본 연구는 대기업 사무직 근로자의 주관적 경력성공과 지속학습활동, 경력정체성 및 경력적응성, 프로티언 경력지향성간의 구조적 관계를 구명하고, 주관적 경력성공에 이르는 변인들 간의 관계에서 경력개발지원의 조절효과를 구명하는 것을 연구 목적으로 하였다. 이를 통해 개인의 경력 목표 달성과 동시에 조직의 성과 향상을 위해 조직이 집중해야 하는 요인이 무엇인지에 대한 방향성을 제공하는데 초점을 두었다.
이를 위해 첫째, 지속학습활동, 경력정체성 및 경력적응성, 프로티언 경력지향성과 주관적 경력성공에 이르는 순차적 과정에 대한 모형 및 이들 관계에서의 다양한 경로에 대한 모형이 적합한지 살펴보았다. 둘째, 지속학습활동, 경력정체성 및 경력적응성, 프로티언 경력지향성과 주관적 경력성공의 관계에서 변인간 직접효과에 대해 알아보았다. 셋째, 지속학습활동, 경력정체성과 경력적응성 및 프로티언 경력지향성과 주관적 경력성공의 관계에서 변인간 매개효과를 확인하였다. 넷째, 경력개발 모형의 각 변인간의 관계에 있어 조직의 경력개발지원이 조절효과를 나타내는지 살펴보았다.
본 연구의 모집단은 경력 3년 이상의 국내 대기업 사무직 근로자 전체이나, 현실적으로 모든 대기업 사무직 근로자를 대상으로 조사하는 것은 불가능하므로, 제조업 상위 20개 기업에서 종사하는 경력 3년 이상의 사무직 근로자를 본 연구의 목표 모집단으로 설정하였다. 조사도구의 신뢰도와 타당도 검증을 위해 전문가를 통한 내용타당도 검증 및 목표 모집단 내 3개 기업의 108명을 대상으로 예비조사를 실시하였다. 본조사에 대한 자료 수집은 2016년 4월 1일부터 4월 20일까지 제조업 상위 20개 기업 중 15개 기업에 600부를 배포하여 총 453부가 회수되었다(회수율 75.5%). 이 중에서 불성실 응답 및 이상치로 판정된 자료를 제외하고 총 432부가 분석에 사용되었다. 자료 분석은 SPSS WIN 23.0과 AMOS 23.0 통계 패키지 프로그램을 사용하여 빈도, 백분율, 평균, 표준편차와 같은 기술통계와 연구모형 검증 및 변인 간 관계 분석을 위한 구조방정식 모형 분석을 실시하였다.
주요 연구 결과로는 첫째, 경력개발에 대한 Hall의 기존 모형인 순차적 모형(완전매개모형)과 본 연구에서의 제안 모형(부분매개모형)을 경쟁모형으로 설정하여 모형의 적합도를 평가한 결과, 본 연구에서 제시한 모형이 보다 적합한 것으로 나타났다. 둘째, 변인간의 직접효과를 검증한 결과, 지속학습활동은 경력정체성과 경력적응성에 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 경력정체성과 경력적응성 모두 프로티언 경력지향성에 통계적으로 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났다. 주관적 경력성공에 영향을 미치는 변인들 중에는 지속학습활동과 경력적응성, 프로티언 경력지향성이 직접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 지속학습활동과 프로티언 경력지향성의 관계 및 경력정체성과 주관적 경력성공의 관계는 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다.
셋째, 지속학습활동과 주관적 경력성공의 관계에서 경력정체성 및 경력적응성, 그리고 프로티언 경력지향성의 매개효과를 검증하였다. 연구 결과, 지속학습활동과 프로티언 경력지향성의 관계에서 경력정체성과 경력적응성이 완전매개효과를 지니는 것으로 나타났다. 또한 지속학습활동과 주관적 경력성공의 관계에서 경력적응성은 매개효과를 가지나, 경력정체성은 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 마지막으로, 지속학습활동과 주관적 경력성공의 관계에서 경력정체성과 경력적응성 및 프로티언 경력지향성의 2차 매개효과를 분석한 결과, 경력적응성 및 프로티언 경력지향성은 2차 매개효과를 가지나, 경력정체성 및 프로티언 경력지향성의 2차 매개효과는 없는 것으로 나타났다.
넷째, 주관적 경력성공의 선행 변인인 지속학습활동, 경력정체성 및 경력적응성, 그리고 프로티언 경력지향성과 주관적 경력성공의 관계, 그리고 지속학습활동과 경력정체성 및 경력적응성의 관계에서의 경력개발지원의 조절효과를 알아보기 위해 다집단 분석을 실시하였다. 분석 결과, 지속학습활동과 경력정체성, 그리고 지속학습활동과 경력적응성의 관계에서 경력개발지원 인식에 따른 조절효과가 있는 것으로 나타났다.
본 연구에서는 기존에 이론적, 단편적으로만 논의되어왔던 경력개발 모형의 전 과정을 실증적으로 검증하였을 뿐만 아니라, 기존 이론에서 주장했던 주관적 경력성공을 위한 선행 조건들의 순차적 과정보다 다양한 경로로 이루어진 모형이 더 적합함을 밝혀 기존 이론적 모형을 개선하였다는데 의의가 있다. 또한 개인 차원의 요소들로 이루어진 경력개발 과정에서 조직 차원 요소인 경력개발지원의 효과를 확인함으로써 조직이 구성원의 경력개발을 위해 어느 부분에 보다 집중해야하는지를 밝혀냈다는 점에서 가치가 있다. 본 연구를 통해 개인의 경력개발 및 주관적 경력성공을 위해 가장 우선시되어야 하는 요소는 다양한 형태의 지속적 학습활동임이 밝혀졌다. 이에 조직 차원에서도 구성원들의 지속적 학습활동을 지원하기 위해 개인의 특성과 경력 목표를 고려한 다양한 제도 및 프로그램들이 요구되고 있으며, 이는 궁극적으로 구성원들의 조직몰입 증대 및 조직 목표 달성에 기여할 것으로 기대된다.