이 연구의 목적은 다양한 사회변화에 직면한 조직 및 조직원들이 변화상황에 직면하게 되었을 때 조직의 지원 정도에 따라 조직변화를 어떻게 받아들이고 이해하는지 살펴보고 이에 따라 조직경영과 인적관리를 어떻게 하는 것이 이로운지에 대한 방안을 모색해보고자 한다.
연구를 수행하기 위해 크게 독립변수, 매개변수, 종속변수를 사용하였으며 독립변수는 조직지원 인식(교육훈련, 보상체계, 권한위임)을 사용하였고 매개변수로는 조직신뢰를, 종속변수로는 변화지지행동을 사용하여 조직원에 대한 조직지원 인식이 조직신뢰를 바탕으로 조직변화에 대한 지지행동이 어떤 방식으로 나타나는지를 살펴보았다.
이에 대한 가설 설정은 아래와 같다.
가설 1. 조직지원 인식은 조직구성원의 조직신뢰에 긍정적인 영향력을 보일 것이다.
가설 2. 조직지원 인식은 조직구성원의 변화지지 행동에 긍정적인 영향력을 보일 것이다.
가설 3. 조직신뢰는 조직구성원의 변화지지 행동(순응, 협조)에 긍정적인 영향력을 보일 것이다.
가설 4. 조직신뢰가 조직지원 인식과 변화지지 행동을 매개할 것이다.
설문지를 통해 획득된 자료는 코딩(coding)하였으며, 자료의 분석은 SPSS 23 버전 통계패키지를 이용하였다. 연구과제 검증을 통한 통계분석에는 주로 상관관계(correlation) 분석, 회귀분석(regression analysis)을 활용하였으며 인구통계변수별로 표본을 정리하기 위해서는 빈도분석(frequency analysis)을 실시하였다 각 변수들의 신뢰도 측정을 위해 크론바하 알파를 이용하였고, 각 변수들의 구성개념 타당도(construct validity) 검증을 위해 요인분석(factor analysis)을 실시하였으며, 변수들 간의 관계의 유의성을 살펴보기 위해 상관관계분석(correlation analysis)을 하였다. 가설 검증부분에서 조직구성원들의 조직지원 인식이 변화지지 행동에 미치는 영향관계, 조직구성원들의 조직신뢰를 통한 조직지원 인식과 변화지지 행동 간에 어떻게 매개효과를 나타내는지를 분석하기 위해 단순회귀분석과 단계적 다중회귀분석을 실시하였다.
본 연구를 위하여 실시된 500부의 설문조사로부터 총 479부의 설문지를 수거하였으며 이 중 응답에 신뢰도가 없다고 판단된 설문지 41부를 제거하여 총 438부의 설문지를 분석에 사용하였다. 표본의 구성은 서울 91명(20.8%), 경기 143명(32.6%), 충남(대전, 세종포함) 204명(46.6%)의 제조업 분야에 종사하는 438명의 대상으로 이 중 남자 336명(76.7%), 여자 102명(23.3%)이 참여한 것으로 조사되었다.
이에 대한 연구결과를 보면,
첫 번째, 조직지원 인식은 조직구성원의 변화지지 행동에 긍정적인 영향력을 보일 것이라는 가설은 부분채택 되었다.
먼저 교육훈련과 보상체계의 인식이 조직구성원들의 조직변화에 대한 변화지지 행동(순응, 협조)에 긍정적인 영향력을 보일 것이라는 가설에 대하여는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 다만 권한위임 인식에 대해서는 조직구성원들의 조직변화에 대한 변화지지 행동에 대하여는 유효한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
두 번째, 조직지원 인식은 조직구성원의 조직신뢰에 긍정적인 영향력을 보일 것일 것이라 가설은 부분 채택되었다.
구성원들에 대한 교육훈련, 보상체계의 인식은 조직구성원들의 조직신뢰에 긍정적인 영향력을 보일 것이라는 가설에 긍정적인 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 권한위임 인식이 조직신뢰에 미치는 영향에 대해서는 영향력이 없는 것으로 나타났다.
세 번째, 조직신뢰는 조직구성원의 변화지지 행동(순응, 협조)에 긍정적인 영향력을 보일 것이라는 가설은 채택되었다. 조직신뢰가 높을수록 조직구성원들이 조직에 보이는 변화지지 행동에 긍정적인 영향력을 보이는 것으로 나타났다.
