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논문 기본 정보
- 자료유형
- 학위논문
- 저자정보
- 지도교수
- 최우재
- 발행연도
- 2016
- 저작권
- 청주대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.
이용수3
이 논문의 연구 히스토리 (4)
2016
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본 연구는 그 동안 조직공정성 연구에 있어서 제기된 문제점을 극복하고자 선행변수인 개인평가 결과와 조직공정성의 관계와 결과변수인 적응수행 및 과업성과와의 관계를 집중적으로 검증하였고, 또한 개인평가 결과와 적응수행 및 과업성과와의 관계에서 조직공정성의 매개역할과 조직공정성 인식과 적응수행 및 과업성과와의 관계에서 조직냉소주의의 조절 효과성을 파악하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다,
실증연구 결과 첫째, 개인평가 결과는 분배, 절차, 상호작용공정성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 개인의 평가결과가 양호한 경우에는 조직 내 자원의 적정한 분배와 그 절차와 과정, 그리고 조직구성원 간 사회적인 관계나 상호작용의 관계성에 대하여 공정성을 인지하게 된다는 의미이다. 둘째, 상호작용공정성은 적응수행에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 상사와 부하, 구성원 간 상호처우나 사회적관계가 매우 중요하고, 공정한 처우를 받는 구성원, 즉 상호공정성을 지각하는 조직구성원은 직무환경의 변화에 따라 높은 수준의 적응수행이 가능함을 의미한다. 셋째, 절차공정성과 상호작용공정성은 과업성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 분배의 과정보다는 절차와 실행과정, 표준유지와 아울러, 상사와 부하 간 대인적 처우, 관심, 진실성을 통한 상호작용이 성과향상에 큰 영향을 미친다는 것을 의미한다. 넷째. 조직공정성은 개인평가 결과와 적응수행 및 과업성과를 매개하는 것으로 나타났다. 세부적으로는 조직공정성은 개인평가 결과와 적응수행을 완전 매개하는 것으로 나타났고, 개인평가 결과와 과업성과는 부분 매개효과를 보이는 것으로 나타났다. 이는 개인평가 결과는 직접적으로 직무환경의 변화에 따라 적절하게 대응해야 하는 적응수행과 연관성이 낮지만, 개인평가 결과를 통하여 조직공정성을 인식하게 되는 경우 적응수행에 영향을 미치게 됨을 의미한다. 또한 개인평가 결과는 과업성과에 직접적인 연관이 있으며, 조직공정성을 인지할 경우 과업성과에 영향을 주는 간접효과도 확인하였다. 다섯째, 조직냉소주의는 분배공정성 및 절차공정성이 적응수행을 부(-)적으로 조절하는 것으로 나타났다. 조직냉소주의는 분배공정성의 인식과 적응수행과의 관계에 있어서 적응수행의 정도를 감소시키는 부(-)적 조절효과를 보였는데, 이는 불공정한 보상과 배분에 있어 불신을 가지게 되면 직무환경과 새로운 상황에 따라 자신의 행동의 적절하게 변화하게 하는 적응수행의 정도를 덜 하게 되는 것을 의미한다. 또한 조직냉소주의는 절차공정성의 인식과 적응수행과의 관계에 있어서 적응수행의 정도를 감소시키는 부(-)적 조절효과를 보였는데, 이는 조직에서 시행하는 보상 또는 의사결정이 이루어지는 것과 관련하여 절차와 과정에 불신을 가지게 되면 직무환경과 새로운 상황에 따라 자신의 행동의 적절하게 변화하게 하는 적응수행의 정도를 낮은 수준으로 하게 되는 것을 의미한다.
본 연구에서 의의는 첫째, 조직공정성에 영향을 주는 선행변수 연구를 한 점에서 부족한 조직공정성 연구의 일부를 보완하였다. 둘째, 조직공정성 연구에서 과업수행과 맥락수행의 개념에서 발전된 적응수행과는 연구가 부족하였으나, 본 연구결과를 통해 상호작용공정성은 적응수행에 영향이 있음이 밝혀졌다. 셋째, 조직공정성의 매개 효과를 확인하였다. 개인평가 결과와 적응수행과는 직접적인 관계가 없고 조직공정성을 통하여 영향이 있음이 밝혀졌으며 개인평가 결과가 과업성과에 직접적으로 영향을 미치고, 조직공정성을 통해서 영향을 미치는 간접효과가 존재함을 확인하였다. 넷째, 공정성 연구방법론적인 측면에서 동일방법편의 문제를 최소화하고자 응답원천과 측정시기를 분리하는 방법론을 적용하여 연구의 신뢰성을 높이고자 노력하였다.
