본 연구는 국내항공사 객실승무원이 지각하는 조직문화와 승무만족, 직무성과(고객지향성, 조직충성도)의 구조적 영향관계를 파악하고, 승무만족의 매개효과와 성평등인식의 조절효과를 파악하고자 한다. 따라서 조직문화의 장단점을 파악하고 상호 보완하여 지속발전 가능한 조직문화 구축의 해법을 제시하는 데에 본 연구의 의의가 있다. 항공사의 조직문화 유형에 따라 객실승무원의 직무성과가 다르게 나타난다면 조직의 성과가 높게 나타나는 조직문화 유형을 전략적으로 강화시키고, 조직성과로 연결되지 못하는 요인을 찾아내어 개선 및 강화시킴으로써 객실승무원의 직무성과를 향상시키고, 궁극적으로는 기업의 성과 증대를 유도할 수 있을 것이다.
조직문화는 Cameron & Quinn(1999; 2006; 2011)의 경쟁가치모형(CVM: competing values model)을 기초로 하였으며, 승무만족은 임진영ㆍ정경일(2017)의 선행연구를 기초로 하여 직무만족을 항공사 객실승무원의 특성에 맞도록 구체화한 변수이다.
설문조사는 국내항공사 객실승무원을 대상으로 2018년 8월 17일부터 10월 3일에 온ㆍ오프라인 설문을 병행하였다. 표본추출방법은 국내항공사 객실승무원 모집단의 성별, 경력별, 직급별 비율을 반영하여 할당표본추출법을 사용하였다. 회수된 설문서 407부 중에서 결측 항목이 많거나 분석에 부적합한 불성실한 설문서 44부를 제외하고 363부를 실증분석에 사용하였다. SPSS 18.0, Amos 18.0, SPSS PROCESS macro(Preacher & Hayes, 2004; Hayes, 2013) 통계프로그램을 이용하여 구조방정식모형분석(SEM), 부트스트래핑을 이용한 매개효과분석, χ² 차이검증을 이용한 다중집단 경로분석을 실시하였다. 객실승무원이 지각하는 조직문화와 직무성과와의 관계에서 정규분포를 가정하지 않는 다중매개변수(multi-mediator)인 승무만족의 매개효과를 분석하기 위하여 SPSS PROCESS macro(Preacher & Hayes, 2004)를 사용하여 부트스트래핑기법으로 간접효과에 대한 유의성을 확인하였다.
가설검증 결과는 다음과 같다.
첫째, 객실승무원의 조직문화는 혁신지향문화(Adhocracy), 관계지향문화(Clan), 위계지향문화(Hierarchy), 과업지향문화(Market)로 설명되고 있다. 잠재변수인 관계지향문화[능력개발], 과업지향문화[생산성, 경영진방향], 승무만족[안전보안, 협업, 휴식여가]의 관측변수의 설명력이 낮은 부분은 승무만족과 직무성과의 개선과 발전을 위하여 주목해야하는 변수이다.
둘째, 객실승무원 조직문화의 4개 하위요인 중 과업지향문화를 제외한 혁신지향문화ㆍ관계지향문화ㆍ위계지향문화는 비행업무만족(승무만족 하위요인1)에 유의한 영향을 나타내고 있다. 위계지향문화가 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 혁신지향문화는 비행업무만족에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났고 과업지향문화는 통계적으로 유의하지 않았다. 객실승무원들은 한정된 시간과 공간에서 서비스를 수행해야 하므로 엄격한 위계질서와 팀워크(관계)를 중요시한다고 판단된다. 또한 위계지향문화와 혁신지향문화는 비행업무外만족(승무만족 하위요인2)에 유의한 영향을 나타내고 있다. 관계지향문화와 과업지향문화는 통계적으로 유의하지 않았다.
셋째, 비행업무만족은 고객지향성과 조직충성도에 강한 영향력을 가지고 있는 것으로 나타났다. 비행업무外만족은 조직충성도에만 유의한 영향을 미치고 있으며 고객지향성에는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이는 비행 본래의 업무가 아닌 전반적인 직무만족으로는 고객지향성을 높일 수 없음을 잘 나타내주고 있다.
넷째, 혁신지향문화와 관계지향문화는 조직충성도에만 유의한 영향을 미치고 있으며, 고객지향성에는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 객실승무원 조직문화의 4개 하위요인이 모두 직접적으로 고객지향성에 영향을 미치지 못하고 있으며 승무만족을 통해서만 고객지향성으로 이어지고 있다.
다섯째, 비행업무만족은 혁신지향문화와 고객지향성과의 관계, 혁신지향문화와 조직충성도와의 관계에서는 매개효과를 보이지 않았다. 비행업무外만족도 과업지향문화와 고객지향성과의 관계, 과업지향문화와 조직충성도와의 관계에서 매개효과를 나타내지 않았다. 혁신지향문화는 비행업무만족과 상관없이 고객지향성과 조직충성도를 보이고 있으며 과업지향문화는 비행업무外만족과 상관없이 조직충성도를 보이고 있다(직접효과). 그리고 승무만족은 관계지향문화ㆍ위계지향문화와 고객지향성ㆍ조직충성도에 완전매개하고 있는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과를 통해 승무만족은 직무성과를 높이는 매개체로서 매우 중요한 변수이며 승무만족을 강화시켜야 직무성과를 증대시킬 수 있음을 알 수 있었다.
