본 연구는 간호사가 인지하는 수간호사의 진성리더십, 임파워먼트, 직무만족 및 간호업무수행의 정도를 파악하고, 수간호사의 진성리더십이 직무만족과 간호업무수행에 영향을 미치는 과정에서 임파워먼트의 매개효과를 확인하기 위한 서술적 조사 연구이다. 연구대상은 B광역시 소재 2개 종합병원에 근무하는 경력 6개월 이상인 간호사로 총 150명 중 응답에 불성실한 1부를 제외한 149명을 대상자로 하였다. 본 연구에서는 수간호사의 진성리더십 정도를 측정하기 위하여 Avolio, Gardner & Walumbwa (2007)가 개발한 Authentic Leadership Questionnaire(ALQ)를 수정·보완한 한미자(2013)의 도구를 간호조직에 맞게 수정·보완한 송보라(2014)의 도구를 사용하였으며, 임파워먼트는 Spreitzer (1995)가 개발한 도구를 정해주(1988)가 수정·보완한 도구를, 직무만족은 Slavitts et al. (1978)의 도구를 수정·보완한 박성애와 윤순녕(1992)의 도구를, 간호업무수행을 측정하기 위한 도구로서 박성애(1988)의 과정적 간호업무평가를 근거로 김영임(2002)이 수정·보완한 간호업무수행 측정도구를 사용하였다. 자료수집은 자가 기입형 설문지를 이용하였고, 자료 분석 방법은 SPSS WIN 23.0을 사용하였으며, 일반적 특성은 실수, 빈도, 백분율로 분석하고, 측정도구의 신뢰도는 크론바 알파 값을 사용하였다. 간호사가 인지하는 수간호사의 진성리더십, 임파워먼트, 직무만족 및 간호업무수행은 평균과 표준편차를 사용하였고, 변수들간의 관계는 피어슨 상관관계 (Pearson`s correlation coefficient)를 사용하였고, 임파워먼트의 매개효과를 파악하기 위해 Baron & Kenny (1986)의 3단계 매개회귀분석과 Sobel test를 사용하였다.


연구결과를 요약하면 다음과 같다.

(1) 연구대상자의 연령 분포는 20-29세 79.9%(119명)로 대부분을 차지하였으며, 결혼상태는 미혼이 90.6%(135명)으로 과반수이상으로 나타났고, 최종학력은 3년제 대학졸업 51.7%(78명), 4년제 대학졸업 47.0%(70명)로 나타났다. 종교는 무교가 66.4%(99명)로 가장 많았고, 근무부서에서는 외과계병동 40.9%(61명)로 대부분을 차지하였고 특수부서 32.2%(48명), 내과병동 21.5%(32명)순으로 나타났다. 총 근무경력은 25∼60개월이 40.3%(60명), 3∼24개월 32.2%(48명)이였고, 근무형태는 교대근무가 89.9%(134명)으로 대부분을 차지하였다. 현부서 경력은 3∼24개월이 45.0%(67명), 25∼60개월이 44.3%(66명)으로 나타났다. 평균임금은 200만원에서 250만원이 91.3%(136명)로 가장 많았다.