실증연구 결과 첫째, 개인평가 결과는 분배, 절차, 상호작용공정성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 개인의 평가결과가 양호한 경우에는 조직 내 자원의 적정한 분배와 그 절차와 과정, 그리고 조직구성원 간 사회적인 관계나 상호작용의 관계성에 대하여 공정성을 인지하게 된다는 의미이다. 둘째, 상호작용공정성은 적응수행에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 상사와 부하, 구성원 간 상호처우나 사회적관계가 매우 중요하고, 공정한 처우를 받는 구성원, 즉 상호공정성을 지각하는 조직구성원은 직무환경의 변화에 따라 높은 수준의 적응수행이 가능함을 의미한다. 셋째, 절차공정성과 상호작용공정성은 과업성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 분배의 과정보다는 절차와 실행과정, 표준유지와 아울러, 상사와 부하 간 대인적 처우, 관심, 진실성을 통한 상호작용이 성과향상에 큰 영향을 미친다는 것을 의미한다. 넷째. 조직공정성은 개인평가 결과와 적응수행 및 과업성과를 매개하는 것으로 나타났다. 세부적으로는 조직공정성은 개인평가 결과와 적응수행을 완전 매개하는 것으로 나타났고, 개인평가 결과와 과업성과는 부분 매개효과를 보이는 것으로 나타났다. 이는 개인평가 결과는 직접적으로 직무환경의 변화에 따라 적절하게 대응해야 하는 적응수행과 연관성이 낮지만, 개인평가 결과를 통하여 조직공정성을 인식하게 되는 경우 적응수행에 영향을 미치게 됨을 의미한다. 또한 개인평가 결과는 과업성과에 직접적인 연관이 있으며, 조직공정성을 인지할 경우 과업성과에 영향을 주는 간접효과도 확인하였다. 다섯째, 조직냉소주의는 분배공정성 및 절차공정성이 적응수행을 부(-)적으로 조절하는 것으로 나타났다. 조직냉소주의는 분배공정성의 인식과 적응수행과의 관계에 있어서 적응수행의 정도를 감소시키는 부(-)적 조절효과를 보였는데, 이는 불공정한 보상과 배분에 있어 불신을 가지게 되면 직무환경과 새로운 상황에 따라 자신의 행동의 적절하게 변화하게 하는 적응수행의 정도를 덜 하게 되는 것을 의미한다. 또한 조직냉소주의는 절차공정성의 인식과 적응수행과의 관계에 있어서 적응수행의 정도를 감소시키는 부(-)적 조절효과를 보였는데, 이는 조직에서 시행하는 보상 또는 의사결정이 이루어지는 것과 관련하여 절차와 과정에 불신을 가지게 되면 직무환경과 새로운 상황에 따라 자신의 행동의 적절하게 변화하게 하는 적응수행의 정도를 낮은 수준으로 하게 되는 것을 의미한다.
본 연구에서 의의는 첫째, 조직공정성에 영향을 주는 선행변수 연구를 한 점에서 부족한 조직공정성 연구의 일부를 보완하였다. 둘째, 조직공정성 연구에서 과업수행과 맥락수행의 개념에서 발전된 적응수행과는 연구가 부족하였으나, 본 연구결과를 통해 상호작용공정성은 적응수행에 영향이 있음이 밝혀졌다. 셋째, 조직공정성의 매개 효과를 확인하였다. 개인평가 결과와 적응수행과는 직접적인 관계가 없고 조직공정성을 통하여 영향이 있음이 밝혀졌으며 개인평가 결과가 과업성과에 직접적으로 영향을 미치고, 조직공정성을 통해서 영향을 미치는 간접효과가 존재함을 확인하였다. 넷째, 공정성 연구방법론적인 측면에서 동일방법편의 문제를 최소화하고자 응답원천과 측정시기를 분리하는 방법론을 적용하여 연구의 신뢰성을 높이고자 노력하였다.
목차
제 1 장 서론 ????????????????????????????????????????????????????????1제 1 절 문제제기 및 연구문제 ???????????????????????????????11 문제제기 ?????????????????????????????????????????????????????12 연구문제 ?????????????????????????????????????????????????????5제 2 절 연구의 범위 및 논문의 구성???????????????????????61 연구의 범위 ?????????????????????????????????????????????????62 논문의 구성 ?????????????????????????????????????????????????6제 2 장 이론적 배경 ??????????????????????????????????????????????8제 1 절 조직공정성 ?????????????????????????????????????????????81 조직공정성 개념????????????????????????????????????????????82 조직공정성 이론???????????????????????????????????????????123 조직공정성 유형???????????????????????????????????????????15제 2 절 조직냉소주의??????????????????????????????????????????231 조직냉소주의 개념????????????????????????????????????????232 조직냉소주의 관점????????????????????????????????????????263 조직냉소주의 측정????????????????????????????????????????28제 3 절 적응수행 ???????????????????????????????????????????????301 적응수행의 개념???????????????????????????????????????????302 적응수행의 구성요인 ????????????????????????????????????333 적응수행의 측정 ??????????????????????????????????????????37제 4 절 과업성과 ???????????????????????????????????????????????38제 5 절 개인평가 결과?????????????????????????????????????????401 성과평가의 의의???????????????????????????????????????????412 성과평가의 종류???????????????????????????????????????????41제 3 장 연구방법??????????????????????????????????????????????????46제 1 절 연구모형 및 가설?????????????????????????????????????461 개인평가 결과와 조직공정성과의 관계?????????????472 조직공정성과 적응수행과의 관계????????????????????483 조직공정성과 과업성과와의 관계 ???????????????????504 조직공정성의 매개효과 ????????????????????????????????535 조직냉소주의 조절효과 ????????????????????????????????55제 2 절 변수의 조작적 정의 및 측정??????????????????????571 조직공정성 ?????????????????????????????????????????????????572 적응수행 ????????????????????????????????????????????????????593 과업성과 ????????????????????????????????????????????????????604 조직냉소주의 ??????????????????????????????????????????????605 개인평가 결과??????????????????????????????????????????????61제 3 절 자료수집 및 표본특성??????????????????????????????62
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