본 연구는 금융기업의 교육훈련이 구성원의 직무성과에 미치는 영향을 검증하고, 이들 변수 간 관계에서 교육훈련전이의 매개효과와 조직지원인식의 조절효과를 검증함으로써 금융 및 보험업에 속한 기업들에게 유용한 함의를 제공하는 데 목적이 있었다. 이러한 연구 목적 달성을 위해 선행연구 검토 후 연구 모형에 따라 7가지의 대 가설을 설정하였고, 가설 검증을 위해 우리나라에 소재한 금융업종의 기업체 11개사에 소속되어 있는 임직원 중 기업의 교육훈련프로그램을 이수한 집단을 대상으로 임의표집하여 설문지법에 의해 수집한 301부의 설문자료를 통계분석에 활용하였다. 본 연구의 주요 분석 결과는 다음과 같다.
첫째, 교육훈련이 교육훈련전이에 미치는 영향을 다중회귀분석을 통해 검증한 결과 교수능력(β=.124, p<.05), 교육과정(β=.177, p<.01), 학습시설(β=.241, p<.001)은 정(+)의 관계에 있는 것으로 나타났다(F=6.039, p<.000).
둘째, 교육훈련이 직무성과에 미치는 영향을 다중회귀분석을 통해 검증한 결과 교수능력(β=.158, p<.01), 교육과정(β=.113, p<.05), 학습시설(β=.360, p<.001) 모두 직무성과와 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다(F=5.986, p<.001).
셋째, 교육훈련전이가 직무성과에 미치는 영향을 다중회귀분석을 통해 검증한 결과 교육훈련전이(β=.433, p<.001)는 직무성과와 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다(F=4.441, p<.001).
넷째, 교육훈련요인과 직무성과의 관계에서 교육훈련전이의 매개효과를 매개효과 분석법을 통해 검증한 결과 교수능력, 교육과정, 학습시설과 직무성과는 교육훈련전이에 의해 매개되는 것으로 나타났다. 매개효과의 통계적인 검증을 위해 Zhao 등(2010)이 제안한 부트스트래핑 방법을 활용한 검증을 수행한 결과 교육훈련의 3가지 요인 모두 교육훈련전이를 통해 직무성과와 관계가 있는 간접효과가 확인되었다. 그러나 교수능력과 학습시설의 경우 직접효과가 각각 β=.125(p<.05), β=.297(p<.001)로 직접효과와 교육훈련전이를 통한 간접효과가 모두 유의한 보완적 매개로 해석되었다. 한편, 교육과정은 교육훈련전이를 통한 간접효과는 유의한 반면, 직접효과는 β=.067(5% 수준에서 유의하지 않음)로 직접효과가 5% 수준에서 유의하지 않아 간접효과만 있는 매개로 해석되었다.
다섯째, 조직지원인식이 교육훈련전이에 미치는 영향을 다중회귀분석을 통해 검증한 결과 조직지원인식(β=.200, p<.01)이 교육훈련전이와 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다(F=6.566, p<.001).
여섯째, 교육훈련과 교육훈련전이의 관계에서 조직지원인식의 조절효과를 검증한 결과 교수능력과 조직지원인식의 상호작용항(β=.024, 5% 수준에서 유의하지 않음)은 매개변수인 교육훈련전이와 관계가 없는 것으로 나타난 반면, 교육과정과 조직지원인식의 상호작용항(β=.235, p<.05)과 학습시설과 조직지원인식의 상호작용항(β=-.587, p<.000)은 교육훈련전이와 관계가 있는 것으로 나타났다. 상호작용항의 투입으로 증가된 모형의 설명력은 9.3%(p<.000)였다. 이에 기초해 조절효과에 대한 단순기울기 검증을 실시한 결과 조직지원인식이 낮은 집단(β=.220, p<.000)과 조직지원인식이 보통인 집단(β=.124, p<.05)은 교육과정에 대한 평가와 교육훈련전이의 관계가 유의미한 것으로 확인되었다. 한편, 조직지원인식에 따른 학습시설과 교육훈련전이의 관계에서는 조직지원인식이 낮은 집단(β=.237, p<.000)에서만 학습시설에 대한 평가와 교육훈련전이의 관계가 유의미한 것으로 확인되었다.
일곱째, 교육훈련과 직무성과 간의 관계에 있어 교육훈련전이의 매개효과가 조직지원인식에 의해 조절되는지를 탐색적으로 검증한 결과 학습시설과 조직지원인식의 상호작용항(β=-.382, p<.001)은 직무성과에 대해 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(F=10.130, p<.001). 그러나 교육과정과 조직지원인식의 상호작용항(β=-.056, 5% 수준에서 유의하지 않음)은 통계적으로 유의하지 않은 영향을 주는 것으로 나타났다.
이상과 같이 본 연구가 설정한 7개의 가설에 대한 통계 검증 결과 모든 가설이 채택 또는 부분 채택되었고, 기각된 가설은 없었다.
이러한 분석 결과에 기초해 금융 및 보험업에 속한 기업들의 직무성과 제고를 위한 교육훈련 전략 수립에의 이론적?실무적 시사점을 다음과 같이 제시하였다.