(2) 간호사가 인지하는 수간호사의 진성리더십, 임파워먼트, 직무만족, 간호업 무수행의 정도
간호사가 인지하는 수간호사의 진성리더십은 평균 3.87±0.57점으로 나타났고, 하부요인으로 자아인식은 3.94±0.58점, 내재화된 도덕관점은 3.83±0.63점, 균형잡힌 정보처리는 3.83±0.68점, 관계적 투명성은 3.88±0.70점(5점 만점)으로 나타났다. 연구대상자의 임파워먼트는 평균 3.40±0.52점으로 나타났고, 하부요인인 의미성 3.67±0.65점, 역량 3.54±0.65점, 자기결정성 3.40±0.60점, 효과성 2.97±0.78점(5점 만점) 순으로 나타났다. 연구대상자의 직무만족은 평균 2.95±0.40점(5점 만점)으로 나타났고, 간호업무수행은 평균 3.56±0.42점, 하부요인인 독자적 간호업무 3.44±0.42점, 비독자적 간호업무 3.63±0.47점, 대인관계 업무 3.65±0.53점(5점 만점)으로 나타났다.
(3) 연구대상자의 일반적 특성에 따른 수간호사의 진성리더십의 차이에서 현 부서경력(F=7.92, p=.001)이 유의한 차이를 나타냈다. 사후검정에서 현 부서경력 3∼24개월이 25∼60개월, 61개월 이상보다 유의하게 높은 것으로 나타났고, 임파워먼트에서는 일반적 특성에 따른 변수간의 차이가 없는 것으로 나타났다. 직무만족에서는 현 부서경력(F=5.28, p=.006)이 유의한 차이를 나타냈으며, 사후검정에서 현 부서경력 3∼24개월이 25∼60개월 보다 유의하게 높은 것으로 나타났다. 연구대상자의 일반적 특성에 따른 간호업무수행의 차이에서 총 근무경력 (F=4.34, p=.015)과 현 부서경력(F=3.92, p=.022)이 유의한 차이를 나타냈다. 사후검정에서 총 근무경력 61개월 이상이 25∼60개월보다 유의하게 높은 것으로 나타났고, 현 부서경력에서도 61개월 이상이 25∼60개월보다 유의하게 높은 것으로 나타났다.
(4) 간호사가 인지하는 수간호사의 진성리더십, 임파워먼트, 직무만족 및 간호업무수행간의 상관관계에서는 수간호사의 진성리더십은 직무만족(r=.249 p=.002), 간호업무수행(r=.177, p=.030) 및 임파워먼트(r=.239, p=.003)와 정적 상관관계를 나타냈다. 임파워먼트는 수간호사의 진성리더십(r=.239, p=.003), 직무만족(r=.211, p=.010) 그리고 간호업무수행(r=.406, p=.000)과 정적 상관관계를 나타냈으며, 직무만족과 간호업무수행(r=.195, p=.170)도 정적 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
(5) 간호사가 인지하는 수간호사의 진성리더십이 직무만족과 간호업무수행에 영향을 미치는 과정에서 임파워먼트의 매개효과를 확인하기 위해 Baron & Kenny (1986)의 3단계 매개회귀분석을 사용하여 분석하였다. 수간호사의 진성리더십이 직무만족에 미치는 영향에서 임파워먼트에 대한 매개효과를 확인하기 위한 1단계에서 독립변수인 수간호사의 진성리더십이 매개변수인 임파워먼트에 미치는 영향이 유의한 것으로 나타났다(β=.24, p=.003). 2단계에서 독립변수인 수간호사의 진성리더십이 종속변수인 직무만족에 미치는 영향이 유의한 것으로 나타났다(β=.25, p=.002). 3단계에서 독립변수인 수간호사의 진성리더십과 매개변수인 임파워먼트가 종속변수인 직무만족에 미치는 영향을 파악한 결과 독립변수인 수간호사의 진성리더십이 직무만족에 미치는 영향이 유의한 것으로 나타났으며(β=.21, p=.011) 매개변수인 임파워먼트도 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=.16, p=.050).
3단계에서 독립변수의 효과가 유의하였으나(β=.21, p=.011), 독립변수의 효과(β=.21)가 2단계의 독립변수의 효과(β=.25)보다 감소하였으므로 임파워먼트는 부분매개역할이라 할 수 있다.
수간호사의 진성리더십이 간호업무수행에 미치는 영향에서 임파워먼트에 대한 매개효과를 확인하기 위한 1단계에서 독립변수인 수간호사의 진성리더십이 매개변수인 임파워먼트에 미치는 영향이 유의한 것으로 나타났으며(β=.24, p=.003), 2단계에서 독립변수인 수간호사의 진성리더십이 종속변수인 간호업무수행에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=.17, p=.030). 3단계 방정식에서 독립변수인 수간호사의 진성리더십과 매개변수인 임파워먼트가 간호업무수행에 미치는 영향을 파악한 결과 수간호사의 진성리더십이 간호업무수행에 미치는 영향이 유의하지 않았으며(β=.09, p=.274) 매개변수인 임파워먼트가 간호업무수행에 미치는 영향은 유의한 것으로 나타났다(β=.39, p<.001). 3단계에서 독립변수인 수간호사의 진성리더십의 효과(β=.09)가 2단계의 수간호사의 진성리더십의 효과(β=.17)보다 감소하였으며 독립변수인 수간호사의 진성리더십이 유의하지 않는 것으로 나타나(β=.09, p=.274) 임파워먼트는 완전매개역할이라고 할 수 있다.
다음으로 임파워먼트의 매개효과의 유의성을 검증하기 위해 Sobel test를 실시하였다. 수간호사의 진성리더십과 직무만족에서 임파워먼트의 매개효과를 확인하기 위해서 수간호사의 진성리더십이 임파워먼트에 미치는 영향(B=.22, SE=.07)과 임파워먼트가 직무만족에 미치는 영향(B=.16, SE=.06)으로 Sobel test를 실시한 결과 Z값이 2.03(p=.042)로 1.96보다 커서 유의미한 것으로 나타났다. 수간호사의 진성리더십과 간호업무수행에서 임파워먼트의 매개효과를 확인하기 위해서 수간호사 진성리더십이 임파워먼트에 미치는 영향(B=.22, SE=.07)과 임파워먼트가 간호업무수행에 미치는 영향(B=.33, SE=.06)으로 Sobel test를 실시한 결과 Z값이 2.73(p=.006)로 1.96보다 커서 유의미한 것으로 나타났다.

