는다.

This study aims to suggest an alternative to improve safety behavior of Seoul Metro employees, a representative company of urban railway. To this end, the effects of personal characteristics and organizational characteristics on safety behavior were confirmed and the mediating effect of job engagement was verified. For the results of the study, frequency analysis, exploratory factor analysis, reliability analysis, difference analysis, correlation analysis, confirmatory factor analysis, and covariance structure analysis were conducted using SPSS 24.0 and AMOS 21.0. The major findings of the study are as follows.
First, the results of the study between personal characteristics & organizational characteristics and safety behavior were partially adopted. To go into details, the results of the study between Big5 personality and safety behavior were as follows: agreeableness and safety behavior (H1-1), conscientiousness and safety behavior (H1-2), and extroversion and safety behavior (H1-3) were adopted. emotional stability and safety behavior (H1-4), and openness to experience and safety behavior (H1-5) were rejected, and the results of the study between organizational fairness, which are organizational characteristics, and safety behavior were rejected. Details of the distribution fairness and safety behavior (H1-6), and procedural justice and safety behavior (H1-7) were rejected.
Second, the results of hypothesis 2 on personal characteristics and job engagement were partially adopted. In detail, in the results of the study between Big5 personality traits and job engagement, conscientiousness and job engagement (H2-2), extroversion and job engagement (H2-3), and openness to experience and job engagement (H2-5) were adopted. On the other hand, agreeableness and job engagement (H2-1), and emotional stability and job engagement (H2-4) were rejected.
Third, the results of hypothesis 3 on organizational characteristics and job engagement were partially adopted. distributive fairness and job engagement (H3-1) were adopted, and procedural justice and job engagement (H3-2) were rejected. And fourth, hypothesis 4 on job engagement and safety behavior was adopted.
Finally, the results of hypothesis 5 on the mediating effect of job engagement were partially adopted. In the mediating effect of job engagement, conscientiousness and safety behavior (H5-2), extroversion and safety behavior (H5-3), openness to experience and safety behavior (H5-5), and distributive fairness and safety behavior (H5-6) were adopted as the mediating effect of job engagement, and the hypothesis of the mediating effect of agreeableness and safety behavior (H5-1), emotional stability and safety behavior (H5-4), and procedural justice and safety behavior (H5-7) were rejected as the mediating effect of job engagement.
Until now, there has been little researches on the mediating effect of job engagement between personal characteristics & organizational characteristics and safety behavior. It is meaningful in that the study suggested the structural relationship in detail. In addition, the difference analysis was conducted to confirm the average difference of demographic characteristics such as gender, age, serial, service life, position, education, and union membership on the variables.
The study has a significance in the academic perspective in that it identified safety behavior by classifying the effects on safety behavior into individual characteristics and organizational characteristics. In addition, it also has academic implications in that it revealed the mediating effect of job engagement on personal characteristics, organizational characteristics and safety behavior. In addition, the study revealed that personal characteristics and organizational fairness, which are organizational characteristics, are related to safety behavior. This is meaningful in practice in that it can increase the safety behavior of employees by preparing a plan to increase the job engagement, which is an emotional state in which members are engaged in work with vigor and vitality and do their best. In particular, the analysis of the difference showed that male employees of the crew were highly engaged in the job among married workers who were above grade 3, had more than 25 years of service, and were over 50 years old. In other words, it can be said that the senior managers of grade 3 or higher and the long-term employees have high job engagement. Further, the results of the difference analysis on safety behavior show the average difference between unmarried groups and married groups / employees with less than 15 years of service and 25 years of experience / employees with grade 6 or lower and employees with grade 3 or higher / groups with junior college and groups with graduate school / general union workers and union officials. The results show that the safety behavior of long-term employees with higher education and grade 3 or above is high among the members of the organization. The significance of the study has academic implications in that it clarified safety behavior by classifying the effects on safety behavior of railway workers into individual characteristics and organizational characteristics, and that job engagement mediated the relationship between personal characteristics & organizational characteristics and safety behavior.