본 연구는 지방자치단체공무원을 대상으로 실증연구를 통해 임금피크정책도입 효과를 높일 수 있는 정책대안을 모색하는 것이 주목적이다. 또한 연구결과에 따라 정년이 법으로 정해진 공무원에게 효과적인 임금피크정책의 도입형태, 도입연령 등 정책대안을 제시하는 것이 부차적인 목적이다.
본 연구의 수행을 위해 수원시를 비롯한 4개 시(市) 600명의 지방자치단체 공무원을 대상으로 구조화된 설문지를 통해 설문조사를 실시, 총 494부의 설문지를 회수(회수율 82.3%)하여 응답결과를 분석했다.
우선 임금피크정책 도입효과를 높일 수 있는 정책대안 모색을 위해 조사대상의 임금피크정책에 대한 인식에 대해 빈도분석을 실시했다. 전체 응답자중 적극 찬성이 14명(2.9%), 찬성이 153명(31.7%), 반대가 184명(37.9%), 적극반대가 89명(18.3%) 무응답이 46명(9.4%)으로 나타났다. 즉 찬성(34.8%)에 비해 반대( 55.3%)가 훨씬 많은 것으로 나타나 임금피크정책에 대한 부정적인 인식이 강한 것으로 확인되었다. 따라서 임금피크정책을 도입·운영하기 위해서는 구성원들에 대해 사전이해도를 높이는 한편 구성원들의 합의를 도출하기 위한 다양한 노력이 선행되어야 함을 알 수 있다.
또한 본 연구에서 임금피크정책 도입과 관련 효과적인 대안을 모색함에 있어서 도입관련 변수들에 대한 차이를 확인하여 정책적 함의를 도출하는 것도 중요하다. 이를 위해 임금피크정책 도입 찬반 여부, 선호유형, 시작연령, 임금삭감의 폭, 정년 적정연령, 정년 고려요소에 대한 시각 차이 등 임금피크정책에 대한 인식차이를 인구통계적인 변수, 즉 남녀, 성차, 연령, 직급, 재직년수, 퇴직예정년도, 연금수급기준, 배우자경제활동, 경제계층, 노조가입여부 등 총 10개 분야에 대한 집단으로 구분하고 교차분석을 실시하였다. 그 결과는 다음과 같다.
첫째, 임금피크정책 도입 찬반여부에 대해서는 퇴직예정연도(χ2 = 16.738, d.f=5, p<.01)는 99% 신뢰수준에서, 입사년도와 경제계층에 대한 인식은 95% 신뢰도 수준에서 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 이 결과는 결국 임금피크정책에 대해 퇴직예정년도가 늦은 집단이 임금피크정책에 반대가 높은 것으로 나타나, 정책도입시 퇴직예정연도에 따라 차별화된 정책을 도입하는 등 이에 대한 보완이 필요할 것임을 시사하였다.
둘째, 임금피크정책 도입에 대한 선호유형은 퇴직예정연도(χ2 = 38.775, d.f=15 p<.01)가 99% 신뢰수준에서, 연령, 입사년도, 재직년수는 95% 신뢰수준에서 통계적으로 유의한 차이가 있었으며, 고용연장형을 가장 선호한 것으로 나타났다. 이는 공무원의 경우 정년이 보장되어 있어, 고용이 보장된 형태를 선호 이를 감안한 정년연장이 임금피크정책에 반영되어야 함을 시사하였다.
셋째, 임금피크정책의 합리적인 임금삭감 폭에 대해서는 연금수급기준(χ2 = 29.040, d.f=8, p<.01)이 99% 신뢰수준에서, 직급, 입사년도, 퇴직예정년도, 노조가입여부는 95% 신뢰수준에서 유의한 차이가 있었으며, 전반적으로는 10% 미만을 선호하였다. 세부적으로 보면 연금수급이 퇴직부터 바로 지급되는 공무원과 65세부터 지급되는 공무원이 삭감 폭에도 민감하게 반응하였고, 노조에 가입한 공무원의 경우 10% 미만의 삭감을 선호하여 도입에 상당한 저항이 있을 수 있어 노조와의 사전합의 등이 중요함을 시사하였다.
넷째, 정년연장시 고려요소로는 퇴직예정연도( χ2 = 38.760, d.f=20, p<.01)와 경제계층이 99% 신뢰수준에서, 노조가입여부는 95% 신뢰수준에서 통계적으로 유의한 차이가 있었으며, 연금개시연령의 경우는 65세부터 연금이 개시되는 집단이 가장 민감하게 반응함을 확인하였다. 따라서 임금피크정책도입은 정년과 함께 연금개시연령이 주요하게 검토해야할 변수임을 알 수 있다.
임금피크정책 도입에 관한 변수별 집단분석에서 퇴직예정연도 변수가 도입찬반, 선호유형, 임금삭감 폭, 정년 적정연령, 정년연장시 고려요소 등의 변수에서 통계적으로 유의한 것은 임금피크정책 도입시 퇴직예정연도가 주요한 변수이며, 이에 따른 차별화된 정책대안을 마련해야 한다는 점을 시사하고 있다고 볼 수 있다.