This study is a descriptive research to identify the degrees of head nurses'' Authentic leadership, nurses'' job satisfaction, and nursing performance, all of which are recognized by nurses, confirm the correlations among them, and confirm the mediating effect of empowerment. The study included 149 nurses with a career of 6 months or more who were working at 2 general hospitals in B city, excluding 1 nurse who did not affect the results of the study.
In order to measure the degree of authentic leadership of the chief nurses in this study, a tool was used that was a revised version of the Authentic Leadership Questionnaire(ALQ), developed by Avolio, Gardner & Walumbwa (2007), which was translated by Han Mi-ja (2013), and modified by Song Bo-ra(2014) to fit the needs of nursing organizations. For empowerment, a tool which Spreitzer (1995) developed as an improved version of motivation and psychological elements of semantic, competence, self-determinism, and effectiveness of Thomas & Velthouse (1990) and Jeong Hae-ju (1988) translated, modified and revised was used. The tool used to measure job satisfaction was developed by Slavitts et al (1978), translated and modified by Park Sung-ae and Yun Soon-nyeon (1992) and revised by Kim Myung-Sook (2013). As a tool for measuring the nursing performance, I used the nursing performance evaluation tool that was modified and revised by Kim Young-im (2002) based on the process evaluation of nursing performance of Park Sung-ae (1988).
The data were collected using self-report questionnaires. Using SPSS WIN 23.0, the inverse items of the subjects'' job satisfaction tools were reversed. The general characteristics were analyzed by mistake, frequency, and percentage. The reliability of the instruments was measured using the Cronbach Alpha Coefficient.
The mean and standard deviation was used to figure out not only head nurses'' Authentic leadership, but also the study subjects'' empowerment, job satisfaction and job performance. The difference depending on the general characteristics of objects was analysed through t-test and then ANOVA, Post-hoc was analysed using Scheffe''s method. in order to Pearson''s correlation coefficient was used for the relationships between variables. Three-step regression equation was used to identify the mediating effects of empowerment.

The results of this study are summarized as follows.

(1) Among the subjects, 149(99.3%) were female, and the largest area of age distribution was in the 20∼29 age group (79.9%). 135(90.6%) were unmarried, accounting for more than half, and 78(51.7%) were 3-year college graduates and 70(47.0%) were 4-year college graduates. 99(66.4%) didn''t have religions. Regarding the working departments, 61(40.9%) were in the surgical ward, followed by 48(32.2%) in the special departments and 32(21.5%) in the internal wards. The total work experience was in the order of 60(40.3%) for 25∼60 months, 48(32.2%) for 3∼24 months. 134(89.9%) worked in shift. The current department experience was 3∼24 months for 67 subjects(45.0%) and 25∼60 months for 66(44.3%). Average wages ranged from 2 million won to 2.5 million won with 136 subjects(91.3%).

