정부의 적극적인 고용 개선 조치의 뒷받침 속에서 여성들의 사회 진출은 차츰 증가하고 있지만 중요 의사 결정권을 가지고 있는 고위층 및 관리자층으로 올라 갈수록 여성의 비율은 극히 떨어지는 현상을 보이며 이는 아직도 여성으로서 보이지 않는 장벽이 존재하며, 즉 상대적인 차별이 있는 것이 현실이다.
이런 문제들을 극복하기 위하여 호텔 조직 내에서 조직공정성과 유리천장 지각, 이직의도간의 영향 관계를 규명하여 유리천장지각을 낮출 수 있는 방안을 제시하여 조직성과에 긍정적인 영향을 주고자 함을 목적으로 한다.
본 연구에서는 호텔 종사원을 대상으로 유리천장의 지각의 영향요인을 조직공정성으로 보고, 조직공정성이 유리천장 지각에 미치는 영향과 이 과정에서 성(Gender)이 조절 효과를 하며 또한 지각한 유리천장이 이직의도에 미치는 영향과 이 과정에서 타 기업에 대한 유리천장 지각이 조절효과를 하며, 조직공정성이 이직의도에 미치는 영향 및 조직공정성이 이직의도에 영향을 미치는 과정에서 유리천장의 매개효과에 대해 연구하고자 한다.
선행연구를 토대로 문제해결을 위한 가설을 설정하고, 이를 검증하기 위해 서울지역 5성, 4성급 호텔 종업원을 대상으로 2018년 7월 2일부터 8월 10일까지 조사를 실시하였으며 표본은 380명으로 구성되었다.
분석은 SPSS 23.0(for Windows, NY, IBM Corporation)으로 구현되었으며, 분석 결과는 다음과 같다.
첫째, 조직공정성이 높아질수록 유리천장지각은 낮아지는 효과가 있음이 검증되었다. 조직공성성의 세부가설인 분배공정성과 상호작용 공정성은 모두 유리천장지각에 유의한 영향을 미치는 것으로 검증되었으나, 절차공정성은 유리천장지각 전체에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 검증되었다.
둘째, 조직공정성이 높아질수록 이직 의도는 낮아지는 효과가 있음이 검증되었다. 조직 내 분배공정성과 상호작용공정성은 이직의도에 (-)영향을 미치는 것으로 검증되었으며, 조직 내 절차공정성은 이직의도에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 검증되었다.
셋째, 유리천장 지각이 이직의도에 정(+)영향을 미치는 것으로 나타났는데, 매개변수인 유리천장 지각이 높아질수록 이직의도 또한 높아지는 효과가 있음이 검증되었다.
넷째, 조직공정성과 이직의도의 관계에서 유리천장지각은 매개변수로서 통계적으로 유의한 것으로 검증되었다.
다섯째, 성별은 조직공정성과 유리천장지각의 관계에서 순수 조절하는 것으로 검증되었다. 조직공정성의 하위요인인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성 모두 성별이 유리천장 지각과의 관계에서 조절하는 것으로 검증 되었다.
여섯째, 타 기업 유리천장지각은 유리천장지각과 이직의도의 관계에서 유사 조절하는 것으로 검증되었다. 이는 유리천장 지각이 높아질수록 이직의도 또한 높아지는 과정에서 타 기업에 대한 유리천장 지각이 높으면 이직 의도는 줄어든다는 결과를 나타내었다.
따라서 본 연구는 아래와 같은 시사점을 제시할 수가 있다.
첫째, 조직 공정성이 이직의도에 부(-)의 영향을 미치기에 조직의 경영자 및 관리자들은 조직 내 공정성을 높이기 위해 어떻게 실천 할 것인가에 대해 최선의 노력이 필요하다고 시사 하고 있다.
둘째, 유리천장 지각이 높아질수록 이직의도 또한 높아지는 효과가 있음을 알 수 있다. 이런 결과는 향후 호텔업에서의 종업원 관리에 있어 유리천장 지각에 대해 경영자나 관리자들이 이에 대하여 고민을 많이 할 필요가 있음을 나타내고 있다.
셋째, 성별은 조직공정성과 유리천장지각의 관계에서 조절역할을 하는 것으로 검증되었으며, 이는 여성이 남성보다 유리천장을 더 높게 지각하는 것으로 나타났다. 이런 결과는 호텔 조직 내에서 여성 종업원들이 지각하는 유리천장을 어떻게 낮추어 조직성과를 높일 수 있을까라는 시사점을 제시하였다.