네 번째, 조직신뢰는 조직지원 인식과 변화지지 행동을 매개할 것이라는 가설은 부분채택 되었다. 교육훈련에 대한 인식과 변화지지 행동 사이의 매개효과에 대해서는 높은 수준의 영향력이 있는 것으로 나타났으나 보상체계와 권한위임 인식에 대해서는 유의함을 보이지 않았다.
위와 같은 연구결과를 종합해 볼 때 조직구성원들에 대하여 조직이 지원해주고 있다는 인식을 갖게 하는 것이 조직원들이 조직에 대한 신뢰를 높이고 나아가 조직의 변화에 대하여 긍정적인 영향을 미쳐 변화지지 행동으로 이어진다는 것을 알 수 있다.
본 연구는 조직지원 인식과 변화지지 행동에 대한 관계를 조명하며 여러 가지 유용한 시사점을 제시하고는 있지만 그 한계점이 있다.
첫 번째, 조직지원 인식과 변화지지 행동 간의 연구를 진행하면서 그 특징을 알기 위해 인구통계학적 특성을 제조업에 한정하여 지나치게 단순화하여 진행한 점에서 그 한계가 있다고 할 수 있겠다. 이로 인하여 본 연구는 제조업에서의 조직지원 인식과 변화지지 행동 간의 특징적인 영향관계를 알아 볼 수 있었으나 그 인식의 폭이 좁아지게 됨으로써 전반적인 인적자원 관리에 이 연구 결과를 그대로 적용시키기에는 한계가 있다. 추후 보다 많은 분야에 이와 같은 연구를 진행함으로써 인적자원 관리에 사용할 수 있는 일반적인 표준 방식을 개발해 낼 수 있을 것으로 사료된다.
두 번째, 제조업의 업종별로 그 특징을 분석해 내지 못했다. 총 11개 분야의 제조업에 종사하는 업종을 대상으로 조사를 하였으나 그만큼 표본은 넓게 분포되어 한 분야당 20%를 넘지 못했다. 그렇기 때문에 특징을 분석하기에 표본의 수가 너무 부족하였으며 그로 인하여 한 제조업 한 업종당 그 특징을 분석하지 못한 한계가 드러나게 되었다. 보다 세분화된 업종별 특징을 분석해 내기 위해서 보다 많은 수의 설문을 사용하거나 특정 업종별로 연구를 진행하는 방식이 필요할 것이다.
세 번째, 조직지원 인식의 다양한 요인에 대해 연구의 필요성이 있다. 본 연구에서는 조직지원 인식의 요인으로 교육훈련, 보상체계, 권한위임을 사용하여 연구하였다. 하지만 조직지원 인식엔 다른 요인들이 많이 존재하고 있고 본 연구에서 권한위임이 조직신뢰에 영향력을 미치지 않는다는 결과가 나온 것처럼 각 분야별 그리고 처한 환경에 따라 얼마든지 다른 결과가 나올 수 있다는 점을 이번 연구를 통해 알 수 있었다. 직장-가정 갈등과 조직지원의 관계와 같은 여러 분야에서 다양한 연구가 계속 될 수 있겠다.
네 번째, 조직신뢰에 대한 유효성 검사 등 가설입증 방법에 있어 한계가 있었다. 본 연구에서는 SPSS를 이용하여 매개효과에 대한 유효성을 검사하였다. 단순회귀 분석과 다중회귀 분석을 이용하였다. 이는 매개효과가 있는지 없는지를 검증할 수 있으나 매개효과의 크기를 검증할 수는 없었다. 매개효과를 보다 정확히 검증하기 위한 방법으로 구조방정식 모델이 있다. 아모스 또는 리즈렐 프로그램을 이용하는 방법으로 그 방법이 SPSS에 비해 다소 복잡하지만 보다 정확한 효과의 검증을 이뤄 낼 수 있다.

This study aims to examine how an organization and its members accept and understand organizational change according to organizational support level, when the organization and its members encounter various social changes, and seek advantageous measures on how to conduct organizational and human resource management.
To carry out this study, independent variables, a parameter, and a dependent variables were used. Education, compensation, and empowerment were used as independent variables, and organizational trust was used as a parameter. Behavioral support for organizational change was used as a dependent variable in this study. Using all these, this study investigated how organization members’ perception on organizational support affected behavioral support for organizational change, based on organizational trust.
The relevant hypotheses were set up as follows:
Hypothesis 1. Perceived organizational support has a positive effect on organization members’ organizational trust.
Hypothesis 2. Perceived organizational support has a positive effect on organization members’ behavioral support for organizational change.
Hypothesis 3. Organizational trust has a positive effect on organization members’ behavioral support for organizational change (compliance and cooperation).
