초급장교 직무요구 특성이 직무소진과 프리젠티즘에 미치는 영향 :The effects of job demand characteristics on job burnout and presenteeism

곽정근

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자료유형: 학위논문

저자정보: 곽정근 (호서대학교, 호서대학교 대학원)

지도교수: 김학수

발행연도: 2019

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이 논문의 연구 히스토리 (2)

2019

초급장교 직무요구 특성이 직무소진과 프리젠티즘에 미치는 영향

곽정근 기술경영학과 2019.01 학위논문

육군 초급장교의 프리젠티즘에 관한 연구 : 직무소진의 매개효과를 중심으로

곽정근 , 김학수 창조와 혁신 2019.01 학술저널

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개성이 강하고 자기중심적인 신세대 장병의 군대 유입과 저출산으로 인한 병역자원의 감소, 고학력?다문화 가정의 증가 등으로 인해 병영 환경이 크게 바뀌고 있다. 이에 따라 국민들은 우리 육군의 리더들에게 국민을 대하는 자세의 전환과 보다 더 높은 수준의 리더십을 요구하고 있다. 그러나 지금까지의 병영환경 변화에 대한 대응이 대부분 병사들의 복지와 근무여건 개선에 집중되면서 동일한 라이프 사이클을 살다가 군에 입대한 초급장교들에 대한 관심과 배려가 부족한 측면이 많아 그들의 리더십에 위기가 찾아오고 있다.
이러한 배경을 바탕으로 이 연구에서는 육군의 초급장교들의 직무요구 특성이 어떻게 변화하였는지를 살펴보고 이러한 직무요구가 초급장교들의 직무소진, 나아가 프리젠티즘 행동으로 나타나고 있지는 않는지를 규명해 보고자 하였다.
본 연구의 자료수집 방법은 설문지법을 사용하였다. 설문지는 전·후방 각지에서 근무하고 있는 초급장교들을 대상으로 Google Dogs를 활용하여 모바일로 배포하고 359부를 회수하였다. 부실기재로 판단되는 12부를 제외시켰으며, 최종적으로 347부를 통계분석에 사용하였다. 기초통계량 및 인구통계학적 특성 분석과 가설검증을 위해 SPSS 25.0을 사용하였다.
본 연구의 가설 검증 결과는 다음과 같다.
첫째, 초급장교의 높은 직무요구는 프리젠티즘에 영향을 미칠 것이라는 가설은 통계적으로 유의한 결과가 나타나 채택되었다. 즉, 초급장교들이 과도한 직무요구에 직면하면 그들은 프리젠티즘 행동을 보이는 것으로 나타났다. 둘째, 직무소진은 직무요구와 프리젠티즘 간을 매개할 것이라는 가설은 채택되었다. 이러한 결과는 초급장교가 높은 직무요구를 경험할 때 프리젠티즘 행동으로 이어지며, 직무소진을 겪을 때에는 프리젠티즘 행동으로 발전할 가능성이 매우 높다는 것을 시사해 준다. 이를 통해 초급장교의 직무소진 관리가 매우 중요함을 보여주는 것으로 볼 수 있다. 셋째, 직무요구와 직무소진 간에 직무자원의 조절효과를 검증한 결과 자율성, 긍정적 피드백, 동료 지원, 상사 지원 중 일부 하위 변수를 제외하고 대부분 통계적으로 유의한 결과가 나타나 부분채택 되었다. 이는 군 조직에서도 초급장교에 대한 직무자원적 지원이 매우 중요한 요소라는 점을 보여주고 있다.