넷째, 유리천장 지각과 이직의도와의 관계에서 타 기업 유리천장 지각이 조절하는 것으로 검증 되었으며, 이는 유리천장에 대한 연구에 있어 타 기업 유리천장 지각이라는 새로운 조절변수를 가져온 부분에 대해 큰 의의가 있다고 보며, 유리천장 지각이 높아질수록 이직의도 또한 높아지는 과정에서 타 기업에 대한 유리천장 지각이 높으면 이직 의도는 줄어든다는 결과를 나타낸 것에 대한 시사점을 제시 하였다.
향후 인적자원 의존도가 높은 호텔산업을 대상으로 유리천장에 대한 연구를 더욱 활성화 시켜 연구결과를 관광사업, 더 나아가 타 산업이나 공공기관과 비교하는 것도 유리천장에 대한 연구 개발에 도움이 될 것으로 생각한다.

Under the active employment improvement measures of the government, the number of women advancing to the society gradually increases, but the rate of women extremely decreases as they move up to high-ranking official class and manager class with important decision-making rights. It is a reality that there exists a barrier and relative discrimination.
To overcome these problems, the purposes of this study are to identify the influence of organizational justice, the perception of glass ceiling, and turnover intention in a hotel organization and to suggest a way to lower the perception of glass ceiling for giving a positive influence to organizational performance.
In this study, for hotel employees, the effect factor of the perception of glass ceiling is seen as organizational justice, and we want to study the effect of organizational justice on the perception of glass ceiling where gender has moderating effect in this process, the effect of perceived glass ceiling on turnover intention where it has the moderating effect of the perception of glass ceiling for other companies in this process, the effect of organizational justice on turnover intention and the mediating effect of glass ceiling in the process where organization justice influences turnover intention.
Based on previous studies, we set up a hypothesis to solve problems and conducted a survey from July 2, 2018 to August 10, 2018 for 5 star and 4 star hotel employees in Seoul to test the hypothesis. The sample consists of 380 people. For the analysis, we used SPSS 23.0 (for Windows, NY, IBM Corporation), and the analysis results are as follows.
First, it was verified that the perception of glass ceiling decreases as organizational justice increases. Although distributive justice and interactive justice that are detailed hypotheses of organizational justice were verified to have a significant effect on the perception of glass ceiling, procedural justice was verified to have no statistically significant effect on the overall perception of glass ceiling.
Second, it was verified that the higher the organizational justice, the lower the turnover intention. The distributive justice and interactive justice in the organization were verified to have a negative effect on turnover intention, and procedural justice in the organization was verified to have no statistically significant effect on turnover intention.
Third, the perception of glass ceiling was found to have a positive effect on turnover intention. As the parameter, the perception of glass ceiling, increases, it was verified that turnover intention also has the effect of increase.
Fourth, in the relationship between organizational justice and turnover intention, the perception of glass ceiling was verified to be statistically significant as a parameter.
Fifth, gender was verified to be a pure moderator in the relationship between organizational justice and the perception of glass ceiling. For the distributive justice, procedural justice, and interactive justice, which are sub-factors of organizational justice, it was verified that gender is a moderator in the relationship between each of the sub-factors and the perception of glass ceiling.
Sixth, the perception of glass ceiling of other companies was verified to be a quasi moderator in the relationship between the perception of glass ceiling and turnover intention. This result shows that as the perception of glass ceiling increases, turnover intention increases, and in this process, if the perception of glass ceiling of other companies is high, turnover intention decreases.
Therefore, this study suggests the following implications.
First, organizational justice has a negative effect on turnover intention, suggesting that the management and managers need the best effort for practice methods for improving justice within an organization.
Second, the higher the perception of glass ceiling, the higher the turnover intention. This result shows that the management and managers need to worry a lot about the perception of glass ceiling in the management of employees in the hotel industry from now on.
Third, gender was verified to play a modulating role in the relationship between organizational justice and the perception of glass ceiling, which showed that women perceived glass ceiling higher than men. These results suggest the implications for how to lower the glass ceiling perceived by female employees in the hotel organization to improve organizational performance.
Fourth, in the relation between the perception of glass ceiling and turnover intention, it was verified that the perception of glass ceiling of other companies is a new moderator, which has a high significance in the study of glass ceiling. It suggests implications for the result that in the process that the higher the perception of glass ceiling the higher the turnover intention, the higher the perception of glass ceiling of other companies the lower the turnover intention.
It is expected that activating research on glass ceiling in the hotel industry that is highly dependent on human resources and making comparison of the study results with the tourist business and also with other industries or public institutions will be helpful to the research on and development of glass ceiling in the future.