본 연구에서는 최고경영자 교체이후 조직변화의 궁극적인 성공을 위해서는 조직구성원의 조직정치지각과 공정성에 대한 적절한 대응이 중요하다는 인식을 기초로 기존에 연구된 조직정치지각과, 조직공정성의 연구를 기반으로 최고경영자가 교체된 기업을 대상으로 변화관리의 중요성과 관리방안을 제안하고 구성원들의 태도에 미치는 영향을 실증적으로 규명하는 것을 연구목적으로 하고 있다.
이를 위하여 최고경영자의 교체와 조직정치지각, 조직공정성, 변화저항, 구성원 태도에 대한 선행연구를 검토하고 실증분석을 실시하였다. 설문대상은 2014년부터 2015년까지 CEO를 교체한 국내 대기업을 대상으로 실시하였으며 대상 기업은 총 10개 기업이며 설문대상은 468명이었으며, 유효 대상은 총 331부를 사용하였다.
먼저 실증분석을 통해 얻은 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, CEO교체이후 구성원들이 인지하는 조직정치지각이 높을수록 변화저항이 높아진다 라는 가설H1을 상사정치에 대한 지각H1-1과 동료정치에 대한 지각H1-2로 나누어 살펴본 결과 상사정치와 동료정치에 대한 지각이 높을수록 변화저항이 높아지는 것으로 나타났다. 이 결과는 조직구성원 입장에서 조직정치는 조직변화에 있어서 부정적인 영향을 미친다는 것을 보여주는 것이다.
둘째, CEO교체이후 구성원이 인지하는 조직공정성이 높을수록 변화저항이 감소된다 라는 가설 H2를 분배공정성 H2-1과 절차공정성 H2-2 그리고 상호작용공정성 H2-3으로 나누어 살펴본 결과 절차공정성과 상호작용공정성에 대한 인식이 높을수록 변화저항은 감소하는 것으로 나타났지만, 분배공정성은 기각되었다. 이는 본 연구에 참여한 기업들이 특성에 기인하는데, 이들 기업들의 분배정책은 이미 체계적으로 구성되어 구성원들도 예측 가능한 HR 시스템을 구축해 놓은 기업들이 많아, 분배체계에 대한 신임 CEO의 의사결정사항이 상대적으로 적다. 그러나 절차공정성과 상호작용공정성은 이들이 확보되면 조직의 변화저항이 감소될 것이라는 가설은 기존의 공정성이 조직유효성에 영향을 미칠 것이라는 연구를 지지하는 결과를 보여주었다.
셋째, 변화저항이 이직의도를 증가시킬 것이라는 가설 H3와, 조직정체성을 감소시킬 것이라는 가설 H4, 조직시민행동을 감소시킬 것이라는 가설 H5, 조직몰입을 감소시킬 것이라는 가설 H6는 모두 채택이 되었다. Chawla & Kelloway(2004)는 변화에 대한 저항을 “조직변화의 목표를 저해하는 어떤 태도 또는 행동의 고수”로서 정의하고, 변화노력의 실패로 인한 결과는 더 높은 이직률, 더 낮은 효율성, 태업, 조직몰입의 감소로 나타난다고 하였는데, 본 연구에서도 변화저항이 이직의도를 높이고 조직정체성, 조직시민행동 그리고 조직몰입을 감소시키는 것으로 확인되었다.
넷째, 조직문화의 조절효과를 살펴보았는데, CEO교체이후 구성원이 인지하는 조직정치지각과 변화저항의 영향관계에 있어서 조직문화는 조절작용을 할 것이다 라는 가설H7을 외부지향의 조직문화H7-1, 내부지향의 조직문화 H7-2로 나누어 살펴본 결과 내부지향의 조직문화를 가진 집단과 외부지향을 가진 집단 사이에 차이가 있는 것을 확인할 수 있었으며 원 모델과 달리 외부지향의 조직문화를 가진 집단의 경우 상사정치가 변화저항에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으며, 내부지향의 조직문화를 가진 집단의 경우 상호작용공정성이 변화저항에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한 변화저항과 구성원의 태도의 영향관계에 있어서 조직문화는 조절변수가 조절작용을 할 것이라는 가설 H9 ~ H12을 외부, 내부지향의 조직문화로 나누어 살펴보면 외부지향의 조직문화를 가진 집단과 외부지향을 가진 집단 사이에는 차이가 있는 것을 확인할 수 있었다. 그리고 원 모델과 다르게 외부지향의 조직문화를 가진 집단의 경우 조직몰입이 변화저항에 영향을 받지 않는 것으로 나타났다.