Hypothesis 4. Organizational trust mediates perceived organizational support and behavioral support for organizational change.
The data acquired through a questionnaire was coded, and the SPSS 23 version statistical package was used for the data analysis. This study mainly utilized a correlation analysis and a regression analysis for statistical analysis through research task verification, and a frequency analysis was conducted to arrange samples by demographics variable. Cronbach alpha was used for reliability measurement of each variable, and a factor analysis was carried out for the verification of each variable’s construct validity. In addition, this study conducted a correlation analysis to look into the significance of relationship between variables. This study performed a simple regression analysis and a multiple regression analysis by level in order to analyze correlation of organization members’ perceived organizational support on behavioral support for organizational change and the mediation effect between perceived organizational support and behavioral support for organizational change through organization members’ organizational trust.
This study collected 479 copies out of 500 distributed copies of the questionnaire, and used 438 copies for analysis, removing 41 copies which were judged to have no reliability in response. The subjects of the sample group consisted of 91 persons in Seoul (20.8%), 143 persons in Gyeonggi region (32.6%) and 204 persons in Chungnam region (including Daejeon and Sejong cities), who engaged in the manufacturing industry. Among the participants in this study, 336 were males (76.7%) and 102 were females (23.3%).
The results of this study are presented below:
First, the hypothesis that perceived organizational support has a positive effect on organization members’ behavioral support for organizational change was partially adopted. As for the hypothesis that perception on education and compensation has a positive effect on organization members’ behavioral support for organizational change (compliance and cooperation), it was confirmed that there was a positive effect. However, perception on empowerment did not have a significant effect on organizational members’ behavioral support for organizational change.
Second, the hypothesis that perceived organizational support has a positive effect on organization members’ organizational trust was partially adopted.
The perception on education and compensation was confirmed to have a positive influence on the hypothesis that such a perception has a positive effect on organization members’ organizational trust. However, perception on empowerment was ascertained that it had no influence on the effect of such a perception on organizational trust.
Third, the hypothesis that organizational trust has a positive effect on organization members’ behavioral support for organizational change (compliance and cooperation) was adopted. It was confirmed that higher organizational trust had a positive effect on organization members’ behavioral support for organizational change.
Fourth, the hypothesis that organizational trust mediates perceived organizational support and behavioral support for organizational change was partially adopted. Although, there was high level of mediation effect between perception on education and behavioral support for organizational change, no significance was shown regarding the perception on compensation and empowerment.
According to the results in this study, it is revealed that making organization members perceive that an organization support the members can enhance organization members’ organizational trust, which can have a positive effect on organizational change and can be connected to behavioral support for organizational change.
This study examine the relationship between perceived organizational support and behavioral support for organizational change and present various useful suggestions. However, there are following limitations:

Firstly, the demographic characteristics were analyzed being limited to the manufacturing industry, which was too simplified for analysis, while conducting the study on the correlation between perceived organizational support and behavioral support for organizational change. By doing so, although this study identified the characteristic correlation between perceived organizational support and behavioral support for organizational change in the manufacturing industry, there is a limitation to apply the study results to overall human resource management, due to narrow scope of perception. By performing a further study in more diverse fields, it is expected to develop a general and standard approach that can be used for human resource management.
Secondly, this study failed to analyze characteristics of manufacturing industry by business type. Although this study examined 11 areas of the manufacturing industry, the samples did not exceed 20% per area, because the samples were distributed broadly as much. Therefore, the number of samples was very insufficient for analysis, and thus this study could not analyze characteristics of manufacturing industry by business type. For more segmented analysis on the characteristics of manufacturing industry by business type, it is necessary to provide more copies of questionnaire or research of characteristics by business type.
Thirdly, there is necessity for a study regarding various factors of perceived organizational support. This study used education, compensation, and empowerment as the factors of perceived organizational support. However, there are more factors in the perceived organizational support. This study revealed that empowerment does not have an effect on organizational trust. It tells us that different results can be obtained by business area or depending on circumstances. Various studies can be carried out in many different fields including work-home conflicts and relationship with organizational support.
Lastly, there was a limitation in the hypothesis verification method including validity test on organizational trust. The validity on the mediation effect was tested using SPSS in this study. In addition, a simple regression analysis and a multiple regression analysis were used. Although we could verify whether there was a mediation effect, the size of the mediation effect could not be verified. As a method to verify the mediation effect more precisely, there is a structural equation model which uses AMOS or LISREL program. Such a method is slightly more complex than SPSS, but more precise verification can be carried out.