기타 인구통계학적 특성을 고려하여 직무요구와 직무소진, 프리젠티즘의 차이를 분석한 결과 직무요구 중 직무부담과 압박은 주로 참모 직책에 있는 중위들에게, 역할모호성은 군 생활 경험이 적은 소위계급에 주로 나타남을 알 수 있었으며, 그 결과는 직책에 따른 차이에서도 유사한 결과가 나타났다. 근무 부대별 분석 결과 주로 연대와 대대 참모로 근무하는 장교에게 역할모호성과 비인격화가 높게 나타났으며, 근무기간별로는 1～3년 이내에 대부분 역할모호성을 겪고 이는 비인격화 단계를 거쳐 프리젠티즘 행동으로 나타남을 알 수 있었다.
본 연구의 시사점은 다음과 같다.
첫째, 그 동안 제시되지 않았던 육군 초급장교들의 직무요구 특성을 여러 사례를 통해 파악하였다. 또한 초급장교들이 과도한 직무요구로 인해 소진과 프리젠티즘 행동으로 나타나고 있음을 실증적으로 검증함으로써 이제 초급장교들도 사명감에 의존하여 악조건이 당연한 것으로 여길 것이 아니라 임관 초기부터 보다 세밀한 관리와 관심이 필요하다는 것을 알게 되었다.
둘째, 직무요구와 직무소진, 프리젠티즘의 관계에서 직무소진이 직무요구와 프리젠티즘 간을 매개한다는 것과, 직무자원이 직무요구와 직무소진 간의 영향을 조절한다는 것을 검증하였다. 이를 통해 초급장교들에 대한 임관 후 2～3년 이내에 전문성 제고와 직무소진 관리를 위한 직무 교육의 필요성을 제시하였고, 군 조직에서 초급장교의 조기 적응과 직무소진 감소를 위한 다양한 직무자원적 지원이 필요하다는 것을 다시 한 번 일깨우는 계기가 되었다.
셋째, 직무소진이나 프리젠티즘이 일반 조직에서는 다양한 직종에서 다뤄져 왔으나 군 조직에서는 그 연구가 미흡한 실정이었다. 이번 연구를 통해 군 장교에게도 직무소진과 프리젠티즘을 적용하여 실증 연구를 함으로써 군 관련 리더십 연구의 범위를 확장하였다는데 그 의의가 있다.
본 연구의 한계는 다음과 같다.
본 연구에 설문으로 참여한 장교들은 전·후방 각지에서 표본을 추출하였으나 이를 육군의 전체로 확대하기에는 다소 부족하며, 육군 장교들의 일종의 방어적 침묵이 작용하여 실제보다 소극적으로 설문에 응했을 가능성 또한 내재되어 있다고 할 수 있는데 이에 대한 해결기제를 설문에 반영하지 못하고 있다는 점이다.
향후 연구 방향을 제시하면 다음과 같다.
첫째, 초급장교들의 직무요구의 수준에 대한 보다 정확한 진단이 필요하고, 그들의 직무소진을 저감시켜줄 수 있는 조절변수에 대한 연구범위의 확장이 필요하다. 둘째, 이제부터라도 군 장교들에 대한 직무소진과 프리젠티즘에 대한 연구가 활발히 이루어져 긍정적인 부분을 더욱 발전시키는 방안과 함께 부정적인 요소를 감소시킬 수 있는 연구가 병행되어 군의 리더십 향상에 필요한 연구가 균형을 이루어 가야 할 것이다.