첫째, 직무성과는 금융기업의 입장에서 개인 수준의 성과지향적 지표가 된다는 점이다. 기업의 교육훈련이 조직 구성원 개인의 생산성 향상을 통해 기업 전체의 성과 창출에 기여할 수 있도록 목적을 설정하고 있다는 점에서 교육훈련모형에 있어 최종적인 종속변수는 성과지향적 지표가 되어야 할 것이다. 본 연구의 분석 결과에서 확인하였듯이 교육훈련전이가 간접적이든 직접적이든 영향을 미치는 또 다른 변수들이 존재할 수 있으므로, 전이모형이 확장된 교육훈련모형을 지속적으로 탐색하고 이론화시킬 필요가 있다.
둘째, 금융업에 속한 기업에 있어서는 높은 수준의 직무성과를 창출하는 데 기여할 수 있도록 교육훈련 계획을 수립할 때 교육훈련요인 중 학습시설을 가장 우선적으로 고려해 정교하게 설계하고 적용할 필요가 있다. 학습시설의 중요성은 이 변수가 직무성과를 높인다는 점에서도 알 수 있다. 금융기업의 교육훈련 장면에서는 교수능력이나 교육과정의 개선도 중요하지만, 이보다 더 중요한 것은 금융업의 구성원이라는 자긍심과 조직의 몰입도를 더욱 강화시킬 수 있는 교육훈련 장면에서 유효성을 살릴 수 있는 효과적인 학습시설을 갖추는 데 더 많은 노력을 기울일 필요가 있다.

The purpose of this study is to confirm the effect of training on job performance, the mediating effect of training transfer and the moderating effect of perceived organization support in the financial and insurance companies. In order to achieve the purpose of this study, seven hypothesis are formulated and the respondents of sample who completed training program in eleven financial companies are selected as random and 301 survey data are analyzed.
First, training effect on training transfer is confirmed through multiple regression analysis. As a result, it suggests that professors’ ability(β=.124, p<.05), education curriculum(β=.177, p<.01) and learning facilities(β=.241, p<.001) affect training. transfer positively(+)(F=6.039, p<.000).
Second, training effect on job performance is confirmed through multiple regression analysis. As a result, it suggests that all of professors’ ability(β=.158, p<.01), education curriculum(β=.113, p<.05) and learning facilities(β=.360, p<.001) affect job performance positively(+)(F=5.986, p<.001).
Third, how to affect training transfer in job performance is confirmed through multiple regression analysis, as a result, it suggests that transfer of education training(β=.433, p<.001) affects job performance positively(+)(F=4.441, p<.001).
Fourth, in the relationship between training factors and job performance, teaching ability, education curriculum, learning facility and job performance are carried by mediating effect of training transfer. As a result of using bootstrapping suggested by Zhao(2010) for statistical verification, 3 factors of training are confirmed with the indirect impact related to job. However, the teaching ability and learning facility have direct impact of β=.125(p<.05), β=.297(p<.001) for each. Direct and indirect effect through training transfer are all significant supplement mediation. On the one hand, training transfer of education course is significant. On the other hand, direct effect is β=.067(5% level, not significant) and is considered as having only indirect effect.
Fifth, hoe to affect perceived organizational support on training transfer is confirmed through multiple regression analysis. As a result, it suggests that perceived organizational support(β=.200, p<.01) affects training transfer positively(+)(F=6.566, p<.001).
Sixth, as a result of verification in the relationship between training and perceived organization support, teaching ability and interaction item(β=.024, around 5%) of perceived organization support are not related to training transfer. On the other hand, education curriculum, interaction item(β=.235, p<.05) of perceived organization support, learning facility and interaction item(β=-.587, p<.000) are related to training transfer.
Due to insertion of interaction item, the explanation power of increased model was 9.3%(p<.000). As a result of the verification of regulation effect, the group with low perceived organization support(β=.220, p<.000) and with normal perceived organization support(β=.124, p<.05) are related to training transfer. On the one hand, it is confirmed that the relationship between the evaluation of learning facility and training transfer have a relationship only in the group with low perceived organization support (β=.237, p<.000) in the relationship between learning facilities and training transfer.
Seventh, as a result of verification of the mediating effect of training transfer in the relationship of training and job, learning facility and interaction item(β=-.382, p<.001) have an impact on job performance(F=10.130, p<.001). However, education curriculum and interaction item(β=-.056, 5% level, not significant) have insignificant impact on each other.
As a result of confirming 7 hypotheses set in this study, hypotheses were chosen all or partially and none of them were rejected.
Based on the analysis result, theoretical and practical implications of companies in finance and insurance field are suggested as follows.
First, job performance presents individual performance indicator on corporation’ side. Training of corporation is to achieve the outcome in entire corporation. Accordingly, the final dependent variable of training model will be result-oriented indicator. As it is confirmed in the analysis result, there may be indirect or direct transfer of training. Thus, training model which is expanded with transition model needs finding and theorizing .
Second, companies in financial field need to prioritize learning facility among determinants of training at the very beginning in order to contribute highly qualified job, design and apply them. In addition, the importance of learning facility is known as the variable of raising job performance. In training in financial company, professor’s ability and improvement of education are important. In addition to, have effective learning facility which encourage the effectiveness, in order to reinforce the organizational commitment of members in financial industry.