(2) The degrees of head nurses'' Authentic leadership, job satisfaction, and nursing performance empowerment,

The total score of the each of the head nurses'' Authentic leadership, empowerment, job satisfaction, and nursing performance was 5. The Authentic leadership score was 3.94±0.58, having its sub elements of 3.94±0.58 in self-awareness, 3.83±0.63 in internalized moral view, 3.83±0.68 in balanced information processing, and 3.88 ± 0.70 in relational transparency. The subjects'' average empowerment score was 3.40±0.52, having its sub elements of 3.67±0.65 in semanticity, 3.54±0.65 in capacity, 3.40±0.60 in self-determination, and 2.97±0.78 in effectiveness. The job satisfaction score of the subjects was 2.95±0.40. The nursing performance score was 3.56±0.42, having its sub elements of 3.44±0.42 in independent nursing work, 3.63±0.47 in non-independent nursing work, and 3.65±0.53 in interpersonal relationship work.
(3) When it comes to the differences in Authentic leadership according to the general characteristics of the research subjects, a significant difference appeared in the current department experience(F=7.916, p=.001). There was no significant difference for the rest.
In the post-test, the current department experience of 3∼24 months was significantly higher than that of 25∼60 months and 61 months. In empowerment, there was no difference among variables in general characteristics. In the case of job satisfaction, the current department experience (F=5.279, p=.006) showed a significant difference. In the post- test, the current department experience of 3∼24 months was significantly higher than that of 25∼60 months. The significant difference in nursing performance according to the general characteristics of the subjects was found in the total work experience (F=4.342, p=.015) and the current department experience (F=3.916, p=.022).
In the post-test, the total work experience of more than 61 months was significantly higher thant that of 25∼60 months, and the current department experience of more than 61 months was significantly higher than 25∼60 months.
(4) In the relationships between the head nurses'' Authentic leadership and the subjects'' empowerment, job satisfaction, and nursing performance, the Authentic leadership had a static correlation with job satisfaction (r=.249, p=.002), nursing performance (r=.177, p=.030), and empowerment (r=.239, p=.003). Job satisfaction had a static correlation with nursing performance (r=.195, p=.017) and empowerment (r=.211, p=.010). Nursing performance had a static correlation with empowerment (r=.406, p<.001).
(5) The three-step regression equation was used to verify the significance of the mediation effect of empowerment in the process of Authentic leadership of the head nurses affecting job satisfaction and nursing performance. Before examining the mediating effects of empowerment, the assumptions of regression analysis were tested and the Durbin Watson index was between 1.30 and 2.22. So independence between the error terms of 1 to 3 was assumed.
The tolerance limit for the variable was 0.94, which was greater than 0.1. The Variance Inflation Factor [VIF] was 1.06-1.07, which is less than 10, and it was found that there was no problem in multi-collinearity.
The analysis of the residuals confirmed the linearity of the model, the normality of the error, and the uniform distribution.
The one-step equation confirmed the effect of an independent variable (Authentic leadership) on a parameter (empowerment). The two-step equation confirmed the effect of an independent variable (Authentic leadership) on dependent variables (nursing performance, job satisfaction) and the three - step equation confirmed the effect of an independent variable (Authentic leadership) and a parameter (empowerment) on dependent variables (nursing work performance, job satisfaction).

The relationship between the independent variables and the dependent variables should be taken into account and so should the relationship between the independent variables and the parameters in order to link the independent variables and the dependent variables with statistical significance. In addition, the relationship between the parameters and dependent variables should be noted, and the independent variable effect in the model with parameters should be smaller than the independent variable effect in the model without parameters(Baron & Kenny, 1986).
Sobel test was used to verify the significance of the mediation effect of empowerment. In order to confirm the mediating effect of empowerment in Authentic leadership and nurse performance, Sobel test was conducted for the effect of Authentic leadership on empowerment (β=.22, SE=.07) and the impact of empowerment on nursing performance (β=.33, SE=.06) and, as a result, the Z value was 2.73 (p=.006), which was greater than 1.96 and had significance. In order to confirm the mediating effect of empowerment in Authentic leadership and job satisfaction, Sobel test was again conducted for the effect of Authentic leadership on empowerment (β=.22, SE=.07) and the impact of empowerment on job satisfaction (β=.16, SE=.06). As a result of the Sobel test, the Z value was 2.03 (p=.042), which was greater than 1.96 and had significance.