주제어 : 초급장교, 직무요구, 직무소진, 프리젠티즘, 직무자원

The military environment has changed significantly due to the influx of a new generation of highly individualized and self-centered soldiers, the reduction of military service resources caused by low birthrates, and the increase of multi-cultural families. Also, people’s various views and perceptions on the military demand the leaders of our armed forces to change their attitudes toward people and to have a higher level of leadership. However, since changes in the military environment so far mostly focused on improving the welfare and working conditions of soldiers, the lack of interests and considerations for junior officers who joined the military after living the same life cycle threatens their leadership.
Hence, this research was designed to present a new direction for the development of junior officers ’leadershipby examining how the characteristics of Army junior officers’ job demands have changed and by investigating whether these job demands provokes job burnout and presenteeism behaviors.
The present research collected data using a written survey questionnaire. The written survey questionnaire was given via online(Google Docs) to 359 junior officers working in front and rear unit of the country. Among the collected data, duplicitous responses of 12 junior officers were excluded. . A series of statistical analysis on the responses fo 347 junior officers was conducted using the IBM Statistical Package for the Social Science(SPSS) version 25 for basic statistics and demographic characteristics analysis and for hypothesis testing
The results of hypothesis testing in this study are as follows.
First, the hypothesis that the high job demands of junior officers will affect the presenteeism was adopted with statistically significant results. That is, when junior officers face excessive job demands, they will show presenteeism behaviors. Second, the hypothesis that job burnout will mediate between job demands and presenteeism was adopted. In other words, junior officers are more likely to develop their behaviors to presenteeism behaviors when they experiencenot only a high job demands but also a job burnout. This indicates the importance of job burnout management for junior officers. Third, the hypothesis on the moderating effect of job resources between job demands and job burnout was partially adopted with most stastically significant results, except for some of the lower variables of autonomy, positive feedback, coworker support, and superior support. This shows that even in military organizations, job-resource support for junior officers is at a critical time.
The analysis of differences in job demands, job burnout, and presenteeism in consideration of other demographic characteristics showed that first lieutenants of staff experience the job burden and pressure and second lieutenants experience the role ambiguity. Analysis by service units showed a high degree of role ambiguity and impersonalization for officers who work mainly as a member of the regiment and battalion. They mostly experience role ambiguity within one to three years, and undergo the impersonalization stage which then eventually leds to presenteeism behaviors.
The implications of this study are as follows:
First, this study identifies the job demands of Army junior officers, which have not been presented so far using various examples. Also, through empirically verifyingthat junior officers are burnout and show presenteeism behaviors due to excessive job demands, it is clear that junior officers need more care and attnetion from the early days of the appointment rather than accepting adverse conditions due to the a sense of duty.
Second, it has been verified that job burnout mediate between job demands and presenteeism in a relationship among job demands, job burnout, and presenteeism, and that job resources moderate the effect between job demands and job burnout. This suggests the need for job training to enhance professionalism and manage job placement within 2-3 years after the appointment of junior officersand reminds the need of various job resource supports for entry-level junior officers to adapt to the environment early and to reduce job burnout.
Third, while job burnout and presenteeism have been covered in various fields in general organizations, research was insufficient in military organizations. Therefore, this research meaningfully has expaned the scope of military leadership research by applying job burnout and presenteeism to them.
The results of this study have the following limitations:
Though this study took samples of officers who participated in the survey from all parts of the country, it is not sufficient enough to expand into the entire army. Also, there is a possibility that some sort of defensive silence of Army officers could have exercised and have caused them to respond more passively to the questionnaire.
Future research directions are presented as follows.
First, a more accurate diagnosis on the level of job demands for junior officers and an expanded scope of rearch on the adjustment variables that can reduce their job burnout are neccessary. Second, from now on, research on job burnout and presenteeism of military officers should be conducted more actively tofurther develop positive aspects and to reduce negative factors.