한편, 임금피크정책지각이 행정서비스 질과 직무소진에 미치는 영향을 확인하기 위해 구조화된 연구모형을 설정하고, 각각에 미치는 영향관계를 검증하고자 하였다. 이를 위해 응답자들의 근무지와 변수들에 영향을 미칠 가능성이 있는 성별, 연령, 근무지, 직급 및 재직년수를 통제한 후 회귀분석(regression analysis)을 실시한 결과는 다음과 같다.
첫째, 임금피크정책에 대한 지각과 직무몰입 간의 직접효과는 통계적으로 유의한 영향(표준화계수 = .103, p<0.05)을 미치는 것으로 확인되었으나, 임금피크정책 지각은 행정서비스 질(표준화계수 = .071, n.s), 직무소진(표준화계수 = -.042, n.s) 및 혁신행동(표준화계수 = -.032, n.s)에는 통계적으로 유의한 영향이 없는 것으로 확인되었다.
둘째, 직무몰입(표준화계수 = .358, p<0.01)은 행정서비스 질에 대해 99% 신뢰도 수준에서 긍정적인 영향을 미치며, 직무소진(표준화계수 = -.603, p<0.01)에 대해서는 99% 신뢰도 수준에서 부정적인 영향을 미치는 것을 확인하였다. 이런 결과는 직무에 몰입하는 경우 행정서비스 질의 향상과 함께 직무소진을 경감시킬 수 있음을 의미한다.
셋째, 혁신행동(표준화계수 = .439, p<0.01)은 행정서비스 질에 대해 99% 신뢰도 수준에서 긍정적인 영향을 미치며, 반면 직무소진(표준화계수 = -.488, p<0.01)에는 부정적인 영향을 미치는 것으로 확인되어 혁신행동도 직무몰입과 같이 행정서비스 질을 향상시키고 직무소진을 경감시키는 것을 알 수 있었다.
넷째, 비록 가설로 설정하지 않았지만 행정서비스 질의 향상에 어떤 요인이 더 영향을 미치는지를 확인하기 위한 다중회귀분석 결과는 혁신행동(표준화계수 = .338, p<0.01), 직무몰입(표준화계수 = .181, p<0.01) 순으로 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인하였다. 따라서 지방공무원들의 행정서비스 질을 향상시키기 위해서는 혁신행동을 유발할 수 있는 분위기와 시스템을 제공하여야 하며, 이후 직무에 몰입할 수 있도록 하는 배려가 필요할 것이다. 또한 직무소진(표준화계수 = -.491, p<0.01), 혁신행동(표준화계수 = -.214, p<0.01) 순으로 직무소진을 경감시키는 것을 확인하였다. 이런 결과는 상당히 흥미로운 것으로 행정서비스 질과 같이 개인에게 바람직한 요인의 증진에는 혁신행동이 영향을 미치고, 직무소진과 같은 부정적인 요인의 경감에는 직무몰입이 영향을 미칠 수 있음을 시사하는 것이다.
이상과 같은 실증분석 결과를 토대로 임금피크정책의 수용성과 만족도를 높이기 위해 다음과 같은 몇 가지 정책대안과 시사점을 도출할 수 있었다.
첫째, 임금피크정책 도입 찬반여부와 선호유형을 근거로 임금피크정책 도입을 위해서는 저항을 최소화할 수 있는 사전 안내와 충분한 설득이 필요하며, 60세를 임금피크로 한 고용연장형을 고려해야 함을 알 수 있었다.
둘째, 60세 이후 합리적인 삭감 폭은 10% 이내가 바람직하며, 퇴직예정연도와 연금개시연령이 매우 중요한 요인이기 때문에 임금피크정책 도입시에는 이에 대한 고려와 합의가 필요함을 알 수 있었다.
셋째, 임금피크정책 도입을 위해서는 노조와의 합의에 적극적으로 참여할 것을 제안하며, 향후 노조역할 변수에 대해 연구할 필요성도 함께 제기되었다.
넷째, 임금피크정책을 긍정적으로 수용하는 경우 지방공무원들의 직무몰입을 높일 수 있는 것을 알 수 있어 임금피크정책의 도입에 있어 좀 더 정교한 정책이 수립되어야 할 것을 시사하였다.
다섯째, 행정서비스 질 향상을 위해서는 혁신행동, 직무몰입 순으로 중요하며, 직무소진을 경감시키기 위해서는 직무몰입, 혁신행동 순으로 중요한 영향을 미치기 때문에 지방공무원들의 혁신행동을 높일 수 있는 다양한 환경적, 제도적 지원과 함께 직무몰입을 증진시킬 수 있는 교육훈련과 권한위양, 인사정책 등 다양한 시스템적 지원이 필요함을 알 수 있었다.