여섯째, 조직문화와 승무만족, 직무성과의 영향관계에서 객실승무원의 성평등인식은 관계지향→비행업무만족, 관계지향→비행업무外만족, 혁신지향→조직충성도 경로에서 유의미한 차이가 있었다.

The main purposes of this study were, firstly to investigate the structural relationship between perceived Organizational Culture, In-flight Duty satisfaction, and Job Performance(customer orientation, organizational loyalty) of airline cabin crews, secondly to verify the mediating effect of In-flight Duty Satisfaction on the Job Performance and the moderating effect of Gender Equality. Therefore, this research would have more values with the identification of strengths and weaknesses of Organizational Culture and thereby suggesting a solution for constructing a sustainable Organizational Culture.
If the performance of the cabin crew is different according to the airline''s Organizational Culture type, it can be expected that the Organizational Culture type which shows high performance is strategically strengthened and the factors that are not connected to the high organizational performance are to be improved and strengthened for the ultimate performance improvement of the enterprise.
The concept of Organizational Culture is based on the CVM(competing values model) of Cameron & Quinn (1999; 2006; 2011). And In-flight Duty satisfaction is a specified concept based on the previous studies of Im & Chung(2017).

The survey was conducted from August 17, 2018 through October 3, 2018 with the on-line and off-line questionnaires distributed to domestic airline cabin crews. The sampling method was the quota sampling concerned with the ratio of domestic airline cabin crews’ gender, career, and their ranks. A total of 363 questionnaires, excluding 44 out of total 404 retrieved, were used for the final empirical analysis.
SPSS 18.0, Excel, Amos 18.0, and SPSS PROCESS macro(Hayes & Preacher, 2004; Hayes, 2013) were used for frequency analysis, exploratory factor analysis, reliability test, structural equation model analysis, mediating effect analysis by bootstrapping, multiple group analysis using χ² difference test. In order to analyze the mediating effect of job satisfaction, which is a multi-mediator without assuming a normal distribution in the relationship between cabin crews’ perceived Organizational Culture and Job Performance, SPSS PROCESS macro(Preacher & Hayes, 2004; 2013) was used and the significance of the indirect effect of In-flight Duty Satisfaction was verified.
The results of the hypothesis test are summarized as follows:
First, the Organizational Culture of the cabin crews was explained by Adhocracy Culture, Clan Culture, Hierarchy Culture, and Market Culture. The measurement variables of Clan Culture(ability development), Adhocracy Culture(productivity, direction of management) and In-flight Duty Satisfaction (safety, security, collaboration, rest/leisure) which had low level of explanatory power, should be observational variables to be noted for the improvement and development of In-flight Duty Satisfaction and Job Performance.
Second, It was shown that among four sub-factors of cabin crews’ Organizational Culture, Adhocracy Culture, Clan Culture, and Hierarchy Culture excluding Market Culture had significant effects on on-duty satisfaction. The results also indicated that Hierarchy Culture had highest level of effect and Adhocracy Culture had a negative effect on on-duty satisfaction, whereas Market Culture had no statistically significant effect. Since cabin crews must perform services within limited time and space, it seemed that strict hierarchy and teamwork should be considered very important. In addition, Hierarchy Culture and Adhocracy Culture had a significant effect on off-duty satisfaction. Clan Culture and Market Culture had no statistically significant effect.
Third, on-duty satisfaction appeared to have a strong influence on customer orientation and organizational loyalty; off-duty satisfaction, however, have a significant effect on organizational loyalty and have no significant effect on customer orientation. It is implied from the above results that the overall job satisfaction rather than the inherent flight duty satisfaction can not enhance the level of customer orientation.
Fourth, it was found that Adhocracy Culture and Clan Culture have a significant effect on organizational loyalty only, and have no significant effect on customer orientation. Therefore, the four sub-factors of the cabin crews’ Organizational Culture appeared to have no direct influence on the customer orientation, and lead to the customer orientation only through In-flight Duty Satisfaction.
Fifth, on-duty satisfaction did not show any mediating effect on the relationship between Adhocracy Culture and customer orientation, and between Adhocracy Culture and organizational loyalty, either. Off-duty satisfaction also had no mediating effect on the relationship between Market Culture and customer orientation, and between Market Culture and organizational loyalty, either. Therefore, it is implied that Adhocracy Culture have influence on organizational loyalty regardless of on-duty satisfaction and Market Culture have influence on organizational loyalty regardless of off-duty satisfaction. In addition, Clan Culture and Hierarchy Culture are found to be mediated completely by In-flight Duty Satisfaction to customer orientation and organizational loyalty. With this result, it was confirmed that In-flight Duty Satisfaction should be a very important variable as a mediator between Organizational Culture and Job Performance, and also lead us to the conclusion that overall job satisfaction can be increased by enhancing In-flight Duty Satisfaction.
Sixth and last, there was a significant difference of gender equality perception by cabin crews in the path between Clan culture → on-duty satisfaction, Clan Culture → off-duty satisfaction, and Adhocracy Culture → organizational loyalty.