이 연구의 목적은 개인의 프로티언 경력 측정도구를 개발하는데 있다. 불확실성이 증대되는 경력환경에서, 개인의 경력개발 과정이 보다 가치 있고 주도적이며 주관적 경력성공에 이를 수 있는 프로티언 역량을 키우기 위해서는 우선적으로 자신의 프로티언 경력 정도를 정확히 파악할 수 있는 측정도구가 필요하다.
프로티언 경력(Protean Career)은 평생직장으로서 회사에 충성하고 개인의 생활보다 조직의 업무를 우선시하는 것을 당연시 여겨왔던 전통적인 개념에서 벗어나, 개인의 자율성과 삶의 만족감 그리고 주관적 가치 추구를 보다 중시하는 새로운 형태의 경력변화 개념이다(Hall, 1976). Hall에 의해 처음 제시된 이후, 개인의 ‘자기주도성’과 ‘가치지향성’을 중심으로 프로티언 경력태도를 측정할 수 있는 도구가 개발되었고, 이 후 대부분의 경력개발 연구에서 이 척도가 활용되었다(Gubler, Arnold & Coombs, 2014). 그러나 기존의 프로티언 경력태도 측정도구는 1) 하위척도의 통계적 타당성 부족과 2) 경력‘태도’만을 측정한 한계 등의 문제점이 그간 지속적으로 제기되었다(Herrmann, Hirschi & Baruch, 2015; Vos & Soens, 2008). 이에 따라, 개인의 프로티언 경력개발이 태도에만 그치는 것이 아닌 인식 및 행동으로까지 일관되게 발현되기 위해서는 프로티언 경력 관점의 인식-태도-행동을 종합적으로 관리·개발하는 측면이 중요하다고 할 수 있다.
인간의 행동을 이해하고 예측하기 위한 연구는 지난 수십 년간 연구자들의 주된 관심이었고, 태도(attitude)는 개인의 행동을 예측할 수 있는 가장 유용한 변인으로 연구되어 왔다(Krosnick, Judd, & Wittenbrink, 2005). 그러나, 인간의 행동을 직접 관찰할 수 없는 상황에서 측정을 위한 언어적 태도(verbal attitude)는 개인의 실제 태도와는 다를 수 있고, 일시적인 행동(molecular behavior)과 행동의 전체(molar behavior)를 동일시하는 등의 복잡한 행동 이면의 합리적인 인지과정을 이해하는데 한계가 있을 수 있다(Balcetis & Dunning, 2007; Dillehay, 1973). 따라서, 인간의 행동을 이해하는 가장 최선의 방법은 태도뿐만 아니라, 인지 및 행동적 측면을 함께 고려해야 한다(Fishbein & Ajzen, 1975). 즉, 개인의 인식-태도-행동 중 어느 하나의 요소라도 부족할 경우 인지부조화 및 태도-행동 불일치 등으로 인해 지속적인 프로티언 경력행동으로 이어질 수 없다는 이론적 배경(기대가치이론, 태도이론, 합리적행동이론, 귀인이론)에 근거하여, 개인의 프로티언 경력이 인식, 태도에만 그치는 것이 아닌 행동으로까지 일관되게 발현되기 위해서는 프로티언 경력 관점의 인식-태도-행동을 종합적으로 관리·개발하는 측면이 중요하다고 할 수 있다.
이를 위해, 귀납적 분석의 근거이론(Grounded Theory)과 Devellis(2016)의 측정도구 개발절차에 따라, 선행연구 분석을 통한 1)통합적 모형개발과 2)측정도구 검증을 실시하였다. 문헌분석 준거로는 1976년부터 2017년까지 ''Web of Science''에서 ‘protean career''를 주제로 질적으로 우수한 논문인 SSCI급을 중심으로 선행연구를 조사하였으며, SSCI 논문에는 포함되지 않지만 프로티언 경력의 구성요인을 규명한 피인용수 50이상의 실증연구를 포함하여 약 ’58편‘을 분석하여 개념모형 및 세부문항을 도출하였다. 이어, 진로·평생교육 및 교수학습방법 관련 분야의 10년 이상의 경력을 가진 교수 5인의 전문가 검토(2차)를 통해 연구의 개념모형을 타당화하고, 예비응답대상자의 3차 검토를 통해 문항의 난이도 등을 최종 검토하여 확정하였다. 그 결과, 프로티언 경력 구성요인은 ’프로티언 경력인식(정체성, 적응성), 프로티언 경력태도(자기주도성, 가치지향성), 프로티언 경력행동(변화관리, 성찰행동)‘의 3개 영역과 6개의 하위요소로 구분·도출하여 총 42개 문항의 프로티언 경력 측정도구가 개발되었다. 이어, 개발된 측정도구의 검증을 위해 2단계 분석을 실시하였다. 1단계 분석에는 총 304명의 유효 표본을 확보하여 1)문항 내적 타당도(EFA: exploratory factor analysis), 2)문항 신뢰도(?)를 검증하였으며(프로티언 경력인식 .941, 프로티언 경력태도 .955, 프로티언 경력행동 .970), 2단계 분석에는 645명의 유효 표본을 확보하여 3)문항 외적 일관성(CFA: confirmatory factor analysis), 4)모형적합성(Model fit), 5)집중타당도 및 판별타당도, 6)다중집단 확인분석(형태동일성, 매트릭동일성, 절편동일성, 요인분산동일성, 요인공분산동일성, 잠재평균분석), 7)고차원 요인분석(1,2,3차), 8)예측타당도, 9)공인타당도 등의 검증절차를 통해 본 연구에서 상정한 모형이 수집된 데이터를 84.5%(GFI=0.845) 설명할 수 있는 타당한 도구임을 실험적으로 규명하였다. 끝으로, 개발된 측정도구의 현장 활용성을 높이기 위해 응답자간 상대적인 비교분석이 가능한 검사도구 규준(백분위, Z점수)을 추가적으로 제안하여 진로교육 및 상담, 진로지도, 교육프로그램, 성과측정 등에 활용할 수 있도록 하였다.
이 연구의 가장 큰 의의는 프로티언 경력 측정을 통한 자기수준, 즉 변화하는 환경에 자신의 프로티언 경력인식, 경력태도, 경력행동 수준을 통합적으로 알게 됨으로써 스스로 자신의 경력 정체성과 주도적 경력태도 및 실천적 행동 측면을 성찰해 볼 수 있다는 측면에 의의가 있다. 이는 개인의 경력개발 과정이 보다 가치 있고 주체적인 방향으로 개발되어 주관적 경력성공에 이를 수 있는 프로티언 역량을 개발하기 위해서는 기존의 프로티언 태도에만 그칠 것이 아닌, 인식과 행동 측면도 함께 관리되어야 지속가능한 프로티언 경력이 발현될 수 있음을 의미한다. 끝으로, 개인의 취업역량을 제고하여 주관적 경력성공에 따른 사회구성원으로서 이바지할 수 있는데 필요한 기초데이터를 제공하기 위하여 실용적인 검사도구로 확장한데 연구의 의의가 있다. 이어서, 연구의 제한점과 후속연구에 대한 제언을 논의하였다.


주요어: 프로티언 경력, 프로티언 경력인식, 프로티언 경력태도, 프로티언 경력행동, 기대가치이론, 계획된 행동이론, 귀인이론, 경력성숙, 측정도구 개발