또한 기본적인 가설 검증 외에 추가적으로 직급별(관리자급, 사원급), 산업별(제조, 금융·서비스)로 차이가 존재하는 지 분석을 실시하였다. 먼저 직급별로 차이가 있는지 검증한 결과 직급별로 조직정치지각과 공정성이 변화저항에 미치는 영향에 대한 차이가 유의미한 차이가 존재하였으며, 산업별로 분석한 결과에서도 조직정치지각과 조직공정성이 변화저항에 미치는 영향에 대한 유의미한 차이를 존재함을 확인할 수 있었다.

The purpose of this study was to suggest the importance of change management and management plans for businesses whose chief executive officer (CEO) was changed and empirically determine the effects of organizational members'' attitude through literature review concerning perception of organizational politics and organizational justice on the basis of the idea that good reaction to the members'' perception of organizational politics and justice might be important to ultimate success in organizational changes following CEO turnover.
For this purpose, literature review concerning CEO turnover, perception of organizational politics, organizational justice, resistance to changes, and members'' attitude was performed and empirical analysis was carried out. A survey was conducted in 468 members of a total of 10 local large businesses whose CEO was changed from 2014 to 2015 and a total of 331 valid questionnaires were analyzed.
The results from the empirical analysis can be summarized as follows:
First, when H1 that the higher level of perception of organizational politics, as perceived by members, following CEO turnover, the greater resistance to changes was tested in terms of H1-1 concerning perception of supervisor''s politics and H1-2 concerning perception of colleague''s politics, a higher level of perception of supervisor''s and colleague''s politics led to greater resistance to changes. This result shows that organizational politics negatively affects organizational changes from the members'' perspective.
Second, when H2 that the higher level of organizational justice, as perceived by members, following CEO turnover, the smaller resistance to changes was tested in terms of H2-1 concerning distributive justice, H2-2 concerning procedural justice, and H2-3 concerning interactional justice, a higher level of perception of procedural and interactional justice led to smaller resistance to changes and distributive justice was rejected. This is attributed to the characteristics of the businesses participating in this study; they have already made policies on distribution systematically and many of them have established an HR system that even members can predict; consequently, there are relatively few decisions a new CEO needs to make about the distribution system. However, the hypothesis that securing procedural and interactional justice would reduce resistance to changes supported the finding that the existing justice would affect organizational efficacy.
Third, H3 that resistance to changes would stimulate a turnover intention, H4 that it would reduce organizational identity, H5 that it would reduce organizational citizen acts, and H6 that it would reduce organizational commitment were all adopted. Chawla and Kelloway (2004) defined resistance to changes as "adherence to attitude or behavior that interferes with the goal of organizational changes" and noted that the results from failure in the efforts to make changes included a higher turnover rate, lower efficiency, work stoppage, and a lower level of organizational commitment; this study also confirmed that resistance to changes stimulated a turnover intention and reduced organizational identity, organizational citizen acts, and organizational commitment.
Fourth, as for the moderating effects of organizational culture, when H7 that organizational culture would moderate the effects of perception of organizational politics, as perceived by members, following CEO turnover on resistance to changes was tested in terms of H7-1 concerning outer-directed organizational culture and H7-2 concerning inner-directed organizational culture, differences were found between the group with outer-directed organizational culture and that with inner-directed organizational culture; supervisor''s politics had no effect on resistance to changes in the group with outer-directed organizational culture and interactional justice had no effect on resistance to changes in the group with inner-directed organizational culture, contrary to the original model. When H9-H12 that organizational culture would moderate the effects of resistance to changes on members'' attitude were tested in terms of outer- and inner-directed organizational culture, differences were found between the group with outer-directed organizational culture and that with inner-directed organizational culture. Contrary to the original model, organizational commitment was not affected by resistance to changes in the group with outer-directed organizational culture.
In addition to basic hypothesis testing, analysis was performed to determine if there was any difference by position (manager, plain employee) and industry (manufacturing, banking service). The effects of perception of organizational politics and justice on resistance to changes differed significantly both by position and by industry.