Keyword: junior officer, job demand, job burnout, presenteeism, job resource

목 차
Ⅰ. 서 론 ·························································· 1
1. 연구 배경과 목적 ········································· 1
2. 연구 대상과 방법 ········································· 7
Ⅱ. 이론적 배경과 선행연구 ································· 9
1. 직무요구, 직무소진, 프리젠티즘 및 직무자원의
개념과 구성요소 ··········································· 9
가. 직무요구··················································· 9
나. 직무소진 ·················································· 26
다. 프리젠티즘 ··············································· 33
라. 직무자원 ·················································· 39
2. 직무요구, 소진, 프리젠티즘 및 직무자원의
관계 ···························································· 44
가. 직무요구와 프리젠티즘의 관계 ··················· 44
나. 직무소진과 프리젠티즘의 관계 ··················· 47
다. 직무자원의 직무요구와 직무소진과의 관계 ·· 49
Ⅲ. 연구 설계와 방법 ··········································· 53
1. 연구모델과 가설의 설정 ································· 53
가. 연구모델 ··················································· 53
나. 연구가설 ··················································· 56
2. 변수의 조작적 정의와 설문지 구성 ·················· 60
가. 변수의 조작적 정의와 측정 항목 ·················· 60
나. 설문지 구성 ··············································· 63
3. 자료의 수집과 분석 방법 ································ 64
가. 자료의 수집 ··············································· 64
나. 통계 처리 방법 ··········································· 65
Ⅳ. 연구 결과 ······················································ 67
1. 표본의 특성, 측정도구의 신뢰도 및 타당도
검증 ····························································· 67
가. 표본의 특성 ··············································· 67
나. 측정도구의 신뢰도와 타당도 검증 ················ 72
2. 인구통계학적 특성별 차이 분석 ······················ 76
가. 초급장교의 계급에 따른 차이 분석 ··············· 76
나. 초급장교의 직책에 따른 차이 분석 ··············· 78
다. 초급장교 근무지 부대 규모에 따른
차이 분석 ··················································· 80
라. 초급장교의 근무기간에 따른 차이 분석 ········· 81
3. 가설의 검증 ·················································· 83
가. 직무요구가 프리젠티즘에 미치는 영향 ········· 83
나. 직무요구와 프리젠티즘 간에 직무소진의
매개효과 ··················································· 87
다. 직무요구와 직무소진 간에 직무자원의
조절효과 ··················································· 92
라. 가설검증의 결과 요약과 논의 ······················· 98
마. 초급장교 리더십 향상을 위한 정책 제언 ········ 101
Ⅴ. 결 론 ····························································· 106
1. 연구의 결과 ··················································· 106
2. 연구의 시사점 ················································ 108
3. 연구의 한계와 향후 연구 방향 ························· 110
참고문헌 ····························································· 112
Abstract ···························································· 127
[부록] 설문지 ······················································ 132
표 목 차
<표 2-1> 직무요구에 대한 정의 ············································· 11
<표 2-2> 직무요구의 구성요소 ·············································· 14
<표 2-3> 초급장교의 직책별 직무 ·········································· 17
<표 2-4> 연차별 신검 대상인원 대비 현역판정 인원 비율 ········· 20
<표 2-5> 최근 병사 현역복무 부적합 처리 현황 ······················· 21
<표 2-6> 최근 육군 장교 및 병사 징계 현황 ····························· 22
<표 2-7> 최근 5년간 계층별 자살자 현황 ································ 23
<표 2-8> 직무소진에 대한 정의 ·············································· 29
<표 2-9> 프리젠티즘에 대한 정의 ··········································· 36
<표 3-1> 연구변수의 조작적 정의와 측정항목 ·························· 61
<표 3-2> 측정도구와 설문지의 구성 ········································ 64
<표 4-1> 표본의 일반적 특성 ·················································· 68
<표 4-2> 측정문항들의 기술통계량 ········································· 69
<표 4-3> 측정모델의 신뢰도와 타당도 평가 결과 ······················ 72
<표 4-4> 탐색적 요인분석 결과 ·············································· 74
<표 4-5> 초급장교의 계급에 따른 차이 분석 ···························· 77
<표 4-6> 초급장교의 직책에 따른 차이 분석 ···························· 79
<표 4-7> 초급장교의 근무 부대의 규모에 따른 차이 분석 ·········· 81
<표 4-8> 초급장교의 근무기간에 따른 차이 분석 ····················· 82
<표 4-9> 기본가설 검증 결과 : <가설 1>～<가설 3> ················ 84
<표 4-10> 기본가설 검증 결과 : <가설 4>～<가설 6> ·············· 85
<표 4-11> Baron & Kenny에 의한 비인격화의 매개효과
검증 결과 ······························································ 88
<표 4-12> 회귀분석을 통한 Baron & Kenny 매개효과
검증 결과 요약 ······················································ 89
<표 4-13> 직무부담과 비인격화 간의 자율성의
조절효과 검증 ······················································· 92
<표 4-14> 직무요구와 직무소진 간 직무자원의 상호작용
조절효과 분석 결과 요약 ········································ 94
<표 4-15> 가설 검증 결과 요약············································· 98
<표 4-16> 초급장교 리더십 향상을 위한 정책 제언 ················ 102

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	논문 메타	작성 언어, 부제목, 대등제목, 목차, 키워드, 초록, 이미지, 참고문헌, 이용수, 피인용수, 논문활용도, DBpia통합주제분류, KDC분류, DDC분류, 한국연구재단분류, UCI, DOI
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